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役割等級制度

2018年11月18日(日)更新

近年、年功序列が前提の職能資格制度を完全に廃止し、役割等級制度を導入している企業が増えています。従業員ひとり一人に役割を設定できるとあって、成果を基にした序列化が可能です。今回は役割等級制度のメリット・デメリット、その他の等級制度との違いや企業の導入事例をご紹介いたします。

役割等級制度とは?

役割等級制度とは、管理職・非管理職に関わらず、社員一人ひとりに企業が求める役割を設定し、その成果に応じて、等級を区別・序列化する等級制度です。ミッショングレード制とも呼ばれています。日本の雇用慣行である年功序列を排除しており、勤続年数や年齢、キャリアの有無に関係なく、役割の難易度や企業の期待度に対して、成果を出すことが求められます。高い成果を出せば、若手社員でも昇格・昇給を得らますが、「役割を果たしていない」と企業側に判断されれば、降格・降給もあり得えます。

この役割等級制度は職務内容が明確なパートやアルバイトに適用しやすい制度でしたが、正社員・非正規社員に関わらず、実施が可能なため、政府が目指す 同一労働同一賃金の確立にも効果的とされています。また、 成果主義を前提にしているため、若手社員の登用が実現しやすく、従業員のモチベーション向上につながる公平・公正な人事評価が可能となります。

日本では正社員の解雇規制が厳しく規制されています。そのため、成果を出せなかったとしてもすぐに解雇されることはなく、従業員の立場も守れる制度にもなっています。経済がグローバル化し、企業の国際競争力が増す中、グローバル人材の育成が急務となっているため、海外のグループ会社と平等な評価体制を構築する手段として導入されています。

一方で職能資格制度により、高騰した国内人件費を抑える目的(事実上の人件費削減)で実施されているという指摘もあります。役割等級制度には明確な基準やフォーマットが存在しないため、導入する企業に合わせた等級制度を構築できるメリットもあります。

役割等級制度のメリットとは?

成果に基づかない職能資格制度 が問題視され、職務等級制度の導入が実施されました。しかし、日本企業になかなか根付かなかったため、新たな等級制度として生み出されたのが役割等級制度です。このような導入背景があるため、職務等級制度職能資格制度に比べて、メリットが多いとされています。

目標設定が明確になる

職能資格制度は知識や経験、協調性、ストレス耐性など目標が不明確のため、人事評価が不透明なものになってしまいます。一方で、職務等級制度は社員ひとり一人の職務を全て洗い出し、さらに期末の度に見直しが必要になるため、人事管理(労務管理)の負担が大きくなってしまいます。しかし、役割等級制度では、客観的にも明確な役割を設定できるため、目標管理がしやすく、従業員も自らのミッションを把握し、職務遂行しやすくなります。

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