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OKR

2020年1月7日(火)更新

OKRとは、組織が掲げる目標(ゴール)を達成するため、達成目標(Objectives)と主要な成果(Key Results)をリンクさせ、組織・個人の方向性の統一などを目的とした目標管理方法の一つです。Google・Facebook社が導入・成功している事などを背景に、日本でもメルカリをはじめ多くの企業で活用されています。 本記事では、組織の目標と個人の目標を連動させるOKRの意味や特徴、KPI・MBOとの違い、導入メリット、導入ステップ、運用ポイントから企業事例まで、幅広くご紹介します。

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OKRとは

OKRとは

OKRとは、「 Objectives and Key Results 」の略称で、 組織が掲げる目標(ゴール)を目指すために、達成目標(Objectives)と主要な成果(Key Results)をリンクさせ、組織・個人の方向性とタスクを明確にする目標管理方法 の一つです。

Google・Facebookをはじめ、多くのグローバル企業が導入していることから注目を集めており、日本でも採用する企業が増えています。

OKRにおける個人の目標設定は、企業の目標から事業部の目標、そしてチームの目標まで細分化された上で決定されます。

OKRにおける目標設定

プロダクトライフサイクルの短期化やダイバーシティの浸透による多様な価値観が生まれてくる中、企業は現状を打破し、目標達成(ゴール達成)に向けて、無駄のない経済活動を行なわなければいけません。

企業と従業員の方向性を統一し、取り組むべき具体的事項を明確にするOKRは、「 企業と従業員の間に絆や信頼関係を構築できる 」と考えられているため、組織力の強化も見込めます。

OKRの特徴

OKRの一番大きな特徴としては、上記の表からもわかるように、「組織の目標」と「個人の目標」がリンクしている点です。そのほかにも、以下のようなポイントがあります。

  • 到達できそうなレベルよりやや高めの「ストレッチゴール」を設定すること
  • 達成率60〜70%程度で「成功」
  • 組織の目標から個人の目標までがリンクしているものなので、互いのOKRを可視化し、いつでも進捗を確認できる状態にしておく
  • OKRを個々の従業員の評価に用いない
  • 主要な成果(Key Results)は数値化し、定量的な目標とする

KPI・MBOとの違い

OKRの定量的な効果測定である目標達成度指標(Key Results)と類似している業績管理手法として、KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)とMBOが挙げられます。それぞれとの違いを確認しましょう。

KPIは「 最終目標を達成するための必要なプロセスを経過目標 」と定義され、それらが適切に実行されているかどうかを順次チェックしていくことで、最終目標を達成していきます。

【関連】KPIとは?言葉の意味と、KGI・OKRとの違いを解説/BizHint

MBOとは、 組織の事業目標達成につながる個人の目標を設定し、達成を目指す目標管理法 です。人事考課に活用されることも多く、今では多くの日本企業が採用している有名な目標管理方法のひとつといえます。MBOはセルフマネジメントを前提としているため、組織や上司が介入せずとも従業員のモチベーションが高まり、従業員のスキルや能力向上に役立つといわれています。

【関連】「MBO(目標管理)」で企業を強く!経営陣が意識すべき目的やメリット、デメリットとは?/BizHint

OKR・KPI・MBOの違い

OKRのメリット

OKR導入によるメリット

OKRにより組織全体の目標と、チームから個人までの目標をリンクさせることで、組織運営には欠かせない3つの項目の向上を目指せます。

生産性の向上

OKRでは、公開された目標を全社員で共有し、目標達成度指標(Key Results)を意識しながら、日々の業務に取り組みます。目標に対する優先事項を明確になるため、 日々の業務が目標から外れてしまうリスクを防ぎ、本来の目標に立ち戻るきっかけを与えてくれます。

さらに社員ひとり一人の目標と結果につながる連携状態を生み出せるため、役職に関係なく、 社員同士の迅速なコミュニケーションを促進 します。その結果、組織・個人の生産性向上につなげることができます。

【関連】生産性向上のために行うべき5つの取組みと企業事例を紹介。個人でできる施策も / BizHint

従業員エンゲージメントの向上

OKRでは、組織の目標と従業員の個人目標を連動させるため、個人が自社にどのように貢献しているかが可視化されやすく、 従業員の企業に対する愛着や貢献意欲を高められます。

また、従業員も組織から「どんなことを期待されているか」を理解しながら業務に取り組むことができます。さらに、MBOとは異なり、月1回から四半期に一度の振り返りが実施され、従業員は企業に対する貢献度や業務の納得度を都度確認できるので、 従来の目標管理方法と比べても相互的な信頼関係を強化できるのです。

【関連】従業員エンゲージメントの意味とは?影響する要素、高めるポイントをご紹介/BizHint

大きな目標設定と達成率の向上

OKRは、従来の人事考課を目的とした目標管理とは異なり、達成の判断基準を60~70%と位置付けています。そのため、 事業部からチームメンバーまで大きな目標を設定し、組織・個人ともに少しずつ目標に近づいているという実感を得られます。

また、従業員の自発性・主体性の促進効果も得られ、組織・個人としての達成率の向上が期待できます。OKRも目標自体もシンプルに設定できるため、重要な目標を認識しやすく、小さな目標の成果に左右されずに挑戦し続けることを可能とします。

OKR導入のステップ

OKR導入のステップ

OKRは、 企業全体から細分化していきながら、設定していくことが望ましい といわれています。 企業全体のOKR(目標と結果)、チームのOKR、チームメンバーのOKRの順番で設定 していきます。

また、企業の結果がチームの目標になり、チームの結果がチームメンバーの目標になるように設定することも大切です。それぞれの目標と結果が適切にリンクしているかどうかを擦り合わせることで、整合性のあるOKRを作り上げることができます。

それでは、OKR導入のステップ(プロセス)をご紹介します。

ステップ1:SMARTによるObjectives(達成目標)の設定

Objectives(達成目標)の設定方法

Objectiveは定量的かつ野心的な側面を持たさなければいけません。

また、Objectivesの設定は、 SMARTの法則 を活用しながら設定しましょう。SMARTとは「Specific(明確性)」、「Measurable(軽量性)」、「Assignable(割当設定)」、「Realistic(実現可能性)」、「Time-related(期限設定)」の5つの成功因子を基準にした、目標達成の実現可能性を最大限に高める法則です。

【関連】SMARTの法則とは?目標設定例や効果を高めるポイント、関連本をご紹介/BizHint

具体的には、以下のポイントを押さえて設定していきます。

  1. ストレッチゴールを設定する
    「到達できそうなレベルよりやや高め」である、ストレッチゴールを設定します。容易に達成できる目標ではなく、絶対に難しいレベルでもない、達成率が70%程度になる目標設定が理想的です。
  2. 誰が見ても分かりやすい言葉や数値を使う
    目標はチームで共有するもの。そのため、その目標の「到達点」について誰が見ても分かりやすい明瞭な言葉を用いることが重要です。目標に向けた行動がより具体化し、達成度合いを測りやすくなります。
  3. 目標の数を厳選する
    掲げる目標の個数も重要です。多すぎると集中が分散してしまい、中途半端な結果に終わってしまいます。理想的な個数は3〜5個と言われています。一つ一つの目標難易度も加味しながら、現状のメンバーのポテンシャルなども考慮して目標の数を検討しましょう。
  4. 期限を明確にする
    目標を達成する期限は、明確に設定します。これにより更に目標が現実味を増し、具体化します。一例として、Google社においては、期限は1年単位および四半期単位で設定されています。

【参考】ガイド: OKRを設定する/Google re:Work

ステップ2:Key Results(主要な成果)の設定

Key Results(主要な成果)の設定方法

Objectivesの設定が完了すれば、達成目標に対しての主な結果である「Key Results」を設定します。Key Resultsは以下のポイントに注意して設定しましょう。

  1. 定量的な目標を設定する
    行動目標ではなく、数値化した定量的な目標である事が重要です。それにより、誰が見ても明確で、客観的な判断が可能となり、結果の測定も容易となります。その際、達成率70%以上を可能とする数値で設定します。
  2. 1つの達成目標に対し3〜5つ程度の成果目標を設定する
    比較的定性的な目標が立てられる「達成目標」に対し、それぞれ3つ程度、多くとも5つまでの数値目標を立てます。それにより、最終的な目標に対して、より具体的な行動が見えてきます。
  3. 実現した先に目標達成が見える内容にする
    Key Results(主要な成果)を実現すれば、直接的にObjectives(達成目標)が達成できる事が明確な内容にする必要があります。つまり、「Objectiveの達成とは、具体的にどのような状態か」を、目標として設定したものがKey Resultsであると言えます。

ステップ3:組織のOKRからチーム・個人のOKRへ落とし込む

組織のOKRの設定が完了すれば、次にそれぞれの部署・チームそして個人へ落とし込んでいきます。以下のポイントに注意して設定していきましょう。

  1. 組織のOKRとリンクさせる
    当然ながら、組織が掲げるOKRのいずれかの達成に、チームのOKRが寄与すると明確に分かるものでなければなりません。この部分がリンクする事により、組織・チーム・個人のOKRの方向性が同じとなり、目標達成への実現度が増します。
  2. 他のチームや個人との整合性をとる
    同じ目標を追いかけていても、例えば他のチームや、チーム内の個人同士において、その整合性が取れていないと最終的にギャップが生じてしまいます。設定の際には、客観的で綿密なチェックが重要です。
  3. 3つ以上の目標を設定する
    こちらも組織のOKRと同様に、3〜5個程度の設定が必要です。組織の目標を達成するために、自分のチームや個人でできる事を、あらゆる角度から模索し、具体的な行動指標と数値で表しましょう。

ステップ4:全社員へOKRの共有

OKRは経営者(経営陣)を含む全社員が対象です。そのため、 作成されたOKRは社内SNSやイントラネットなどを使用して、全社員がいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。

また、全社ミーティングを開催し、経営トップ自らが登壇して全社員に向けたプレゼンテーションを行うことも効果的です。経営トップや事業部門責任者が自らの声でOKRを伝えることで、社員一人ひとりの方向性を定め、企業として取り組むべき優先課題を示すことができます。また、全社員の結束力を強化する効果も期待できます。

ステップ5:定期的なコミュニケーションとレビュー

OKRは、従来の目標管理方法と比べて、コミュニケーションやレビューを定期的に行い、組織・個人ともに目標に対して、 期限内に実現可能かどうかを検証する回数を増やさなければいけません。

月に1回ペースで共有する個人やチームでのレビューにおいては、進捗達成度を確認し、各自の進捗に対する評価やアドバイスを行います。四半期でのレビューにおいては、達成度を基にOKRで掲げた目標自体がそもそも妥当であったかを確認する作業も行えます。この時点で、組織としての目標とズレがある場合は、目標自体の変更も行います。

また、OKRのコミュニケーションは上司と部下だけではなく、組織の全員と共有する必要があります。そのため、状況に応じて、1on1ミーティング、チームミーティング、事業部ミーティング、全社ミーティングを開催していきます。社員同士で綿密なコミュニケーションを取ることで、個人が全体の動きと比べて、遅れていないかを確認でき、適宜修正を行うきっかけにもつながります。

最終レビュー(通年)においては、成果の成功要因・失敗要因を分析し、SMARTの法則に則り、目標の難易度や達成度合いが妥当であったか、また今後も継続していくべきかなどを評価します。また、最終レビューでは、人事評価は行わないことを徹底しなければいけません。

ステップ6:成果の測定と評価

OKRも目標管理方法のひとつであるので、しっかりとした成果の測定と評価が必要です。

設定した期日が満了すれば、目標達成度を数値化し、達成度評価を行います。評価する際はKey Resultsが70%ほどに到達した時点で達成できたものと見なします。各部門で10段階評価や%で評価を行ない、スコアを社員全員に公開しましょう。

また、OKRは目標と結果をすぐにレビューできるように構成されているため、評価に必要以上の時間をかけないようにします。取り組みの課程や評価した内容を検証し、経営や次回のOKRに反映させます。

OKR運用のポイント

OKR運用のポイント

OKRは四半期ごとに設定・運用・効果想定が行なわれることが一般的です。そのため、運用上、注意したいポイントが存在します。OKRを運用する際は、以下のポイントに注意しましょう。

Key Resulutsを人事評価制度に反映しない

OKRの目的は組織目標に向けたコミュニケーションの促進であり、 達成度合いを人事評価制度に反映させてはいけません。

しかし、日本企業の中には、社員の成果を測る目安として、OKRを導入しているケースもみられます。本来の使用目的とは異なるため、人事担当者は「OKRと人事評価・人事制度は全く異なるものである」と認識しなければいけません。

進捗の共有化

OKRは全社員共通の目標と目標達成度指標を明確にする目標管理ツールです。そのため、 全社員がお互いの進捗を共有できる環境の構築が必要 です。

決定されたOKRの内容全てがいつでも閲覧可能なことはもちろんですが、社員ひとり一人が各々の役割とやるべき行動を意識し、日々の進捗を把握しているかどうかもOKRを運用する上では大事なポイントとなります。

コミュニケーションの強化

OKRは企業とチーム、チームとチームメンバーの連携が上手くいってはじめて機能します。したがって、 設定された期日まで全社員が密接なコミュニケーションをとって、OKRを確認し合う ことが求められます。さらに社員一人ひとりがOKRに集中できる労働環境を構築してあげなければ、無駄なコミュニケーションが発生してしまい、時間の浪費につながってしまいます。

社員が自らの限界を突破し、創意工夫をするためのコミュニケーションに重点を置くためにも、管理職は部下のやるべき行動を理解した上で、部下の業務を調整し、OKRに集中させるマネジメントを実施しなければいけません。

OKRを導入している企業事例5選

OKRの企業事例

元々、OKRはGoogleやFacebookなど外資系企業が取り組んできた目標管理手法といわれています。また、積極的にOKRを導入している日本企業も増えています。

OKR導入の先駆者/Google社

世界的な多国籍テクノロジー企業であるGoogle社では、2000年代はじめにOKRを導入。現在は1年および四半期単位でOKRを設定し、四半期毎の全社対象のミーティングで評価を実施しています。

同社の運用手法は、しばしばOKRのベースとして紹介されているように、ストレッチゴール=可能と考えられる設定値より高い目標を設定し、その達成率70%程度を理想としています。それは、このような目標が優秀な人材とのエンゲージメントを高めるとともに、職場にワクワク感や活気を与えてくれるからだと言います。

OKRを導入して10年以上となる同社では、Googleの活用事例をプレゼンや動画などで発信し、例えば「急速に成長するスタートアップにOKRがどのように役立つか」などについて解説。OKRの運用について試行錯誤を繰り返した同社は、今やOKRのパイオニアとして、世界中でOKR普及させるアイコンとなっています。

【参考】ガイド: OKRを設定する/Google re:Work

グループ全体の方向性が個人まで浸透/株式会社メルカリ

フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリでは、2015年からOKRを導入。現在は、グループ全体→各事業部→各部署→各チーム→個人という単位でOKRの落とし込みが行われています。四半期ごとにこのOKRをベースとした評価が実施され、併せて新たなOKRも設定されます。

OKRの進捗は、「グリーン」「イエロー」「レッド」などという具体的な表現で評価されます。この確認は、チームや個人の場合は、日々のミーティングや面談などを用いて。事業部の場合は、全体会議で毎週もしくは隔週でフィードバックされます。

人事評価についても、OKRが一つの指標となっています。ただし、OKRはストレッチゴールであるため、達成の有無やそのパーセンテージではなく、プロセスで評価します。つまり、達成に向けてどのような行動をしたのかをチェック。そのプロセスを適正に評価するために、同社ではよりチャレンジングな「達成度50%をめやすとしたOKRの設定」「ワクワクするOKR」をコンセプトとしています。

このOKRを導入した事により、同社では「会社の方向性が個々にまで浸透しやすくなった事」、そして「チャレンジングな風土が生まれた事」などのメリットが挙げられています。

【参考】OKRのリアルなハナシ〜(株)メルカリの場合〜/DIO

急成長による人事評価の煩雑さをOKRで解消/Chatwork株式会社

ビジネスコミュニケーションツール「Chatwork」を手がけるChatwork株式会社では、2017年よりOKRを導入しています。同社では当初、「目標設定」の風土が無く、人事評価の基準も曖昧なままでした。そんな中、急速な会社の成長と共に事業や社員が増加、評価の運用が煩雑になってしまいました。さらに、会社全体の戦略なども個々の従業員まで浸透しなくなってきたため、それらの課題解決を目的とした「OKR」が導入されました。

導入当初は、OKRの達成率と評価制度をリンクさせていました。しかし目標設定の風土すら無かった同社では、イレギュラーの目標設定外プロジェクトの発生などにより、設定していた目標が達成できない状況に。それを挽回するため、「目標達成」目的となってしまい、本来ストレッチゴールが利点でもある「OKR」は、かなり保守的な行動を招く結果となってしまいました。そのため翌年からは「OKRの達成率と評価の連動」を無くし、達成の理想値を70%に設定。評価については「OKRを通じて、どれだけチャレンジしたのか」についてのみの評価となりました。

その後、OKRが運用され、得られたメリットとして、「人事評価が運用できるようになった事」、そしてそれを使った「社内のコミュニケーションが活発化した事」が挙げられています。部署内・部署間で共通言語でのコミュニケーションが可能となったのです。

【参考】【OKR最前線vol.2】ChatWork流 「完璧を求めない」「カッコつけない 」理想の会社に近づけるためのOKR運用/HITO Link 組織づくりベース

エンジニアが数字を意識するように/株式会社日本経済新聞社

日本経済新聞の電子版開発チームは、2019年1月より「OKR」を導入しています。その目的は、「部署の開発内容と、会社全体の事業目的がリンクしているのかを可視化する事」。具体的には、達成目標を数値化し、チームですべき事を可視化しました。

OKRの導入前には、まず説明会を10回ほど実施し社員への理解を促進。また、四半期毎の振り返りの際に、OKRを使って成果のフィードバックを実施する事により、上層部にもその効果を体感してもらいました。更に、職能毎に結成されていたチームを、様々な職種が集う「混成型」に変更。様々なスキルや背景を持った人材が集まる事により、新しいアイデアの創出を期待しました。

現時点(2019年9月時点)で、8ヶ月間OKRを運用し、効果として感じている事は「エンジニア職も数字を意識するようになり、建設的な話し合いが可能になった」事。エンジニアの業務が事業目標につながっている事がわかりやすくなった事も、1つの要因だと言います。一方で課題は、基本的に四半期毎の目標設定を推奨とする「OKR」により、従業員が「短期的にできる事をこなす」ようになった事。これにより、施策自体の精度に課題が出てくるケースもあり、今後はその精度をアップさせる事で適切な運用を目指しています。

【参考】日経電子版開発チームがOKRを8ヶ月運用してうまくいった点とうまくいかなかった点/Backlog

クラウドOKRサービスを導入し部門の役割が明確化/Sansan株式会社

法人向け名刺管理サービスを手掛けるSansan株式会社では、「ミッション」を重要視。名刺管理の業界でナンバーワンを誇る同社は、「風を起こす側」でありたいという前提があります。そこで、一般的な組織→事業→ミッションではなく、「ミッションありき」の事業、そして組織であるというスタイルを貫いています。

現在の ミッションは「出会いからイノベーションを生み出す」。この達成への適切な方法を探るため、OKRを導入しています。導入した当初(2015年)はスプレッドシートで管理していましたが、管理が煩雑になった事もあり「Resily(クラウドOKRサービス)」というツールを導入。

導入当初は、「3ヶ月ごとにOKRを設定」という四半期の目標設定自体が目的となり、部門毎の役割の定義が不明瞭に。それにより、部門間の足並みも揃いませんでした。しかしツール導入後、「中長期の目標」の設定を決め、その達成のための部門の役割を明確化。現在では、より「大きな目標達成」に対するアクションプランを、3ヶ月事に詳細にすり合わせ、調整できるよう変化しています。

【参考】「OKRは魔法の杖ではない」急成長を遂げるSansanが、それでもOKRを導入した理由/ログミーBiz

まとめ

  • OKRでは、ストレッチゴールを設定し、60-70%の達成率が理想です。これにより、優秀な人材とのエンゲージメントや職場の士気のアップも期待できます。
  • OKRを導入することで、会社全体の目標が組織・チーム・個人にまで落とし込まれて会社の方向性が浸透するだけでなく、モチベーションのアップや生産性の向上などのメリットがあります。
  • 近年、国内の企業でもOKRの導入が目立ってきており、実際に「社内のコミュニケーションが活性化」「部署間の共通言語ができた」「会社の方向性が浸透した」など、大きな成果に結びついているケースも多くなっています。
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