コーチングスキルとは

コーチングをより効果的に進めるための具体的な技術を「コーチングスキル」と呼びます。コーチングスキルを活用することで、コーチングの目的である対象者（クライアント）の能力開発を、より高いレベルで、かつ効率的に行うことができます。

コーチングスキルは、一説には100種類以上にも及ぶと言われますが、本記事では代表的なものをいくつか紹介します。その前に、コーチングスキル活用の前提として、コーチングについて基本的なポイントを押さえておきましょう。

コーチングの目的

コーチングとは、「目標を達成するために必要となる能力や行動をコミュニケーションによって引き出すビジネスマン向けの能力開発法。」（三省堂『大辞林』）のように定義されます。

その主な目的は、クライアントが持つ個性に応じて能力を最大限に伸ばし、組織の目標を達成していくことにあります。ポイントは、全体に対しての研修のようなスタイルと異なり、一人ひとりの個性を捉えた上でコミュニケーションを通じて能力開発を行うところです。

コーチの心構え

コーチングを成功に導くために、コーチはクライアントにどのような心構えで接するべきでしょうか。

主役はクライアント

コーチングと言うと、能力のあるコーチがクライアントに対して指導するイメージがあるかもしれません。しかしそれは「ティーチング」で、コーチングとは区別されます。コーチングはあくまでもクライアントの持っている可能性を引き出すための、コミュニケーションを前提とした方法論です。

大事なのは、クライアントの自律性を高めることです。そのために、コーチが自身の考えや経験を押し付けることは避けるべきでしょう。

決めつけや事前準備に捉われない

クライアントが直接の部下であるケースも当然多いでしょう。だからと言って「分かっているつもり」でクライアントの個性をコーチングの前に決めつけてしまうことは、クライアントの持つ本質的な傾向や強みを見逃してしまうことになりかねません。また、「こういう方向に導きたい」という、コーチ自身の思いも強すぎるとデメリットが出てくると考えられます。クライアントは、はっきりと自身の考えを主張するとは限りません。むしろ、なかなか本音が出ないことも多いのではないでしょうか。

コーチは自身の用意したゴールに向けて誘導することもできるかもしれません。しかし、それでは本末転倒です。コーチングのゴールは、あくまでもコーチとクライアントが共同作業で見つけ出し、実現していくものです。

コーチングの原則

実際にコーチングを進めるにあたり、守るべき原則を3点ほど押さえておきましょう。

「双方向的」であること

コーチングはコミュニケーションを通じて行われます。先にも述べたように、コーチングの主役はクライアントです。クライアントの考え、意見をしっかりと受け止めた上で、コーチは必要なアドバイスをし、それに対してクライアントがまた考えを述べていく、というような双方向のやり取りを繰り返す必要があります。

まずはクライアント自身に考えてもらい、悩んだうえで解決への道筋を立ててもらうことが重要です。コーチは要所要所でヒントを与えながら、共同で目標を達成していくほうが、結果としてクライアントの成長の近道になるということを忘れないようにしましょう。

常に「現在進行形」であること

コーチングのゴールは、クライアントの能力開発、言い換えれば成長です。そのため、知識を身につけるための研修とは異なり、継続していくことが必要となります。

面談などの機会を設け実際の仕事にその結果を反映させ、実践した結果をもとに再度面談しその結果をまた仕事に、というようなサイクルを作り現在の課題と常に向き合い続けることで、クライアントは少しずつでも着実に成長していくことができます。

「個別に対応する」こと

前にも述べましたが、コーチングはクライアント一人ひとりの個性に合わせたコミュニケーションを前提としています。極論を言えば、10人のクライアントがいれば、コーチングの道筋も10通りあるということになります。言い換えれば、ある一人の部下で成功しているコーチングの内容でも、別の部下には効果が出ないこともありうるということです。

ことコーチングに関しては、成功体験は忘れて一期一会くらいの覚悟で、クライアントごとに個別対応していく必要があります。

【関連】コーチングとは？自立型人間を育てれば組織は変わるのか？ ／ BizHint HR

コーチングスキルが必要とされる理由

ここまで、コーチングについて一通り確認してきました。では、コーチングのスキルが必要とされるのはなぜなのでしょうか？　その理由について考えてみましょう。

コーチングの難しさ

一つには、原則を押さえたとしても、コーチングを成功させることは困難であることが挙げられます。

企業がコーチングという仕組みを制度的に導入しただけで、社員の成長という目標を達成していけるわけではありません。コーチとなる管理職は経験もあり、能力的に優れている方が選ばれるのでしょう。しかし、それだけにコーチは自身のノウハウや経験則を押しつけてしまいがちです。また、先ほど確認したように、コーチングは個別対応となるため、忙しい上司はなかなか時間が取れず、じっくり取り組むことができないことも考えられます。

結果として、やっつけ仕事とまで言えなくとも、コーチそれぞれがやりやすいやり方でコーチングを進めてしまう可能性があります。そうなると、上手くいくコーチとそうでないコーチが出てくることは当然の成り行きです。つまり、企業が期待したような、社員の自律性を高めたり、生産性を向上させたりという結果に結びつけるためには、もう一歩踏み込んだ仕組みが必要なのです。

その一つが、コーチングスキルであると言えます。詳しくは、後ほど確認していくこととします。

時代背景の変化

もう一つ、人材確保が難しい時代となり、画一的な教育システムでは企業の組織力が高められなくなったことも挙げられるでしょう。これは、部下社員だけでなく、コーチとなる管理職の育成についても同じことが言えます。

実際の仕事において能力が高い管理職だからと言って、部下の育成でも高い能力を発揮できるとは限りません。やはり、コーチとしての適性の高い人材が必要となります。社員を大量採用して同一のシステムの中で育成し、適性と能力に応じて自然と役職などが割り振られていくのであればいいのですが、現在はそれだけの人材を確保するのは難しくなってきています。必然的に、一人の管理職が何役もこなすことが求められます。

そこで、極端に言えばコーチ適性に関わらず、一定水準のコーチングが可能になるメソッドが求められることになったのです。適性を無視してコーチを選任してよいということではありませんが、少なくとも使用する技術を統一しておくことで、社内のコーチングのレベルを最低限担保することはできるでしょう。

コーチングスキル活用のメリット

では、コーチングスキルを活用することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。 具体的に見ていきましょう。

個別対応でも効率化が図れる

コーチングは長期的に時間をかけて実施していくことが、どうしても必要となります。ただし、例えばコーチングの中で実際に面談などを行うコーチング・セッションにかける時間を短縮していくことは可能です。

コーチングの原則を守ろうとするだけでは、具体的な面談の進め方までは決められず、コーチの考え方などに左右されるセッションになりかねません。しかし、コーチングスキルを正しく活用できれば、無駄な工程を省き、限られた時間内でその時に必要な段階まで進めることは可能なのです。

クライアント主体のコーチングになる

コーチングスキルは、基本的にクライアントの考えや意見をどのように引き出すか、という観点から作られています。従って、コーチングスキルを活用することで、コーチが自分の考えを押し付けたり、偏った見方をしたりすることを防ぐことができます。

コーチ自身、クライアントの考えを引き出すことが出来れば、目指すべき方向も決定しやすくなるでしょう。クライアントがまず考え、意見を述べるところから、コーチとのコミュニケーションが始まります。「双方向」であるというコーチングの原則を実現するためには、コーチングスキルを活用することが必須だと言えるでしょう。

コーチによる達成度の差を小さくできる

先にも確認したように、コーチングの難しさの一つは、コーチによる内容やレベルの個体差が生じやすいことです。同じ期間のコーチングを行ったとしても、コーチごとに目標の達成度、即ちクライアントの成長度合いにはどうしても差が出てしまいます。

コーチングスキルを活用すれば、少なくともコーチングの内容に偏りが生まれにくくなり、達成度のばらつきも最小限のレンジに収めることができます。

コーチングスキルの代表例

一口にコーチングスキルと言っても、種類は100以上あるとも言われます。代表的なものをいくつか紹介していきましょう。

傾聴

その言葉通り、クライアントの言うことをよく聴くことです。そういうと簡単なようにも思えますが、やはり部下であるクライアントの話を、しっかりと「聴く」ことは案外簡単ではありません。コーチングや面談に限らず、日常的にも次のようなことはないでしょうか？

• 「話を聞きながら、結論や自身がどう返答するかを先走って考えている」
• 「自身が想定した流れに沿うように、いわば誘導尋問してしまう」
• 「言葉の表面的な意味だけを見て、一般論や自身の経験に回収してしまう」

コーチングスキルとしての「傾聴」とは、クライアントが話している言葉が、どのような意味で、どのような（隠れた）文脈から発せられたものかを理解することも含みます。そのためには言葉そのものだけでなく、声のトーンや表情などにも注目する必要があります。

傾聴は、クライアントである部下の存在を認めることでもあります。表面的に肯定しているように見えても、実際にクライアントに寄り添って考えられていなければ、それは傾聴できているとは言えません。コーチングを成功に導くカギは、クライアントの存在を認め、受け入れることで信頼関係を築くことにあるのです。

【関連】「傾聴」 ／BizHint HR

質問

コーチングスキルとしての「質問」は、単にコーチ自身が聞きたいことを聞き出すためのものではありません。クライアントの考えを聞いたうえで、クライアント自身に現在より前進してもらうためのきっかけを作るためと考えるべきでしょう。

例えば、

●「私は、こう思う」というトーンが強いクライアント
→「〇〇さんの立場なら、どう考えると思いますか？」と別の視点から考えてもらう質問をしてみる

●「～しかない」という言い回しが多いクライアント
→「他にはどのような解決策が取れると思いますか？」と考えの幅や選択肢を広げてもらう質問をしてみる

などの質問の仕方がベターです。一度で思考パターンを変えることはできませんが、繰り返していくことで、クライアント自ら変化していくことになるでしょう。

一般的に、質問の型はクローズド質問とオープン質問に分けられます。

• クローズド質問：「Yes/No」で回答できる質問。情報収集や事実確認の際に使用する。
• オープン質問：文章で答えなければいけない質問。考え方を広げたり、気づきを促したいときに有効。

これは、どちらが正しいというものではありませんが、コーチングスキルとしての質問を考えた場合、オープン質問ができることは必須と言えます。クライアント自身が課題を発見し、それを解決する方法を見つけ出すことが目的だからです。

承認（評価）

コーチングは長期的に継続することが重要です。中長期的な取り組みの中で必ず必要になるのが「承認」です。コーチングを受けたクライアントは、何かしらの変化を見せてきます。同じ事柄に対する言葉の使い方や話すトーン、あるいは話題そのものが変わることもあるでしょう。

コーチは、その変化を認めることが求められます。承認は、「ほめる」ことと必ずしもイコールではありません。もちろん、よくできていることをほめることは積極的に行うべきですが、重要なのは、クライアント自身の変化や成果を、コーチが言語化して、あるいは態度や行動で明示することでしょう。

• 「〇〇について、だいぶ勉強してるんですね」
• 「話し方が論理的になってわかりやすくなりましたね」

など、クライアントが意識的に行っていることでも、そうでないこととも、変化を肯定的に捉えて示すことで、信頼関係も深まり、クライアントのモチベーションを高めることができるでしょう。

例えば、日常的に意見を求めたりちょっとした声かけを行ったりすることも、広い意味で承認スキルだと言えます。そのために重要なのは、小さな変化を見逃さないよう常日頃から注意を払っておくことです。

ペーシング

傾聴や質問をより効果的にするための補足スキルとも言えるのが、「ペーシング」です。話すリズムや使う言葉、姿勢や声のトーンなどを、クライアントに合わせていくものです。

心理学的にも、人間は自身と近い存在に安心感を抱き、協力関係を築こうとします。例えば、相槌や復唱、同じ言葉を使う、相手のほうを向いて話すなど、一つひとつは単純なことですが、これも信頼関係を築く上では欠かせないスキルです。

提案

コーチングの目的は、クライアントの自律性を高めて能力を引き出すことですが、やはり停滞することもあります。そんなときに、コーチは傾聴や質問だけでなく、適切に「提案」することが必要です。それはコーチの考えに基づく一方的なものではなく、クライアント自身が考えたことに対するフィードバックというかたちを取るべきでしょう。

指示や命令ではないので、その提案を受け入れるかどうかはクライアント次第です。また、短絡的な目的のための提案ではなく、あくまでもクライアントの成長を目的とした提案であることも必要です。組織の期中計画や目標の達成とは必ずしもリンクしていなくともいいのです。

コーチングの主役はクライアントというスタンスから、コーチはややもすると受け身になりがちですが、提案を適切に織り込むことで、お互いが積極的に目標に向かうことができるでしょう。

タイプ分け

「タイプ分け」は、他のコーチングスキルとは趣を異にしますが、コーチングを成功させるために必要な手法だと思われるため、紹介しておきます。

タイプ分けとは、簡単に言えば、クライアントをいくつかのタイプに分類し、それぞれに適したアプローチの仕方や注意点をまとめたものです。クライアントの個性の見極めをしやすくし、コーチングを円滑に進めるために活用できるでしょう。

いくつかの分類方法がありますが、株式会社コーチ・エィが開発した、4つのコミュニケーションタイプ分類と、それに応じたアプローチの仕方がよく知られています。そこでは、人間関係の型を①コントローラー②プロモーター③アナライザー④サポーターの4タイプに分け、それぞれの行動パターンの特徴と、効果的なコミュニケーション、およびコーチングのポイントが整理されています。

タイプ分けについての詳細は、以下の記事もご参照ください。

【関連】コーチングはタイプ分けから！ 相手が分かれば上手くいく ／ BizHint HR

コーチングスキルを向上させるには

では、コーチングスキルを学び、向上させるにはどのような手段があるのでしょうか。参考書籍と研修、資格について簡単に確認しておきます。

参考書籍

播摩早苗『プロのコーチング・スキル: 相手の能力を最大限に引き出す！すごい聴き方・伝え方』（ＰＨＰ研究所）

アナウンサーからコミュニケーションなどの研修を行う企業を設立した著者は、本書以外にもビジネス書を多く上梓しています。本書では、企業内でコーチングを行うこととなった管理職にも、コーチングを職業とする「プロ」と同じマインドとスキルを身につけるべきという視点から、豊富な実践例が紹介されています。単なる解説にとどまらない点で、実際の企業のコーチング現場で活用できるのではないでしょうか。

谷益美『リーダーのための！　コーチングスキル』（すばる舎）

著者は、ビジネスコーチングとファシリテーションを専門とする企業代表の傍ら、早稲田大学ビジネススクール（MBA）でも非常勤講師を務めています。本書では、コーチングスキルを細分化して解説しているだけではなく、日常の仕事の現場で使えるコミュニケーションとして詳しく紹介しています。日々の部下とのコミュニケーションに活用が期待できるでしょう。

コーチングスキル研修

コーチングスキルを扱う研修も数多く開催されています。対象者はコーチング・教育担当者だけではなく、各部門の管理職、部下とのコミュニケーションを活性化させたいという希望のある方、コーチングに関心を持ち始めた方まで、多岐に渡ります。

スタイルも講義、ワーク、模擬コーチングなど、さまざまな形式を組み合わせているものが多いようです。本記事では、例としていくつか紹介しておきます。

日本能率協会／コーチング・スキルトレーニングセミナー

コーチングの基本から、具体的なスキル、実践例などを2日間かけて学びます。初日はコーチングが必要とされる時代背景から、具体的なスキルを細かく確認します。2日目はそのスキルをどのように活かすのか、コーチングをどのように進めるのかを学び、ロールプレイで締めくくります。

https://school.jma.or.jp/products/detail.php?product_id=100199

株式会社インソース／ＯＪＴ研修　～コーチングスキル強化編（２日間）

その名の通り、コーチングスキルについての説明よりも、実践の場でどのように活かしていくのかに重点を置いた内容となっています。2日間かけてじっくりと講義とワークに取り組むことができます。初日は育成担当者としての役割の理解、育成の進め方からコーチングスキルの講義とワークを実施します。2日目はコーチングを進めるフレームワークについて学び、ロールプレイと振り返りのワークで総括します。

http://www.insource.co.jp/coaching/buka_ikusei2.html

株式会社コーチ・エィ／コーチング・プログラム説明会

コーチングの専門会社が主催するセミナーです。コーチングスキルだけでなく、そもそもコーチングが必要とされる背景などから、コーチング体験、資格取得に至るまで、総合的に学ぶことができます。多くの企業にコーチングを導入してきた実績に基づいた講義があることや、このセミナーの卒業生がその後の実践状況について講演するなど、専門会社としての強みが感じられるコンテンツは注目です。

https://coachacademia.com/cp/about.html

コーチングスキル資格

次に、コーチ資格について見てみましょう。コーチ資格も数多くありますが、どれも国家資格ではなく、民間団体が認定しているものであり、当然取得に必要なスキルやレベルもさまざまです。自身が求めるスキル・レベルに応じて適切に選択する必要があります。

いくつか例を挙げておきます。

• 生涯学習開発財団認定コーチ資格
• 国際コーチ連盟（ICF）認定コーチ資格
• 日本コーチ連盟認定コーチ
• TCS認定コーチングスキルアドバイザー

それぞれの資格の特徴やこれ以外の資格については、以下の記事で詳しくご紹介しています。

【関連】コーチングの資格をまとめて紹介！種類や費用、取得する方法とは？ ／ BizHint HR

コーチングスキル活用の注意点

ここまで、コーチングスキルの具体例や活用のメリットなどを確認してきました。しかし、どんな優れた手法でも、使い方によっては効果が得られないばかりか、逆に弊害をもたらすこともあります。コーチングスキル活用の注意点についてもまとめておきましょう。

「スキルを使おう」だけではＮＧ

コーチングスキルは、いくつか身につけておくと部下の育成を効率的に行えます。しかし、「傾聴」「質問」「承認」などを単に型通りになぞるようなコーチング・セッションを行うだけでは、肝心のクライアントへの視線が失われかねません。コーチの心構えや原則といった基本に常に立ち返り、クライアントとの関係性を構築していく必要があります。

もちろん、その前提として企業がどのような人材を求めているのか、自身の組織のミッションは何なのかなどをしっかり把握しておく必要があります。コーチングを行う目的は、人材育成による企業の組織力の向上であることを忘れないように意識しておきましょう。

コーチの評価と育成を定期的に

コーチングの成果はすぐに評価できるものではありません。クライアントである部下の成長は、長期的・継続的に目指すものだからです。そのため、コーチングスキルを活用したとしても、その効果はあいまいに評価されがちです。

そこで、コーチがしっかりとコーチングスキルを活用できているかどうかは、第三者が定期的に評価することをお勧めします。コーチを務める管理職同士でも構いませんし、クライアントである部下への聞き取りなどでもいいでしょう。形式よりも、コーチングスキルを適切に使えているかを客観的にチェックすることが重要です。

第三者からのチェックに加え、コーチングスキルの研修にも繰り返し参加するなどして、引き出しを減らさないようにする努力も必要でしょう。

まとめ

• コーチングスキルは、従業員の育成を本気で考える企業は導入すべき。
• コーチングスキルは「手段」。「目的」は人材育成であり、企業全体の地力の底上げにあることを忘れずに。
• 導入するだけではなく、コーチが適正に使えているかを判定し、常にブラッシュアップしたい。