成果主義

2018年10月30日(火)更新

成果主義は、2014年にパナソニックやソニーが年功序列を廃止し完全成果主義に踏み切ったことで話題になりました。国内の企業では年功序列から成果主義へのシフトが進められていますが、現状ではなかなか定着しません。成果主義の導入を成功させるには正しく理解することが重要です。ここでは、成果主義のメリットやデメリット、導入方法などについて詳しく解説していきます。

成果主義とは
- 日本における成果主義の現状
- 能力主義との違い
成果主義導入の背景
- バブル崩壊による業績の悪化
- 雇用形態の多様化
成果主義のメリット
成果主義のデメリット
成果主義をうまく浸透させるためには
- 評価基準の明確化と共有
- 評価者を育成する
まとめ

成果主義とは

高度経済成長期以降、日本の企業では勤続年数によって昇給や昇格が行われる年功序列制度が取り入れられてきました。バブルの崩壊後、年功序列に変わる新しい賃金制度として導入されるようになったのが成果主義です。

「成果主義」とは、昇進や昇給の基準をその人の実力や、仕事の成果、成績によって評価をするシステムです。簡単に言うと昇給や昇格を仕事の成果によって決める人事制度のことを言います。成果主義による人事制度では、年齢や学歴、勤続年数や経験値などに左右されず、仕事で成果を上げれば給与のアップや昇格につなげることが可能であり、特に若者の仕事へのモチベーションを増進させる働きも持っています。

しかし問題点として、成果を出せない場合、残業が多くなってしまう、頑張っても評価が上がらない、などの声も上がっているのが現状です。

また、人事考課にお悩みの方は人事考課の意味とは？評価との違いと、ポイントをわかりやすく解説をご覧ください。

日本における成果主義の現状

成果主義は、もともとは欧米の賃金制度で、欧米のみならず中国などでも取り入れられています。韓国は日本と同じ年功序列制度が取られていましたが、日本よりも早く成果主義化が進んでいます。

日本では、1990年代から成果主義が注目されるようになりました。1993年に大手電機機器メーカーがいち早く成果主義を導入したものの、うまく機能させることができませんでした。それ以降も、成果主義の導入を多くの企業が試みましたが、なかなか成果につながりませんでした。また、成果主義の必要性を感じつつも、なかなか導入に踏み切れず模索している企業もまだまだ多いのが現状です。