グローバル人材とは

グローバル人材とは国際社会において言語や文化、価値観の異なる人々と円滑なコミュニケーションを図り、相互理解を深めることによって現地課題の解決と自社利益の最大化を同時に実現させる力を持つ人材です。いかなる環境下でも最高のパフォーマンスを発揮できるグローバル人材を育成するため、グローバル人材の定義と英訳、その必要性について学びましょう。

グローバル人材の定義

日本政府は2013年6月14日の閣議決定にてグローバル人材を【日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材】と定義しました。また、ジャーナリストの池上彰氏は『グローバル人材って何？』をテーマに行った『日経ビジネス』編集長の山川龍雄氏との対談の中で、【世界に通用する人間であると同時に、日本の良さも自覚した上で働くことのできる人材】と定義しています。

この2つの定義から、企業経営者や人事担当者が意識的に扱うべき組織内グローバル人材の定義として、【国内とは異なる環境下においても自社の特性や魅力、強みを活かしながら相互利益の最大化を追求することができる人材】を掲げ、解説していきたいと思います。

【参考】グローバル人材育成の推進に関する政策評価書/総務省
【参考】池上彰と考える「グローバル人材とは何か」 ／ニュース - JICA

グローバル人材の英訳

グローバル人材の英訳として多くの場合、『global human resources』や『global person』、『global talent』などが使用されています。

しかし、これらの直訳にはグローバル人材に欠かすことのできないグローバルマインドという要素が含まれていないため、関西学院大学国際学部准教授のジェシー・E・オルセン(Jesse E. Olsen)氏はグローバル人材の定義により近い表現として『globally competent human resources』や『globally minded human resources』などの英訳を推奨しています。

グローバル人材の必要性

日本企業の国外進出や市場変化に伴う困難課題の出現など、グローバル人材の需要は高まり続ける一方ですが、多くの組織ではまだ満足ができるだけのグローバル人材を確保することができていません。

低水準と評される日本人の語学力

公用語として日常的に使用されていない日本人の英語力は、決して高いものとはいえません。グローバル化対策として実施された学習内容も『英文が読み書きできるだけ』や『教科書通りの文法で話す英会話であれば理解できる』といった基本レベルでしかなかったため、日々目まぐるしく変化し続けるグローバル市場に対応することが、時間の経過とともに少しずつ困難となっていきました。

1. 海外旅行会話レベル
2. 日常生活会話レベル
3. 業務上の文書・会話レベル
4. 二者間折衝・交渉レベル
5. 多数者間折衝・交渉レベル

経済産業省は、2011年6月に行われたグローバル人材育成推進会議の中間まとめにおいて、グローバル人材が扱う英語力の水準目安を初歩から上級まで5段階で表しました。

1～3段階の『不自由を感じないレベルの英語力を持つ人材』の裾野拡大は着実に進んでいるものの、国際社会における我が国の経済と社会の更なる発展には4～5段階となる『相手の想いや考えをしっかりと受け入れ、自身の描いたビジョンを正しく提案できる英語力を持つ人材』の育成と確保が欠かせないと述べています。

スイスの世界競争力センターが発表した『2016年ワールド・タレント・レポート(世界人材調査)』のLanguage Skills部門においても、調査対象61カ国中最下位の61位と厳しい評価を受ける日本人の語学力には、まだまだ多くの課題が残っているといえるでしょう。

【参考】グローバル人材育成推進会議 中間まとめ/グローバル人材育成推進会議
【参考】2016 IMD World Talent Report

日本企業とグローバル人材の現状

【出典】第37回 当面する企業経営課題に関する調査 日本企業の経営課題2016

一般社団法人日本能率協会が2016年11月に公開した『日本企業の経営課題2016』の調査結果の中に非常に興味深いデータがあります。

今後事業を展開していくうえで必要な人材の充足度について調査対象となった211社は、量的には45.5%が一定の充足度を感じているものの、質的には20.8%程しか充足度を感じることができていないと回答したのです。

【出典】第37回 当面する企業経営課題に関する調査 日本企業の経営課題2016

また、当面する経営課題の10年間の推移からは、様々な課題が市場変化や企業努力によって上下に変動していることに対し、人材強化だけは10年間大きな変動を起こすことなく問題視され続けていることが分かります。

長年に渡って重要課題にあがっているグローバル人材の不足が、日本企業の海外進出のボトルネックとなってしまっていることは火を見るよりも明らかです。市場拡大と飛躍的成長を実現させるためにも、企業経営者や人事担当者はグローバル人材の定義と組織内人材との差異を見極め、根本的な解決を図れるように努める必要があるでしょう。

【参考】第37回 当面する企業経営課題に関する調査 日本企業の経営課題2016

日本政府も力を入れているグローバル人材の確保育成

世界に大きく遅れを取っている語学力、そして思うように進まない質の向上。このような現状を打破するべく、日本政府はグローバル人材の確保育成に関する様々な政策を打ち出しています。

• グローバル展開を検討中の中小企業を対象とした、外国人留学生等の活用セミナーや就職マッチングイベントの開催など、高度外国人材の国内企業への就職を積極的にサポートする外国人材活躍推進プログラム。
• 文部科学省が外国語教育の強化や国際化支援を目的として実施する小・中・高等学校を通じた英語教育強化事業やスーパーグローバル大学等事業。
• 多様な文化への理解を深めるとともに語学力の向上と日本の地域国際化を目指して実施する外国青年招致事業(The Japan Exchange and Teaching Programme、通称：JETプログラム)。

この他にも多くの政策が進められていますが、そのほとんどは在学中の学生に向けて実施されています。

早期段階において自社の特性や強みの洗い出しを行い、独自のグローバル人材育成環境を構築しておくことによって、政策を通じてグローバル人材としての広い視野と高い語学力を身に付けることができた新規人材の有効活用、既存従業員のグローバル人材化、更なる市場拡大を視野に入れた長期成長戦略の組み立てが容易となるでしょう。

【参考】グローバル人材育成の推進に関する政策評価書/総務省

グローバル人材に求められる要素(個人特性)

国内と異なる環境において最高のパフォーマンスを発揮するために、多くの要素が必要となります。総務省は2017年7月に作成した『グローバル人材育成の推進に関する政策評価書』の中でグローバル人材に求められる要素を次のようにまとめています。

ⅰ)語学力・コミュニケーション能力
ⅱ)主体性・積極性
ⅲ)異文化理解精神等

実際の現場では更に多くの要素が成否に大きな影響を与えることになるため、人材活用を任されている人物はそれらの要素に対してもしっかりと学んでおく必要があります。

総務省のまとめた3要素が生み出す効果を更に高めるための補佐的要素についての理解を深め、自社が現在抱えている課題解決に適した要素の洗い出しを行うことによって、既存従業員に実施するべきグローバル人材育成戦略の全容が明らかとなっていくでしょう。

【参考】グローバル人材育成の推進に関する政策評価書/総務省

語学力・コミュニケーション能力

語学力やコミュニケーション能力(コミュニケーション力)の効果を高めてくれる関連要素には以下のようなものがあります。

• 海外留学経験
• 一般教養
• 現地マナー
• 倫理観
• 協調性
• 外向性
• 協調性(チームワーク)
• 誠実性
• 環境適応力
• 利害調整力(バランス感覚)

語学力不足は相互理解を深めることを困難にし、コミュニケーション能力不足は人間関係の構築や維持を困難にします。また、語学力とコミュニケーション力はどちらか一方を高めることでもう一方の要素の活用機会を増加させることができる相互作用の関係にあります。

グローバル人材育成においてこれらの要素を高める場合には、まず両方の要素を一定レベルまで育てます。そして、育成対象者の得手不得手に合わせ得意な方を積極的に伸ばすことによって、タイムパフォーマンスの高い人材育成を行うことができるでしょう。

【関連】チームワークの意味とは？定義や仕事を進める上での重要性／ BizHint HR

主体性・積極性

主体性や積極性の効果を高めてくれる関連要素には以下のようなものがあります。

• 専門的知識
• チャレンジ精神
• 責任感
• 使命感
• 自己効力感(セルフエフィカシー)
• 自発性(セルフスターター)
• 行動力
• 分析力
• 創造力
• 洞察力
• 価値創出力
• 状況判断力
• 課題発見力
• 問題解決能力
• 事業構想力(ビジョナリーシンキング）
• リーダーシップスキル
• コーチングスキル
• ティーチングスキル

グローバル市場でのビジネスは予期せぬトラブルやチャンスの連続であり、多くのライバルが存在する巨大市場で勝ち抜くためには誰よりも早く一歩目を踏み出す主体性や積極性が欠かせません。

失敗を恐れず、トライ＆エラーの繰り返しの中で経験と成長を重ねていくことのできる人材を育成することによって、組織戦略の成功率を飛躍的に高め、世界中から注目される強い組織へと成長することができるでしょう。

【関連】自己効力感(セルフエフィカシー)の意味とは？尺度と高める方法 ／ BizHint HR
【関連】リーダーシップの意味とは？定義とトレーニング方法を解説 ／ BizHint HR
【関連】コーチングとティーチングの概念の違いと正しい使い分け方とは？ ／ BizHint HR

異文化理解精神

異文化理解精神の効果を高めてくれる関連要素には、以下のようなものがあります。

• 海外志向
• 多文化主義
• グローバル視点
• 日本人としてのアイデンティティ
• 国外市場や異文化に関する知識
• ダイバーシティへの理解(多様性受容)
• 日本文化や自分の所属組織に対する理解
• 柔軟性
• 受容性
• 勤勉性
• 異文化対応力(変化対応力)
• 自己変革力(セルフエンパワーメント)

異文化とは日常習慣や一般常識、マナー、ルールなど自分自身が慣れ親しんでいるものとは性質が大きく異なる文化のことです。異文化を正しく把握するためには、日本文化や所属する組織の文化に対する理解が必要であり、その差異を受け入れる柔軟で強い心が必要となります。

異文化理解精神という形で高い理解力と環境適応力を身に付けた人材は、あらゆる条件下における最適解を導き出すことが可能となるでしょう。

【関連】ダイバーシティとは？意味や経営を推進するためのポイント ／ BizHint HR

グローバル市場で大きな成果を出すために必要な4ステップ

グローバル人材がグローバル市場で大きな成果を生み出すためには、『把握』『判断』『実行』『評価』という4つのステップを丁寧に一つずつ踏み重ねなければなりません。一連の流れをイメージしながら、各ステップで押さえておくべきポイントについて確認していきましょう。

把握

【ポイント】

• 現地住民が抱える悩みや想い
• 抱えている課題に対する現在の取組状況
• 現地の法律や規律、マナー
• プロジェクト関係者の人数や保有スキル
• 現地の技術レベルや作業環境
• 協力者となる海外企業や現地住民がこれまで行ってきた活動内容
• ライバルとなる海外企業の経営力や経済力

現地事情の十分な把握はプロジェクトの成功率だけではなく、プロジェクトを通じて得ることのできる達成感や満足度にも大きな影響を及ぼす重要な要素です。俯瞰的視野により全体像を掴み、局所的視点で一つ一つの物事を正しく理解することによって、課題や目標を達成するために必要なアイディアの創出やリスク予測、各メンバーへの役割分担を行うことが容易となります。

判断

【ポイント】

• 事業計画概案の実現率(計画と現状の差異)
• 現地と自社それぞれに求めるサポートの内容
• 新たな可能性の追求(アイディア創出)
• リスク予測と予防策
• 自身と現地メンバーの役割設定
• 事業計画の完成

判断ステップでは把握ステップで集めた情報を活用し、実際に行うべき活動内容や期間の設定を行っていきます。現地入りする前に描いていた現地イメージと現状とのギャップや、風習やしきたりといったローカルルールを全面的に受け入れることで、計画始動後のトラブルやヒューマンエラーを最小限にすることが可能となるでしょう。

実行

【ポイント】

• 個々の力を高め、チーム力へと昇華させる
• 僅かな変化の兆しにも気付くことのできる洞察力
• 実行メンバーの士気やモチベーションの向上
• 発想の転換と柔軟な対応
• 決して諦めない強い意志

どれだけ入念に準備を重ねてたとしても、予想外のトラブルは次々に発生します。そして、グローバル人材は大きな重圧(プレッシャー)を感じながら、状況の改善に向けてリアルタイムでトライ＆エラーを繰り返すことになります。言葉や文化の壁を乗り越えなければ何も変えることができない過酷な環境下での挑戦は、グローバル人材にとって生きた学習機会であり大きな糧となるのでしょう。

評価

【ポイント】

• 計画の実行率
• プロジェクトを通じて得たものと得られなかったもの
• 更なる質の向上やシェア拡大を行うために必要な条件の洗い出し
• 現地サポートと日本サポートの有効性と改善点の検討
• 現地需要と供給内容(技術、商品、サービス)の一致度
• 今回のプロジェクトを通じて生み出した自社の影響力と現地シェア
• 新たな課題や目標の設定

新たな市場において一度の挑戦で最高の結果が得られることはそうそうありません。しかし、日本国内にいる時には正しくイメージできていなかった現地の空気感や現状を、自分の肌で感じ、学び取ることができたという事実は、次回の挑戦に向けた決意や自信として最大限に活かすことができます。

把握ステップで広い視野と局所的視点を使い分けたように、最高の結果を生み出せるまで挑戦し続ける大局的トライ＆エラーと、一度の挑戦において最適解を導き出す局所的トライ＆エラーを使い分けることによって、グローバル人材と所属組織は飛躍的な成長を遂げることができるでしょう。

グローバル人材を採用・育成するコツ

組織は新規雇用や従業員育成によってグローバル人材を獲得することができますが、何の戦略性も持たずに採用活動や人材育成を実施していては満足のいく結果を得ることはできません。

採用戦略や育成戦略の効果を最大限に高めるためのコツを学び、実施することにより組織に多くの可能性とチャンスを与えてくれる強い人材を生み出すことができるでしょう。

先天的要素と後天的要素を理解する

グローバル人材に求められる要素は、個性(個人特性)や性格といった生まれつき持ち合わせている先天的要素と、知識や経験など外部影響による成長に期待することができる後天的要素に大別することができます。

このうち先天的要素は人材育成による影響をほとんど受けることがないため、新規採用時に見極めを行うことが重要です。また、自社の人材育成環境がどの要素に対して効果的であるかを把握し、不足要素の充填に必要な育成手法の導入を検討することで、後天的要素に対しても効率良くアプローチすることが可能となります。

組織風土の再構築

組織風土とは組織内において共有認識として扱われている判断基準や行動規律、価値観などの総称であり、既存従業員の意識改革に大きく影響を及ぼすことはもちろん、求職者にとっても採用後の職場環境をイメージするための指標として重要な要素となります。

ビジネス環境のグローバル化によってダイバーシティの受け入れが必須となり、それを実現させるために多くの企業が組織風土の見直しや再構築を迫られています。

• 文化的思い込みや先入観、固定概念の排除
• 環境変化や市場変化に臨機応変に対応できる柔軟性
• 国際交流や社会貢献に対する積極的姿勢
• 多国籍人材のライフワークバランスをサポートできる環境
• 役職、年齢、性別を問わずにコミュニケーションできる風通しの良さ
• 周りと違うものを異物として排除せずに新たな可能性として受け入れる包容力

グローバル人材に求める要素を組織本体に埋め込むことにより、グローバル人材の採用や育成に有利な組織風土を構築することができます。

グローバル人材としての高い素質を持った求職者は、ダイバーシティへの深い理解を示す組織風土に魅力を感じます、また、新たな組織風土の中で多くの刺激や気付きを受けた既存従業員は、グローバル人材育成の対象者に選定されたことを誇りに思い、育成プログラムに対して積極的に取り組むようになるでしょう。

【関連】組織風土とは？意味と改善方法、組織風土改革の企業事例をご紹介 ／ BizHint HR

外国語の活用レベルに目を向ける

語学力向上において実践に勝る学習方法はありません。多くの人々は『読む』『書く』『聞く』『話す』に重点を置いて学習をしていますが、ここに『活かす』を追加するだけで言葉の持つ力は飛躍的にアップするのです。

• 外国語によるグループディスカッション
• 外国人や留学経験者の積極的採用
• 海外語学研修や海外派遣研修、海外赴任の実施
• 青年海外協力隊や留職プログラムへの参加サポート

表面上だけではなく深い部分での相互理解を可能にする活きた外国語は、困難に立ち向かってくれる多くの仲間を集め、個人の限界を遥かに超える大きな成果を生み出してくれます。覚え方ではなく活用方法を教えることにより、従業員の扱う外国語の輝きは増していくでしょう。

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まとめ

• グローバル人材とは組織にグローバル時代を生き抜くために欠かせない多くの力を与えてくれる人材である
• グローバル市場において交渉相手から有利な条件を引き出すことで自社の利益追求だけを行うのではなく、自社利益を最大限にまで高めながらもWin-Winな関係を築くことのできる人材こそが最高のグローバル人材である
• グローバル人材の育成や確保は長年に渡って経営課題としてあげられているが、今もまだ多くの日本企業でグローバル人材は不足している
• グローバル人材には『語学力・コミュニケーション能力』、『主体性・積極性』、『異文化理解精神』をはじめとした多くの要素が求められている
• グローバル人材の採用と育成に継続的に取り組むことで自社の強みを最大限に活かしたグローバル戦略の構築が容易となる