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コンピテンシーモデル

2020年6月4日(木)更新

コンピテンシーの概念は1990年に日本に導入され、多くの企業が人事評価や研修で取り入れ一般的になりつつあります。さらに、社員の成長や成功につなげるため、コンピテンシーをモデル化する「コンピテンシーモデル」を作成する業界や組織が世界的に増えています。今回は、コンピテンシーモデルの作り方のポイントや注意点・活用法をご紹介します。

「コンピテンシー」の意味と日本での歴史

コンピテンシーとは、学術的には「特定の職務遂行場面や課題状況において、ある基準に照らして、効果的な成果もしくは優れた成果の原因となるような、個人の潜在的特性」と定義されます。

もともとは、ハーバード大学の心理学者であるD.Cマクレランド教授とアメリカ国務省らのグループが行った調査が始まりです。「ハイパフォーマーと呼ばれる実際に高い業績を残す人材には、学歴や知能とは関係なく、いくつかの共通した行動の特性がある」という結果からコンピテンシーが注目されるようになりました。

1990年代から日本でも様々な企業で取り入れられ、人事評価等に利用されています。最近では教育現場で「見えない力を評価する」方法としてコンピテンシーが取り入れられ、介護業界などでもこれまでの一律的な介護方法ではない手法を構築するために、独自のコンピテンシーモデル作成が進められています。

【関連】コンピテンシーとは?モデルの作り方から人材開発・評価・面接への活用も/ BizHint

日本企業での「コンピテンシー」のとらえ方

コンピテンシーという概念を生み出したアメリカでも、研究者によってその捉え方は様々です。しかし、日本ではコンピテンシーに対する考え方が混乱しているといっても言い過ぎではないほどに、多様な解釈がされています。その原因の一つが、コンピテンシーが注目された時期にあります。

日本では1990年代のバブル崩壊後、それまで一般的であった経験を重視した職能資格制度、年功序列に偏向した人事評価の見直しを模索していました。そこで注目をされたのがコンピテンシーです。しかし当時は、同時に注目を浴びた能力主義と合わせてとらえられるようになりました。本来コンピテンシーは「氷山の水面下の部分」にたとえられるように潜在的な能力も含めるはずですが、日本では直接業績に結び付く行動特性の評価に偏っているとの指摘もあります。

コンピテンシーモデルとは?

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