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生産性向上

2019年8月27日(火)更新

事業成長と社員成長の同時実現に向けたパフォーマンス・マネジメントの革新【PMI2019イベントレポート・ウシオ電機 人材戦略部長 流郷紀子さん】

Logo markBizHint 編集部

ヒューマンバリュー社が主催する「パフォーマンス・マネジメント革新フォーラム2019」が2019年2月21日に開催されました。パフォーマンス・マネジメント改革に挑戦する企業事例2社目はウシオ電機株式会社から流郷紀子さんが登壇。事業と社員が共に成長するための目標評価制度の取り組みについてお話されました。今回はその模様をレポートします。

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パフォーマンス・マネジメント変革に取り組むきっかけは目標評価制度運用の実態

ウシオ電機株式会社の流郷紀子さんはまず自社の紹介と、どのような理念を掲げているかについて話しました。

流郷紀子さん(以下、流郷): 「私たちを一言で表すと『光のメーカー』です。光を様々な技術でコントロールし、カタチにすることで製品を提供するメーカーです。社員数はウシオ電機単体で1743名、そのうち製造部門の社員が40%以上を占める構成です。

私たちは4つの企業理念を掲げていますが、1つ目の 『会社の繁栄と社員一人ひとりの人生の充実を一致させること』は創業時から特に大切にしている理念 です。『ウシオ電機が社員の英知によって成長し、一人ひとりの人生観の中に無くてはならない生きがいのような存在になっていけたら』と創業者である現会長が基本方針の1つに据えました」

そんなウシオ電機がパフォーマンス・マネジメント変革に取り組むきっかけとなったのが、2016年4月に全社員に導入した目標評価制度の運用の実態をふまえてだそう。

流郷: 「総合職と一般職を統合し、役割等級制度へ移行すると同時に全社員に目標管理制度を導入しました。私は2016年の夏にウシオ電機に入社しています。このタイミングで目標管理制度を全社員に適用なんて、何て遅れているのだろうと正直驚きました。しかし、社員の約4割は製造という特性をふまえると、当時としては大きな一歩を踏み出したと捉えています。

評価のフィードバックの時期になると社員から多くのクレームが入っていました。一番多かったのは 『自分はB評価とつけたけど、査定審査会でC評価になった、と直属のマネジャーに伝えられた』というもの でした。その当時、最終評価は査定審査会というクローズな場で上層部が評価分布規制にもとづき決めていました。メンバーに直接フィードバックする1次評価者は評価変更の理由が分からず、その結果として評価面談の場でも説明できないということが起こっていたのです」

「事業と社員の成長を阻害するのでは?」

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