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2017年4月14日(金)更新

リクルーティングの意味とは

「リクルーティング」とは、企業が従業員を採用する活動のことです。 基本的には人事部門の一つの役割となっており、総務部門や人事に付属しているケースが多いです。詳細について、本文中でご説明します。

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目次

    リクルーティングのプロセス

    リクルーティングとは、「人材の募集や補充をすること」(デジタル大辞泉)。人事部門の担う大きな役割の一つです。

    募集広告、選考、契約まで一連の採用業務を含みます。 リクルーティングに当たっては、まずはなぜどんな人材が必要なのか、を研究します。

    業務拡大で増員が必要なのか、社員の退職にともなう補充なのか。その業務に必要な能力は何なのか、それには新卒がいいのか経験者が相応しいのか。どのくらいの人数を採るのか、年齢、男女のバランスはどうするか。

    経営層や各部署と相談しながら方針を決めましょう。リクルーティングにかける予算設定も重要です。採用1人当たりにかかる費用の相場はどのくらいなのでしょうか?

    様々な調査結果がありますが、HR総合研究所の2013年の調査によると、新卒採用の場合に大・中堅企業で半数程度の企業が40万円未満に抑えているようです。

    企業規模(募集人数)や採用手法、都市部か地方か、またその年の採用市場の動向によって相場は変わってきます。 欲しい人材やかけられる予算に応じて採用手法も異なります。具体的にどんな採用手法があるのか見ていきましょう。

    主な仕事内容・役割

    新卒採用

    専門学校、大学生などを卒業した直後で、まだ企業で働いたことのない人たちを採用する新卒採用。

    中心となる大卒は20歳代前半と吸収が速く、体力もある時期です。一から仕事や社会人としての基礎を教えるのは企業側の負担となる半面、人材の新陳代謝を促す効果があります。

    採用担当者の役割としては、どのような採用プロセスを踏むかという採用戦略企画を立てるところから始まり、企画の運用全体に責任を持ちます。他の採用スタイルと大きく違うのは、卒業時期や経団連の決める採用スケジュールといった外部要因で、いつどの段階を踏むべきか大枠が決まっていることです。

    特に経団連の採用スケジュールは近年変動があるので注意しましょう。 社内のやり取りに加え、高校・大学など教育機関の就職指導部署や、新卒採用サイトをはじめとする採用サポート事業者など、外部との交渉も採用担当者で一括します。

    サイトや会社説明会・セミナーなどを通じて自社に興味のある学生を集めること(母集団形成)や、面接の日程や会場確保、面接担当者の選定・声掛け、エントリーシートをはじめとする採用関係書類作成も必要です。

    内定者が決まった後は、入社までの準備や内定辞退を防ぐべく、内定者フォローを行いましょう。 新卒採用のプロセスなどついては、以下のページもご覧ください。

    【詳細】企業から見た「新卒採用」のメリット・デメリットと2018年卒採用に向けた最新スケジュール

    中途採用

    他の企業からの転職者を採用する中途採用。同じ職種・業種から移ってきた経験者採用なら、即戦力になってくれることが期待できます。

    専門的な分野で急な欠員が出た場合の補充はもちろん、新規業務に手を広げる場合にもその業務に携わったことのある経験者を引っ張ってくれば仕事がスムーズに動きます。

    採用担当者の役割としては、新卒採用同様に採用戦略の企画立案から始まり、書類選考や面接の実施、書類作成などです。

    新卒採用との大きな違いは、スケジューリングや採用手法を柔軟に決められることです。逆に決まったプロセスもなければ新卒のように「幅広に受けてみる」という求職者も少ないので、欲しい人材や人数に照らしてどのような採用手法が適しているのかよく戦略を練る必要があります。

    人材紹介会社にアウトソーシングするのも一つの手です。 具体的な採用プロセスについては、以下のページをご覧ください。

    【詳細】「中途採用」採用計画の立て方から母集団形成、クロージングまで。具体的な採用プロセスまとめ

    派遣社員採用

    派遣会社に登録している人材から採用する手法です。被用者が雇用契約を結ぶのは派遣元の会社で、採用側は派遣元と派遣雇用契約を結びます。このため社会保険料や福利厚生などは派遣元企業が負担します。

    採用担当者の仕事も、派遣元企業との交渉が中心的なものになります。

    繁忙期に絞って人を増やしたい場合、産・育休や介護などで短期の欠員が出た場合などには、期間限定で採用できる派遣社員が適しています。

    ただ、派遣採用できる期間は3年の上限がありますし、残業など正社員のように融通が利かない面も。長い経験の積み重ねが必要な業務を任せるにはあまり向いていないでしょう。

    インターン採用

    在学中に会社で仕事を体験するインターンシップは、学生に職場の雰囲気を知ってもらったり、面接では見えない学生の人となりを知ったりと、学生・企業双方にメリットがあります。

    しかし日本では、就活が前倒しになり学業に専念できなくなるとの懸念から、国・大学は採用活動としてのインターンシップ(インターンで得た学生の情報をもとに採用活動を実施する)を自粛するよう企業に求めています。

    ただ、近年の人材獲得競争で中小企業の採用活動が厳しくなっていることを受け、政府ではインターンシップを経団連の定める広報活動の解禁日前に実施し、採用に直結させることを認める方向で検討が進んでいます。

    実際に認められれば、学生が事実上の内定を得る時期など就活スケジュール全体に影響が広がりますので、インターンを実施する企業はもちろん実施しない企業も、議論の結末によく注意しましょう。

    【詳細】インターンシップとは

    主なリクルーティング手法

    ダイレクトリクルーティング

    採用手法でまずイメージする流れとしては、求人誌や採用サイトに求人情報を出して自社に興味のある人を集め、応募者の中から欲しい人材を選出する、という形式でしょう。

    しかしこの母集団の中に欲しい人材がいるとは限らず、どうしても消去法的な選考になってしまいます。

    反対に、企業自らが積極的に欲しい人材、関心を持つ可能性がある人を探し出して候補者に働きかけ、自社に興味を持ってもらうのがダイレクトリクルーティング。

    自社の業界には興味がない学生、転職の意思がない社会人も採用の対象にできるのが最大の特徴です。SNSを始めインターネットを使った様々なコミュニケーションツールが生まれたのに伴い、こうした積極的・能動的な採用方法をとりやすくなったことで採用企業が増えてきました。

    人材データベースを使うなど、人材の発掘手法も選考プロセスも変わってきます。「なかなか良い人が応募してくれない…」とお悩みの採用担当者様は、次のページを参考にしてみてください。

    【詳細】「ダイレクトリクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ

    リファラルリクルーティング

    リファラルリクルーティングは社員の人脈を活用した採用方法です。「縁故採用」と似ていますが、「血縁」ではなく友人・同窓生など「知縁」を生かした人脈を指し、より欲しい人材に近い人物にアクセスできます。

    求人募集や説明会などのプロセスが不要なので、他の手法に比べて採用コストを抑えられるのも大きな特徴です。

    どれだけ社員の協力を得られるか、欲しい人材のイメージを具体的に伝えられるかがポイントです。具体的には次のページを参考にしてください。

    【詳細】「リファラル採用」に取り組むべき理由と、組織に根付かせる上でのポイント

    ソーシャルリクルーティング

    FacebookやTwitter、YouTubeなど、インターネット上で他人とコミュニケーションし人脈を構築できるツール、SNS。採用活動にSNSを組み込んだのがソーシャルリクルーティングです。

    従来の求人サイトは企業側が一方的に情報を発信する形ですが、ソーシャルでは求職者(就職・転職の意思がない潜在的な求職者も含め)側から企業に向け発信したり、自分のネットワークにシェアしたりと広がりがあるのが特徴です。

    採用力を高める補助ツールとして有効です。 SNSが力を発揮する採用プロセスとしては、母集団形成と選考が挙げられます。

    自社のSNSアカウント上に企業紹介や説明会情報を掲載すれば、フォローしているユーザーが最新情報を入手しやすくシェアによる「口コミ」も期待できます。

    また求職者側の登録情報や日々の投稿から、面接では見えない人となりを垣間見ることもできるでしょう。

    【詳細】ソーシャルリクルーティングで有望な人材採用するためには

    リクルーティングに必要なスキル・経験

    コミュニケーション能力

    以上のプロセスや手法を踏まえると、リクルーティングに必要不可欠なスキルは何と言ってもコミュニケーション能力でしょう。

    どんな仕事・役職でもコミュニケーション能力は必要ですが、リクルーティングにおいては「自社流」の以心伝心は通用しません。

    初対面の人に警戒感を抱かせないように接する、自社の長所・短所を嘘にならないように魅力的に伝える、求職者の本心を正確に読み取る…といったことが得意な人が向いていると言えます。

    採用管理システムを駆使した採用力の強化

    欧米諸国を中心とした海外では、採用プロセスの最適化・効率化のためのツール「採用管理システム」の導入が盛んです。

    従来日本においては属人性に基づいた面接や人力での採用オペレーションが根強くありましたが、労働人口減少や景気回復による人手不足、有効求人倍率の高まりやグローバル化に対応するための優秀な人材の囲い込み等、あらゆる背景から採用競争が激化しており、これに伴い採用手法も急速に多様化しています。

    そのため、いかにノンコア業務と呼ばれるオペレーショナルな業務を自動化した上で、多岐化する採用手法にトライし、定量的なデータをもとに改善・効率化していくかが焦点になっています。

    その為、今後リクルーティングに従事する場合には、そうした選考データを一元管理した上で、そのデータを活かし採用活動を効率化し採用力を向上していく事が求められれます。

    人事向けニュースサイト「BizHint HR」編集部では、中立的な立場で独自調査を行い、国内で提供されている採用管理システムの比較一覧を作成しましたので、リクルーティング手法の検討と合わせご参考ください。

    社内を巻き込む

    対求職者に限らず、社内の各部署・社員とのコミュニケーションも大切です。

    どんな人材が不足しているのかリサーチしたり、説明会や採用サイト、面接に登場してもらったり。通常業務にプラスして採用活動に携わってもらうのですから、喜んで協力してくれるとは限りません。

    会社のためですから過剰にへりくだる必要はありませんが、本人の本来業務に可能な限り配慮する、なぜどのような協力が必要なのか正確かつ簡潔に伝えるよう意識するとよいでしょう。

    マーケティング

    労働市場を「人材」を商品とするマーケットの一種と考えれば、マーケティング能力も問われます。

    労働需給や就職のトレンドを先読みする力、自社の特徴や課題を分析する力、SNSなど新たな情報ツール・サービスを使いこなす力。

    マーケティングと全く同じ手法が通用するわけではありませんが、情報収集やデータ分析のノウハウを持っていると役立つでしょう。

    【詳細】「採用マーケティング」 最新の消費者マーケティング手法を取り入れ、優秀な人材を獲得する

    まとめ

    • リクルーティングとは、人材の募集や補填を行うこと
    • 対象の人材は大きく区分し、「新卒」「中途」「派遣」「インターン」採用
    • リクルーティング手法として、最近では「ダイレクトリクルーティング」や「リファラルリクルーティング」がある

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