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2017年12月1日(金)更新

OKR

さまざまな人材が集まる大企業では、全社的な一つのプロジェクトを実行するための方法が必要になります。これまでにいろいろな方法が試されてきましたが、いま注目を集めている方法にOKRというものがあります。いったいどんな方法で、どんなメリットがあるのでしょうか。

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OKRとは

OKR(Objectives and Key Results)は、企業における目標管理方法の一つです。Objectives=達成目標とKey Results=主要な結果を立て、それを管理していくシステムのことをいいます。

OKRが注目される理由

OKRを最初に採用したのは1970年代の米・インテルでした。その後、グーグルがこの方法を採用し、成功したことをきっかけに注目を浴びるようになりました。LinkedInやZyngaなどの企業でも採用しています。

こうしたグローバルな企業では、いろいろな国籍、バックグラウンド、キャリア、年齢の人材が集まります。一人一人の社員が持っている能力をいかしながら企業が掲げる全体目標を達成するためにはどうすればいいのか、その方法として考案されたのがOKRです。

OKRとKPI

目標管理方法としては、KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)というものもあります。KPIはある最終目標を達成するために必要なプロセスを経過目標として立て、それらが一つ一つクリアできているか順次チェックしていくことで最終目標を達成する管理方法です。時期と数値を設定する点は、OKRと同じです。

両者の違いは、KPIは主に部課単位で使われるのに対し、OKRは全社的目標に対する目標管理方法で、全課、全社員が一つの企業目標に対してOKRを設定する点です。

またOKRは、限界を超えて創意工夫により設定目標の70%到達できるレベルでKey Resultsを設定することが好ましいとされている点も大きな違いです。

【関連】「KPI」の意味とは?KGIとの違いや目標達成ための設定、今後の分析までご紹介/ BizHint HR

OKRのメリット

では、OKRを取り入れることのメリットとはどのようなものがあるのでしょうか。

メリット

大人数でのプロジェクトで目標達成を容易にする

OKRは、全ての人が顔を合わせることが困難な大人数のプロジェクトにおいて、目標達成に向けてコミュニケーションを測るための指標です。全社員が公開された目標を共有し、Key Resultsを意識しながら日々の業務に取り組めるよう、ぶれない軸を提供するのがOKRです。

何が重要かを明確にでき、効率的に目標達成が可能

OKRは目標に対する優先事項を明確にします。日々の業務が徐々に目標からズレてしまうのを防ぎ、本来の目標に立ち戻るきっかけを与えてくれるのがOKRです。

一つのプロジェクトにおけるコミュニケーションを円滑に

OKRは多人数のプロジェクトにおいて、各社員レベルで目標と結果の連携ルートを作ります。したがって、どの階層においてもお互いの目標と結果のつながりを理解しているので、コミュニケーションがスムーズにできます。

OKRが向いていないケース

OKRは5人以上のメンバーが参加するプロジェクトに向いています。数人のメンバーであればOKRを使わなくてもプロジェクト達成のためのコミュニケーションが取れるからです。

OKRの流れ

それでは、実際にOKRを設定するための流れをご紹介していきます。

Objectives(達成目標)の設定

Objectivesとは達成目標を指します。まずはObjectivesを設定します。数としては3個~多くても6個までで設定するようにしてください。

Key Results(主要な結果)の設定

次に、Objectives(達成目標)に対しての結果となる「Key Results」を設定します。Key Resultsは1つのObjectivesに対して3〜4個(多くても5個まで)になるようにしてください。

企業全体から細分化してOKRを設定すること

ここで注意したいのは、OKRを設定する順番です。

まず企業全体のOKR(目標と結果)を立て、次にチームのOKR(目標と結果)、最後にチームメンバーのOKR(目標と結果)を立てます。このとき重要なのは、企業の結果がチームの目標になり、チームの結果がチームメンバーの目標になるように設定することです。そして、それぞれのOKRの擦り合わせが行なわれ、一つの整合性をもったOKRができあがります。

全員のOKRの共有

企業トップから、個々の社員に至るまで全員のOKRが公開され、共有されます。

定期的なコミュニケーション

OKRは企業とチーム、チームとチームメンバーの連携が上手くいってはじめて実行できるものです。したがって、期間満了まで全社員が密接なコミュニケーションをとってOKRの確認をし合うことが重要になります。

評価

設定した時期が満了すれば、目標達成度を数値化して判定します。もしくは、期間内にKey Resultsを70〜80%達成した時点で達成できたものと見なし、評価します。各部門で10段階評価や%で達成度評価をし、公開します。

OKR設定のポイント

OKRを設定する際に、気を付けるべきポイントをまとめました。

「Objectives」設定のポイント

  • わずかに手が届かなそうな高い目標を設定する
    あまりに簡単な目標では全社目標としては不十分ですが、現実的でない目標も不適切です。全社あげて取り組んだ結果、達成率が70%になる程度が理想的な目標です。
  • 期限があること
    どのくらいのスパンでOKRを設定するかは企業の自由です。多くの企業が、四半期毎のObjectivesとKey Resultsを設定しています。
  • 1期間に6個以下
    目標同士がぶつかって矛盾をきたさないよう、1期間の目標数は少なめにします。

「Key Results」設定のポイント

  • 達成可能な結果であること
    Key Resultsは計測して判定するものであるため、具体的な数値指標でなければなりません。
  • 測定(判定)可能な結果であること
    客観的な判断が可能になるよう、Key Resultsは数値結果であることと70%以上は達成可能な結果であることが求められます。
  • 1期間に5個以下
    多すぎてもコミュニケーションが円滑にいかないため、数は少なめにします。
  • 人事評価と切り離すこと
    OKRの目的は目標に向けた全社的コミュニケーションであり、達成度を人事評価の対象にしないのが大前提です。しかし、日本では社員の成果を測る目安として導入しているケースもあり、注意が必要です。

まとめ

  • OKRは、多人数間のコミュニケーションを容易にして全社目標を達成する方法論
  • 全社員間での連携をスムーズにし、効率よく目標を達成できる
  • 少し難しい目標を立て、数値化して客観的に判定するのがポイント

OKRは多くの人が関わるプロジェクトで役に立つ目標管理方法です。いろいろな人材が関わるプロジェクトに導入してみてはいかがでしょうか。

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