close

はじめての方はご登録ください(無料)

メニュー

BizHint について

カテゴリ

  • Icon mailmaga
  • Icon facebook
  • Icon twitter

最新情報はメールマガジン・SNSで配信中

マネージャー

2020年2月19日(水)更新

マネージャーとは、組織やチームの成果に対して、責任を負うべき者と定義されています。組織管理から、人材の評価・育成、意思決定など様々な役割を担う重要なポジションであると言えます。今回はマネージャーの定義や種類、リーダーとの違い。求められる役割や能力。さらには、育成方法まで幅広くご紹介いたします。

  • Icon facebook
  • Icon twitter
  • Icon hatebu
  • Icon pocket

マネージャーとは

「マネージャー」とは、企業の管理職やテルの支配人や管理者、芸能人の代わりに営業や交渉を行う芸能事務所の支援者など、幅広い意味を持つ言葉です。

マネージャーの定義

一般的に「マネージャー」は、「組織やチームの成果に対して、責任を負うべき者」と定義されています。

企業においては、経営管理やトップマネジメントを担う人材のほか、プロジェクトリーダーなど、チームや部署単位でメンバーのモチベーションコントロール、会社から与えられた目標の達成責任を負う人材も、マネージャーと呼ばれます。

リーダーとの違い

リーダーとは、企業や事業の方向性を示し、推進する役割を持っています。また、適切な組織運営を行う上で、人員配置・意思決定プロセスの整理も積極的に行います。

一方で、マネージャーはリーダーが示した方向性に対して、組織がスムーズに目標に向かうように、指導・先導することを任務とします。また、リーダーが決定した人員や意思決定プロセスに沿って、事業や組織を運用することが求められます。

最も異なる点がエンパワーメントの有無です。これは、従業員一人ひとりの自律性を促し、生産性の向上を図る考え方であり、リーダーの役目といえます。マネージャーのように管理・統率するのではなく、あくまで方向性を提示し、組織やチームを目標に向かって、邁進させる環境を整える役割を担います。

【関連】リーダーとは?その役割とリーダーシップを発揮するための4つの資質 / BizHint

マネージャーの育成が求められる背景

現在の日本企業においては、人材不足やビジネス課題の高度化・複雑化により、ミドルマネジメントを中心にマネージャーが活躍しにくい環境が続いていると指摘されています。

今後、世界に通用するグローバル人材の育成が急務とされる中、ダイバーシティ・マネジメントを念頭においた、優秀なマネージャーの育成が急がれているのです。

マネージャーの種類

企業によって、マネージャーの役割や求められる能力は異なります。この章では、マネージャーの中でも代表的な役職をご紹介いたします。

ゼネラルマネージャー

ゼネラルマネージャーとは、日本企業においては部長クラスの役職に相当します。

事業部に与えられた目標に対して、戦略の策定や経営資源の動員・配分、人材開発、そして自らの組織を構築していく能力が求められます。直属の部下であるマネージャーを管理・統率し、従業員のモチベーションを向上させる環境作りも行なわなければいけません。日々の進捗を適切に管理し、成果や課題を把握・解決する役割を担っています。

しかし、日本企業では真の意味でのゼネラルマネージャーが育っていないとも指摘されています。人的管理の強い権限を持つ人事部の存在や、不十分な権限委譲による自律性・独立性の不透明さが原因として挙げられます。

また、日本的慣行である 年功序列が生みだした「部下なし管理職」の増加や管理職の能力を必要としないボトムアップ型経営もその原因と指摘されています。

プロジェクトマネージャー

プロジェクトマネージャー(以下、PM)とは、プロジェクト全体を管理するポジションを指し、主にエンジニアを要するプロジェクトの責任者を指す役職です。成果に対する責任を持ち、予算策定・人材選定、顧客・他部門、チームメンバーとの交渉や調整、スケジュール管理などを役割とします。

マネージャーの役割であるマネジメント業務(リスク・コスト管理)はPMO(プロジェクトマネジメントオフィス)に委任されており、PMはプロジェクトを遂行する上での重要な意思決定を担います。交渉や調整などの対人関係能力やプロジェクト推進能力、意思決定力が求められる役職です。

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーとは、個人の目標と、委任されるチームの目標を共に達成することが求められるマネージャーを指します。バブル崩壊後の大規模なリストラによる人材不足から、個人の生産性とチームマネジメントが求められるようになった背景から生まれたといわれています。

一見、効率の良い優れたマネージャー像に見えますが、実務経験で培ったプレイヤースキルは、企業が抱える課題解決、組織変革などの経営スキルとは全く異なるため、マネージャー昇格後に能力を発揮できないという事態に陥りやすいといわれています。

【関連】プレイングマネージャーとは?求められる役割と陥りがちなこと/BizHint

マネージャーに求められる役割と仕事内容

マネージャーには、さまざまな役割が求められます。

組織の管理

マネージャーは、企業の経営戦略やビジョンを達成するため、担当する組織の様々な事柄を管理する役割が与えられます。例えば、チームのプロジェクトの進捗および予算の管理、そして個々のメンバーのタスクの管理。さらには、メンバーの役割が適切かどうか、またモチベーションの維持などにも気を配る必要があります。

マネージャーには、チームで進める業務がスムーズに遂行できるよう、様々な視点から組織を管理する役割が求められているのです。

人材の評価

組織には、マネージャーやリーダー以外にも多くの従業員が属しています。多様性に富んだ従業員ひとり一人の強みに焦点を当て、成果を出させることは、マネージャーの力量にかかっています。

また、組織が向かうべき目標に、従業員の意識を統率させなければいけません。部下の強みを最大限に引き出し、最高のパフォーマンスを発揮させるための、人員を適材適所に配置する役割も担っています。

そのためにも定量化された明確な目標と定期的に評価・フィードバックを実施することが大切です。

部下の育成・指導

部下の多様性と価値観を尊重し、その資質を最大限に発揮して成果をあげさせることもマネージャーの重要な役割のひとつです。それぞれの業務やタスクに必要な知識や経験を与え、適切な指導・育成の責任を負わなければいけません。

部下の意欲を引き出した上で、同調性を尊重しつつ、前向きに業務を遂行できるような環境を構築し、生産性を考慮した指導・育成を行ないます。

【関連】部下育成に悩む上司へ。おさえるべき5つのポイントを解説 / BizHint

責任感のある意思決定

マネージャーの最も重要な役割は「意思決定」であるとも言えます。組織の方向性や目標について、適切な意思決定を行います。

課題や問題点を明確にし、幾通りものアイデアや課題に対して、各メンバーの言い分や考えを尊重しつつも、気持ちを一つにまとめた上で意思決定を下さなければいけません。

マネージャーには他のメンバーの努力や想いをしっかりと認識し、その都度、最適かつ迅速な意思決定が求められます。

マネージャーが業務上心掛けるべきこと

上記のような業務を行う際、マネージャーはどのようなことを心掛けるべきなのでしょうか。ここでは4つのポイントをまとめました。

  • 長期的な視点をもつこと
    組織やチームが取り巻く環境や状況を把握し、偶発的な事象にいち早く対応できるように長期的な視点を持つ
  • 危機管理を徹底する
    業務の特性や従業員の能力を把握した上で、業務上起こり得るリスクを想定し、事前に対応策を講じておく
  • 部下を尊重する
    ミスや失敗を発見した際、適切なアドバイスはしても、改善策は部下自身に考えさせるなど、自律性を促す指導方法を意識する
  • 綿密なコミュニケーション
    ホウレンソウだけでなく、元気がない・困っているなどを把握するためにも、綿密なコミュニケーションが大事

マネージャーに必要なスキル・能力

それでは、優れたマネージャーに必要な能力とはどのようなものでしょうか。

この章では、著名な経営学者として知られるピーター・ドラッカー氏が提唱した基本能力と、マネジメントに必要なスキルを考える上で重要な「カッツ・モデル」に分けて解説します。

ドラッカーが提唱する5つの基本能力

ピーター・ドラッカー氏は、「マネージャーがチームマネジメントを実行する上で、5つの基本能力が必要である」 と提唱しています。

その5つの基本能力をご紹介します。

目標設定能力

マネージャーは組織の成果に対して、責任を負っているため、チームメンバーの適性能力を判断した上で数値化された目標を設定しなければいけません。

組織化能力

目標を達成するためにも、適切な人材配置と意思決定を行なう人材選定を行い、組織化を図ります。

コミュニケーション能力

業務を遂行するためには、部下やチームメンバーの動機付けやチームの気持ちをひとつにまとめる、優れたコミュニケーションが必要です。

評価測定能力

自身が受け持つメンバーの成果や作業量を定期的に評価し、業務への姿勢や貢献度などを考慮する能力も期待されます。

人材育成能力

人材育成は企業の将来を担う重要な経営戦略です。現場に近く、部下やチームメンバーとのコミュニケーションの機会が多いマネージャーに人材育成を委任する企業も少なくありません。相手の評価はもちろん、セルフマネジメントや自らが模範となる伝導者としての振る舞いを前提とした人材育成力が求められます。

カッツ提唱の「カッツ・モデル」

ハーバード大学経営学教授のロバート・カッツ氏は、 マネージャーには3つの能力が求められるとして、3つのスキルを「カッツ・モデル」として提唱しています。

業務遂行能力(テクニカルスキル)

まず、業務遂行能力であるテクニカルスキルです。これは、業務や仕事を適切に遂行するための能力を指します。

テクニカルスキルは大きく分けて以下に分類できます。

  1. 汎用スキル…部署や職種、組織に限らず様々な環境で活用できるスキル
  2. 専門スキル…職種や業務に応じた専門的なスキル
  3. 特化スキル…度な作業に必要なテクニカルスキル

【関連】テクニカルスキルとは?具体例やヒューマンスキルとの違いをご紹介/BizHint

対人関係能力(ヒューマンスキル)

次に、対人関係能力であるヒューマンスキルです。マネージャーになると、部下やチームメンバーはもちろん、直属の部門管理者や関係部門、経営者など関わる範囲が広くなります。そのため、よりハイレベルな対人関係能力を求められます。

ヒューマンスキルには以下のようなスキルや要素が含まれます。

  1. コミュニケーション能力
  2. リーダーシップ(統率力、調整力)
  3. コーチングスキル
  4. ファシリテーションスキル
  5. ネゴシエーションスキル(交渉力)
  6. プレゼンテーションスキル(提案力)

【関連】ヒューマンスキルの意味とは?種類の向上の方法を例を交えご紹介/BizHint

概念化能力(コンセプチュアルスキル)

最後に「概念化能力」であるコンセプチュアルスキルです。これは、複数存在する物事や事象を概括的に捉え、共通項を見つけ出す能力を指します。複雑な事象の概念化は、大きな局面での意思決定を行うための本質を捉える重要な能力です。

コンセプチュアルスキルは、以下の要素で構成されています。

  1. 課題発見力(好奇心、探求心 など)
  2. 困難課題対応力(チャレンジ精神、受容性 など)
  3. 情報収集力(俯瞰力、洞察力 など)
  4. 問題解決力(ロジカルシンキング、応用力 など)
  5. 対処法評価力(クリティカルシンキング、 先見性 など)

【関連】コンセプチュアルスキルとは?構成要素や高め方、参考書籍もご紹介/BizHint

優秀なマネージャーの育成方法

さまざまな役割を持ったマネージャーが登場する中、部下やチームメンバーの能力を最大化し、組織の成果に結びつける優秀なマネージャーの需要が高まっています。

自社で優秀なマネージャーを育成するためにも、企業は最適な労働環境を提供しなければいけません。

ミドルマネジメント(中間管理職)が意欲的に働ける環境づくり

経営層と部下の中間に立つミドルマネジメント(中間管理職)は、経営トップと現場社員をつなぐ重要な役割を担います。

しかし、バブル崩壊以降、組織のフラット化や成果主義の導入により、短期的な目標達成を求められる一方、人員整理で発生した実務業務が増大したことで、ミドルマネジメントの成長する機会のほとんどが失われてしまいました。

企業の経営陣は、実務の増大や処遇の低下などの影響を受けやすいミドルマネジメントの重要性を再認識し、意欲を持って業務に取り組める環境を整備しなければいけません。

【関連】ミドルマネジメントとは?意味や役割、課題や育成のポイントをご紹介 / BizHint

マネージャー同士が学び合う機会の提供

ひとつのチームや組織を任されるマネージャーは、与えられた目標を達成すべく奮闘しながらも、目の前で発生する課題の解決や、人材育成の難しさに苦労する機会に直面します。

権限を与えられるマネージャーは、チームの問題を一人で抱え込んでしまうことも珍しくありません。しかし、同様の悩みを抱えているマネージャー同士が自らの意見や体験を交換し合い、学び合う機会を設けることで、これらの悩みは解消できます。

同じ悩みを共有し、一緒になって解決していくことで、不足する知識・経験を補い、マネージャー同士の連帯感の創出や孤独感の解消が期待できます。

成長を促す経験の提供

マネージャーのマネジメント能力の向上には体系的な知識や理論のインプットだけでなく、実際の経験が必要です。現場での人材育成や組織としての一体感を経験させることで、モチベーションの向上にもつながり、自らの成長を実感することができます。

そのためにも企業はマネージャー、部長、執行役員といったステージ毎で成長を促す経験を提供しなければいけません。部門の垣根を越えた連携や部下の育成、新規サービスの立ち上げや変革に参加した経験は、マネージャーに必要な分析力や共有力、事業の推進・実行力といった能力として培われます。

マネージャーを育成するためには、研修企業が提供する「マネジメント研修」などを受講することも一つの方法です。詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【関連】マネジメント研修とは?その目的や実施ポイント・研修内容例や研修会社までご紹介/ BizHint

現代のマネージャーの課題

経済のグローバル化や労働人口の減少、顧客ニーズや価値観の変化に伴い、ビジネス課題も高度化・複雑化しています。そのため、マネージャーの役割も変化し、負担も増えています。

本章では、現代のマネージャーの課題として認識されている一部をご紹介いたします。

管理実務の増大

情報技術の発達や企業が担うべき社会的責任の範囲拡大によって、情報管理・セキュリティの強化やコンプライアンスの遵守を徹底する企業が増えています。その結果、管理職であるマネージャーの管理実務が増え、負担の増加につながっていると指摘されています。

これらの負担は、注力すべき人材育成や組織に課せられた目標達成に関わるマネジメント業務を疎かにし、組織の生産性を低下させている要因になっています。

情報漏洩などのリスクを解決するためにも、事業管理や情報・社内データの安全性を担保しやすい管理ツールの導入や、マネージャーをサポートするマネージャー候補社員を配置するなどの工夫が必要です。

不公平な人事考課に陥る

成果に応じて、昇級・昇進を決める人事評価は公平かつ公正なものであるべきです。しかし、初めてマネージャーに抜擢される人材の多くは、自分と似たタイプの部下を高く評価する傾向がみられます。

マネージャーの能力や考え方、特性によって、人事考課に不公平さが生じる事例も多く、主に専門職や技術職などのスペシャリスト志向の人材に多いと指摘されています。マネージャーには各メンバーの価値観や多様性を尊重する、平等な配慮が求められていることを認識しなければいけません。

【関連】人事評価の目的と方法から、書き方・進め方まで一挙ご紹介/ BizHint

ハラスメントの発生要因

マネージャー以上の管理職には、部下の指導・育成の役割を課せられます。しかし、近年、顕在化しているハラスメントの件数は増加傾向がみられ、特にマネージャーと部下の間に発生しやすいパワハラが問題視されています。

しかし、このパワハラは業務上の指導との線引きが難しい上、事実確認も取れにくく、また加害者である上司に加害意識を認識させることも困難なことから解決が難しい事案です。

マネージャー以上の管理職に必要以上のハラスメント対策を強いることは、綿密なコミュニケーションと人材育成の障害にもつながりかねません。 マネジメント業務の知識や経験が不足しているマネージャーは指導や教育がハラスメントに発展してしまうケースも多いため、企業には徹底したマネージャー教育が求められます。

【関連】「パワハラ」と「モラハラ」の違いは?対処法や防止法、判例を交えてご紹介 / BizHint

まとめ

  • 人材不足やビジネス環境の複雑化により、日本では特にミドルマネジメント層を中心とした優秀なマネージャーの育成が急務となっている
  • マネージャーには、組織管理、人材評価、人材育成、意思決定など、組織運営にとって非常に重要な役割と権限が与えられる
  • 重要な役割を担うマネージャー層には、「業務遂行能力」「対人関係能力」「概念化能力」をはじめとする、様々な能力が求められる
  • Icon facebook
  • Icon twitter
  • Icon hatebu
  • Icon pocket

組織開発の記事を読む

仮登録メール確認