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2019年4月9日(火)更新

年功序列

年功序列制度とは、終身雇用制度や企業別組合制度とともに日本型雇用システムを構成した日本の経済社会において重要な役割を持つ人事制度です。長年に渡って日本の社会を支えてきた年功序列制度について解説致します。

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年功序列とは

年功序列とは、個人の能力や実績によって評価を行い賃金に反映させるのではなく、 勤続年数や年齢を重視して役職や賃金を上昇させる人事制度 のことです。年功賃金や年功序列型賃金とも呼ばれています。

日本型雇用システムには終身雇用制度や企業別組合制度などの制度もありますが、年功序列制度は賃金というモチベーションの維持や意識改革に直結する大きな要素に関わりを持つ事から、この日本型雇用システムに無くてはならないものだったのです。

【詳細】日本型雇用システムの特徴とメリット・デメリット
https://bizhint.jp/keyword/49814

年功序列を導入する理由

かつて年功序列を行う理由としては、家族の成長によって比例して増えていく生活費との調和や、賃金増加という補償により転職率の低下を目指すものであるといった意見もありました。

しかし、家族構成や生活環境は人によって大きく差があり、転職率の低下についても、就職時の給与そのものの金額が低い企業や賃金上昇率の低い企業においては、それほどの効果を発揮するとは考えにくく、日本国内の多くの企業が年功序列を取り入れている理由としての説得力は弱いものでした。

それに対し、労働者個人の持つジョブスキルやノウハウが勤続年数や年齢に比例し、長期勤務者ほど職務上においても重要なポストを任せる事が出来るためであるという考え方はとても合理的であり、労働者にとっても努力に対する正当評価として受け入れやすいものでした。そのため、現在においても年功序列を語る際の一般的な理由として多く使用されています。

年功序列のメリット

年功序列は労働者に対し、年々賃金が増加し、一定期間以上働くことにより上の役職へ出世できることを確約されるという大きなメリットを持っています。 では、企業から見た場合に年功序列はどのようなメリットを持っているのでしょうか。

会社への帰属意識が高まる

帰属意識とは、『ある集団の中に自分自身が属し、その集団を形成する一員として存在している』という意識を指す言葉です。

企業によっては年功序列導入により離職率が下がり、同時に職場に対する定着率が高まったのも事実であり、長期に渡り同じ職場環境で仕事を行う事によって、自身が会社を構成する社員の一人なのだという自覚と意識が高まっていくのです。

社員間の連帯感が強固になる

社員の勤続年数が長くなれば、当然多くの業務において協力し合うことも増え、日々の中で連帯感は固いものとなっていきます。

これには、年功序列によって役職としての上下関係と年齢における上下関係が逆転することがないため、上司が年上であることが当たり前となり、指導を受ける側の心理的抵抗も少なく、上司と部下の信頼関係の構築が比較的容易いことも大きく影響していると考えられます。

社内教育システムが成り立ち易い

年功序列を導入する事により勤続年数が長くなれば、教育結果についてしっかりと把握する事ができ、その成果を活かすことで教育システムを更に良いものへと育てていく事ができます。

また、年功序列により年長者が新入社員に追い越されてしまうという心配が無いため、上司が部下の育成に躊躇する事無く全力を注ぐことが出来るというのも大きなポイントだといえるでしょう。

人事評価が比較的楽に行える

年齢や勤続年数に伴って賃金や役職が上がっていく年功序列においては、人事評価基準と賃金体系が非常に明確であり、その管理も行いやすくなっています。

また、勤続年数が伸びる事により労働者一人一人の適性も詳細に把握する事ができ、企業内における人材配置の適材適所を進める際においても大きな効果をもたらしてくれるのです。

年功序列のデメリット

年功序列により勤続年数が延び、それに伴って多くのメリットを与えてくれることが分かりました。 では、年功序列のデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

人件費の高騰

最初に把握する事が出来るデメリットは、やはり人件費の高騰でしょう。 賃金の上昇を確約している以上、たった一人の労働者だけを雇用していても年々その賃金は増えていきます。

年功序列の影響により企業規模を拡大していった場合、更に多くの労働者を雇用することとなり、その全ての労働者に対して同様の賃金上昇が発生するため、企業全体として考えた時、その上昇スピードは非常に早く、負担する額も大きいものとなってしまうのです。

目的意識の欠落による“ぶらさがり社員”の増加

ぶら下がり社員とは、最低限与えられた仕事だけはこなしてくれるものの、自発的にプラスアルファを生み出そうとする前向きな姿勢は一切見られず、現状維持を第一に考える社員のことを指します。

ぶら下がり社員増加の背景には、求められている以上に努力をしなくても賃金が増えていくという年功序列システムにより、自らを磨き努力する理由や目的意識を持つ必要性を奪われてしまった労働者の思いがあります。

しかし、ぶら下がり意識は全ての労働者に当てはまる問題ではなく一部の労働者に限られるため、この問題の原因が年功序列だけであるとは受け止めず、しっかりと検討を行い、職場環境と労働者本人の労働意識の両面から改善していく余地があるといえるでしょう。

【関連】ぶら下がり社員の特徴は?自主性を引き出す対策をご紹介/BizHint

実力がある若年者の労働意欲が低下

しっかりとした実力を持つ若年労働者の中には、労働意欲そのものを失ってしまう者もいます。

プライベートの時間を消費して自分を磨き、知識や技術など所持している全てのスキルを用いて全力で仕事に向き合い、輝かしい多くの業績を上げたとしても賃金が増える事も無ければ出世スピードが上がるわけでもない。 ましてや同僚や上司の中にはぶら下がり社員となって努力する事を完全に放棄した人達がいる。

このような職場環境で働き続けるうちに愛社精神は薄れていき、労働意欲が低下していった結果、退職や転職に踏み切ったり、自営業として自らのスキルを自分自身のために使用したいと考える若年労働者が増えていったのです。

事なかれ主義風土の発生と定着

前向きに変化を求めていく姿勢が薄れてしまうのは一般労働者だけではありません。

大きな失敗さえしなければ首になるような事は無く、年々賃金は増え、先々での出世も約束されているこの年功序列システムにおいて、大きな波風を立てずに過ごしていきたいと考えるのは管理者も同じです。 その結果、革新的なアイディアが生まれても採用される事は少なくなり、社内全体で事なかれ主義が蔓延しやすくなります。

自分がやらなくても誰かがやってくれる、大きなリターンのためであってもリスクは負うべきではない、という日本人に多い保守的思考がこの問題を更に加速させ、根強く定着させてしまったともいえます。

年功序列の成立条件

労働者が働く上で賃金は大きな意味を持ちます。 その賃金の上昇を約束してくれる素晴らしい制度であるこの年功序列ですが、それを成立させ、維持していくためには様々な条件を求められます。

企業と経済の継続的成長

雇用年数と賃金が比例するということは、年を重ねる毎に人件費が上昇していくということになります。 それに対応するには企業としての業績アップが絶対条件となり、日本経済全体の右肩上がりの成長と消費の増加も欠かせないものとなるのです。

国内における労働力人口の継続的増加

企業の業績を上げ続けようと努力をしても、事業規模に変更のない状態であれば一定の水準に到達したところで頭打ちを迎えてしまいます。 それ以上の業績アップを目指すためには、店舗数を増やしたり新規事業に着手するなどの事業拡大が必要となり、そこに新たな人材雇用が生まれるため、国内における労働力人口の継続的な増加も年功序列を成立させる条件として欠かせないものとなります。

雇用者のスキルや能力の継続的上昇

どのような企業においても、経営側は人材コストに対して大きな気を配っています。 そのため、長期勤務者ほど賃金が上昇する年功序列においては、雇用者の経験値が年々増加し、スキルや能力にしっかりと反映されていくということが絶対的な条件となります。

年功序列の崩壊

戦後の高度経済成長期を支えた年功序列ですが、近年の社会情勢の変化によって成立条件が次々に崩壊を迎えてしまっております。

市場競争の激化に伴う経済の停滞

外食産業による値下げ合戦、100円ショップなど価格均一ショップの定着、ファッションや家電におけるハイクオリティかつロープライスな商品の国内流入と、21世紀に入り市場競争は激化の一途を辿っています。

さらには日本在住の外国人労働者を日本企業に多く採用する事により、人件費の削減が進められ、日本国内での消費の冷え込みも発生しました。 それらの影響によって右肩上がりを続けていた日本経済は長い停滞期へと入り、企業の成長をもストップさせてしまったのです。

労働力人口の減少

労働力人口とは、年齢が15歳以上であり労働するための能力や環境、意欲を持っている人の人数を指します。

第二次ベビーブーム以降減り続けてきた出生率に対して効果的な対策を打ち出すことの出来なかった日本国内では、これからの日本を担っていくべき若い人材の数が急激に減少していきました。

そこに経済の停滞による採用人数の減少やリストラクチャリング(=リストラ)による雇用労働者数の削減、年功序列の影響による労働意欲の低下などの問題が積み重なった結果、労働力人口は増加どころか減少していったのです。

経験やスキルの陳腐化

IT技術(テクノロジー)の目覚ましい成長やLAN構築やインターネットなど社内を含めたインフラストラクチャー(=インフラ)の整備が進んだ事により業務内容が一変し、これまでの経験やスキルが一気に陳腐化してしまうという現象が起こりました。

当然全ての企業でこの現象が起きたわけではなく、中にはこのITの波を上手く活用し、販路の拡大手段として利用して成功を収めた企業も多く存在します。

しかし、大きな企業になればなるほどIT機器の導入は積極的に進められ、その結果としてこれまで培ってきた経験やスキルの価値を暴落させてしまい、年功序列を行う大前提となる勤続年数に見合う経験やスキルのリターンを受けられなくなってしまったのです。

そのため正当な評価基準を見失ってしまい、人事評価においても困難を極めることとなりました。

注目が集まる「成果主義」

年功序列を成立させる条件が次々に崩壊してしまう中、新たな人事制度として注目を集め始めたのが成果主義です。 この成果主義とは、一体どのような人事制度なのでしょうか。 そして、停滞し続けている日本経済にどれだけの影響を及ぼすのでしょうか。

【関連】成果主義の意味とは?日本企業におけるメリット・デメリットをご紹介 / BizHint

成果主義とは

成果主義とは欧米にて古くから用いられていた人事制度であり、労働者によって発生した成果を評価対象として賃金や報酬、役職を結成する考え方となります。 その評価方法から、能力主義や実力主義ともいえるでしょう。

成果主義のメリット

今や世界規模で活躍するグローバル企業のほとんどが取り入れているという成果主義。 成果主義が企業にもたらすメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

労働者のモチベーション向上

頑張れば頑張った分だけ賃金や報酬、役職に反映してもらえる職場環境は労働者にとって大きな希望となります。 そして、将来への希望こそが労働者のモチベーションを維持し、向上させていくのです。

そこには人件費の増加という課題が伴いますが、それだけの賃金を支払うだけの価値を持つ労働者の育成に成功したという事実は、企業にとって負担ではなく、むしろ利益であると考えるべきなのです。

即戦力となる優秀な人材が集まる

年功序列において労働意欲を失ってしまっていた若年者や、多くの経験やスキルを持っているにも関わらず人員整理という形でリストラクチャリングされ色を失ってしまった中途退職者など、日本には数多くの労働資源が眠ったままの状態になっています。

その労働資源に対し、努力や成果に対して正当な評価を行いますと提案を行うとどうなるでしょう。

これまでの年功序列に嫌気が差し、就職活動に本腰を入れていなかった人々が多く面接を受けに来る事となり、その中から企業の求めている経験や能力を持ち合わせた即戦力となる優秀な人材を選ぶ事が出来ます。

それはつまり、これまでの時間をかけて自社の求める人物像へと育成するという考え方に加えて、最初から適性の合う人材を選りすぐるという新たな選択肢を追加出来るということであり、経営戦略を組み立て企業の成長イメージを行う上でこれ以上ないメリットとなるでしょう。

企業の業績向上を見込める

成果主義では結果を残せば残すほどに評価が高くなります。 そのため、成果主義を取り入れた企業においては個々が努力を行い、自己啓発やスキルアップに励む傾向が強くみられます。 その結果、各部署で大きな成果が上がり、企業全体の業績が右肩上がりに上昇していく事が期待できるのです。

成果主義のデメリット

年功序列と比較した際に多くのメリットを感じる事が出来る成果主義ですが、当然デメリットも存在します。 成果主義の導入をより効果的なものとするため、しっかりとデメリットについても把握しておきましょう。

評価制度や評価基準の妥当性

繰り返しとなりますが、成果主義はその成果数に基づいて評価が行われます。 しかし、その評価基準が曖昧なままになってしまっていると、従業員達は何を目標として頑張れば良いのかが分からなくなってしまいます。

また、基準に妥当性がなければ内部からの不安も高まってしまうでしょう。 そのため、成果主義を取り入れる際にはしっかりと準備を行い、誰もが納得できる基準を用意した上で従業員全員に徹底周知させる必要があります。

手柄争いや足の引っ張り合いに発展する恐れがある

成果主義には結果が全てである実力主義の一面もあり、その実力を示すために契約数や販売数などの数字を積み重ねていくこととなりますが、その過程において手柄の横取りや足の引っ張り合いなどが行われる恐れがあるのです。

手柄の取り合いだけであればまだ救われるのですが、中には同僚の評価をわざと落として自分の相対評価を高めようとする人たちも存在するから厄介です。 こうなってしまうと生産性はもちろんのこと、業績や外部評価も軒並み低下してしまいます。

そうならないためにも、社員に対する意識やモラルの教育をしっかりと行い、管理していく必要があるでしょう。

チームワークや社内教育システム崩壊の可能性

年功序列の時には追い抜かれてしまう心配がないため、時間をかけて丁寧な教育が行えていた上司も、成果主義によって集められた優秀な若手社員達に自身のポストが脅かされる不安から、良質な教育を与える事が難しくなり、結果として社内の教育システムそのものが崩壊してしまう可能性を秘めています。

本来であれば互いに切磋琢磨しながら高め合っていくというのが理想ですが、成果主義においては自分以外の上司、部下、同僚が全て敵だという極端な解釈でさえも大きな間違いとはいえないのです。

年功序列と成果主義のどちらを選ぶべきか

近年は日本の欧米化が進み、年功制廃止とともに成果主義の導入を望む声が多く聞かれるようになりましたが、自社の特色や成果主義の性質を正しく理解しないままに勢いだけで取り入れることは非常に危険な選択であり、時に逆効果となることだってあるでしょう。

年功序列は本当に時代遅れな人事制度でしかないのでしょうか。 そして成果主義は本当に希望あふれる最高の人事制度なのでしょうか。

成果主義について興味を感じ、更に知識を深めたいと思われた方にはぜひ以下の記事にも目を通して頂ければと思います。

【詳細】成果主義は日本企業と相性がいいのか?そのメリットとは?
https://bizhint.jp/keyword/14088

年功序列を廃止した企業例とその理由

年功序列の制度を廃止した企業と、その理由について解説します。

ソニー株式会社

ソニー株式会社では、2015年度に人事評価制度の再編が行われました。大きな変更点としては、管理職の入れ替え・半減、年功序列要素の完全撤廃と、「現在果たしている役割もしくは割り当てている役割」のみに基づき社員の評価を行う「役割給制度」の導入が挙げられます。

背景には、テレビやスマートフォンなどのエレクトロニクス事業の縮小と、年功序列による人件費の高騰があります。制度改革前は一度管理職レベルに昇格すると降格する仕組みがなく、結果として正社員の4割超が管理職という状態でした。電機部門が低迷する中、高コスト体質を維持できないと経営陣が判断し、改革を断行しました。

【参考】ソニー、管理職比率2割に半減 年功要素を完全撤廃/日本経済新聞 電子版

日産自動車株式会社

日産自動車では、カルロス・ゴーン氏が社長兼CEOとして就任していた2004年に、年功序列の雇用・報酬システムから成果報酬システムへと移行しました。目的は、社員の業績向上への貢献を公平に評価するためです。

【参考】アニュアルレポート2004/日産自動車ホームページ

パナソニック株式会社

日本型雇用を日本で初めて生み出したともいわれるパナソニック株式会社ですが、2015年に賃金における年功序列要素の廃止を発表しました。「2019年3月期に売上高10兆円」という目標達成を目指した組織力の強化が制度改正の目的と考えられています。具体的には、管理職の賃金の年功要素廃止と、賃金の基準を職能資格ではなく、業務における役職や役割に関する等級で決まるようになりました。

【参考】腰上げたパナソニック 人事・賃金を10年ぶり改革/日本経済新聞 電子版

公務員の年功序列について

ここまでは企業における年功序列の廃止例を紹介してきました。ところで、公務員の賃金体系も年功序列のイメージがありますが、実際はどうなのでしょうか。

年功序列制度を唯一変えた大阪府箕面市

正規雇用の公務員は、多くの方が想像する通り、基本的に年功序列制度の賃金体系であることがほとんどです。ですが、大阪府箕面市だけは異なります。年齢ではなく、責任と処遇が一致する給与制度を導入しています。背景としては、若手職員からの不満の声を聴き、制度改革の必要性を感じた倉田市長が、次の期の市長選挙で年功序列制度の廃止を公約として掲げ再当選。市民の民意をバックグラウンドに、2014年に制度改訂を実現しました。

【参考】年功序列を廃止した「唯一の地方自治体」 箕面市市長の決断力/Forbes JAPAN
【参考】箕面市の人事・給与構造改革の概要/箕面市

公務員給与の年功序列制度が変えられない理由

公務員給与の年功序列制度が変えられない理由はどこにあるのでしょうか。「公務員の業務はより公共的であるため、勤務年次以外の評価が難しい」という声もよく挙がりますが、企業においては総務・人事部などバックヤード部門である社員に対しても業績評価が行われています。目標や指標の設定を工夫すれば、公務員でも十分年次以外の評価は可能なはずです。

根本の原因としては、封建的な組織風土の存在に加え、職員組合や議会との合意形成の難しさが挙げられます。企業の場合は制度の改定が業績にも直結するため、たとえ反対者がいても痛みを伴いうる改革も断行できますが、そのようなドライブが働きにくい地方自治体の場合は、反対意見の存在が大きな障害となるのです。

箕面市の場合は市長の強力なリーダーシップにより年功序列制度の廃止が実現できましたが、「年功序列制度を廃止しなければ自治体の運営が立ち行かなくなる」といったような危機的状況に陥らなければ、多くの自治体にとって制度変更は難しいといえます。

まとめ

  • 年功序列は戦後の高度経済成長を支える柱の1つだったが、近年ではその成立条件が崩壊してきている
  • 成果主義は多くの可能性を秘めた素晴らしい人事制度だが、導入には正しい知識が必要である
  • 年功序列と成果主義に善し悪しは無く、それぞれの特性を理解し自社に合った選択を行う必要がある

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