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2018年4月24日(火)更新

エンパワーメント

エンパワーメントは「エンパワメント」とも表記され、「権限委譲」や「能力開花」と訳されます。個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることを意味します。組織における自律性の向上、社員が持っている能力の発揮、意思決定の迅速化といったメリットが期待できます。この記事では、人や組織の能力を引き出すポイントについて解説します。

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エンパワーメントとは 

エンパワーメント(empowerment)は「エンパワメント」とも表記されます。エンパワーメントとは、人が持っている力を引き出し、湧き出させることを意味します。個人や集団の潜在能力を発揮させる考え方として注目されています。

広義の意味

エンパワーメントとは、教育や社会運動、市民活動など、様々な分野で使われている言葉です。広義の意味では、エンパワーメントとは「人間は一人ひとりが本来素晴らしい潜在能力を有している」という前提のもと、その力を能動的に湧き出させ、顕在化させることを意味します。この「湧き出させる」というニュアンスをふまえ、筑波大学大学院人間総合科学研究科の国際発達ケア・エンパワメント科学研究室では、エンパワーメントという言葉の和訳を「湧活(ゆうかつ)」としています。

【参考】国際発達ケア:エンパワメント研究室

企業や人事領域における意味

企業や人事用語としては、エンパワーメントという言葉は「能力開花」や「権限委譲」と訳されます。中枢ではなく現場、上司ではなく部下に、業務遂行や意思決定の権限を委譲・付与します。これにより、個人や集団の能力を引き出し才能を開花させながら、スピーディなビジネス展開や自律性の高い組織づくりが可能となります。

様々な分野における「エンパワーメント」という概念について

前述の通り、エンパワーメントとは様々な領域で使われている言葉です。それぞれの領域における概念の相違点を理解しておきましょう。

「エンパワーメント」の発端

エンパワーメントという言葉は、もともと中世カトリック教会の法皇が王や諸侯に権力を授けることや、公的な権威・法律的な権限を与えることを意味していました。

今日のエンパワーメントという概念を築く上で大きな影響を与えたのは、ブラジルの教育思想家であるパウロ・フレイレ氏の業績によります。彼はラテンアメリカの非識字者達に対する識字教育で大きな成果を挙げました。特筆すべきは、単に言葉の読み書きを教えるのではなく「意識化」という手法を採ったことです。彼は言葉の読み書きを、自分たちの境遇を理解し自分の暮らしや生活を変えていく能力として教えました。

パウロ・フレイレ氏の教育実践から、エンパワーメントという言葉には「抑圧され、本来有している力が失われている個人や集団に働きかけ、能力を開花させる」という概念が結びつくようになりました。

【参考】公益財団法人アジア女性交流・研究フォーラム:太田まさこ「問題解決型エンパワーメント・アプローチの効果と課題―インド、アンドラ・プラデシュ州、マヒラー・サマーキアーの事例をもとに―」

市民運動、女性運動、国際開発

前述の通り、かつては権威付けを意味したエンパワーメントという言葉に、「当事者自身の意識化」「能力の獲得」「生活の変革」という概念が加わりました。この概念は抑圧からの解放という文脈も踏まえ、市民運動や女性運動、先住民運動や国際開発など、様々な分野に広がっていくこととなります。

教育

子育てや教育の分野におけるエンパワーメントという概念には、「人は誰もが素晴らしい力を持って生まれ、生涯にわたりその力を発揮し続けることができる」という考えが強くなります。すなわち、子どもたちに対し何かを教えるのではなく、彼らの本来持つ能力を信じ引き出す、というアプローチをとります。

例えば工作を行う際、子どもたちにうまくいくやり方を全て手取り足取り教えると、自分自身で問題を解決する力を奪ってしまうことになります。そうではなく見守ることで、子どもが試行錯誤しながらうまくいくやり方を自分自身で発見できるように教育していきます。

看護、介護、福祉

保健医療福祉の領域でも「エンパワーメント」という概念が重要視されています。

これらの領域においては、最終的には患者や障害者などサービス利用者の自立がゴールとされます。従って「サービス利用者が日常生活において自分の人生の主人公となれるよう、自己選択・自己決定を行う力をつけて、自分自身の生活や環境をよりコントロールできるようにしていく」という、エンパワーメントの考え方を持ちながら支援をしていきます。

エンパワーメント情報学

人の持つ能力や機能の補完・拡張を目的とした「エンパワーメント情報学」というプログラムも誕生しました。文部科学省は2013年度、博士課程教育リーディングプログラムとして筑波大学グローバル教育院の「エンパワーメント情報学」を採択しました。「人の機能を補完し、人とともに協調し、人の機能を拡張する情報学」を目指し、VRやロボットスーツなどの研究・開発が行われています。

【参考】筑波大学 グローバル教育院:エンパワーメント情報学プログラム

共通した概念

ここまで、様々な領域におけるエンパワーメントという概念について解説してきました。共通した概念としては、「人間性の尊重」や「人の可能性を信じ、その潜在能力を最大限発揮させる」といった価値観が挙げられます。

企業や人事領域におけるエンパワーメント

ここからは、改めて企業活動や人事領域におけるエンパワーメントについて解説します。

前述の通り、企業や人事領域でエンパワーメントという言葉は「能力開花」や「権限委譲」を意味します。では、企業や人事領域においてエンパワーメントを進める際には、具体的にどのようなことを行うのでしょうか。

ストレッチゴールを設定する

エンパワーメントとは、人の能力を引き出し、成長させることを意味します。人の能力は、今の自分のレベルから背伸びをしないとクリアできないような課題、すなわちストレッチゴールを与えられた時に発揮されます。従って、エンパワーメントを進める際には、個人や集団に対してストレッチゴールが設定されます。

【関連】BizHint HR: ストレッチ目標の意味とは?目標設定のポイント・注意点に加え、事例もご紹介

内発的動機づけをする

リーダーシップやマネジメントに関する研究者のトーマスとベルソース(Thomas & Velthouse,1990)は、エンパワーメントを「心理的エネルギーが賦与された状態」として説明しています。そして、そのエネルギーを高めるためには、以下四つの観点を挙げています。

  • コンピテンス(自己効力感):自分はやれば出来るという確信の度合い
  • 影響感:自分が目的達成に影響を与えられるという確信の度合い(ただし自己効力感との境界は曖昧とされている)
  • 有意味感:個人や集団の理想や基準から判断された目標や目的の価値
  • 自己決定感:ある行動に対し、どの程度自己決定したと認識しているかの度合い

すなわちエンパワーメントとは、設定されたストレッチゴールに対して内発的動機づけが行われている状態と言い換えることもできます。エンパワーメントの推進により、社員のやる気の向上や当事者意識の醸成につながり、仕事において高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。

【参考】立命館大学:西村毅「エンパワーメント経営はどの道を歩むべきか─「エンパワーメント経営論」序説─」

【関連】BizHint HR:モチベーションマネジメントとは? 

自律性を促す

エンパワーメントでは課題に取り組むメンバーの自律性を促すことが必要です。具体的には、業務の目標や達成基準について経営者やマネージャーと協議し明確に定義する一方、その遂行手段や方法については構成員の自主的な判断に委ねることとなります。

支援する

エンパワーメントでは、一般的には上司は具体的な指示や解決策を部下には与えません。しかし、上司は何もしないわけではありません。部下が自分自身で問題点を発見したり、試行錯誤したり、不足する能力を開発できるような環境を整えることが重要となります。部下の挑戦を見守りつつ影から支援するような関わり方が必要とされます。

権限委譲する

これまで解説したように、課題に対し自己判断を行いながら取り組むことがエンパワーメントの本質でもあります。上司は部下に対し権限委譲を行い、自ら意思決定や行動ができるような裁量を与える必要があります。

【関連】BizHint HR: 権限委譲の意味とは?責任や権限の委譲などの正しい方法

エンパワーメントのメリット

ここまで企業におけるエンパワーメントについて説明して参りました。では、企業においてエンパワーメントを推進すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。

人材育成

エンパワーメントを推進すると、従業員にはストレッチゴールが与えられ、自分で考えながら仕事に取り組むこととなります。難しい課題に対し自分で意思決定し、様々な試行錯誤を重ねていくプロセスは、リーダーシップの開発や人材育成につながります。

能力の発揮

高度情報化が進む現代のビジネス環境では、知識集約型産業が価値創造の主流となっています。このような産業構造下では、社員個人個人のひらめきや能力の発揮が会社の業績を左右することも起こりえます。一人ひとりのパフォーマンスを最大限発揮することが求められています。例えば「パフォーマンスマネジメント」や「ビジネスコーチング」といった、人の能力を引き出す人材開発手法が注目されています。

エンパワーメントとは、人材の持つ潜在能力を最大限に発揮する状態をつくることを意味します。このような考え方を組織内に浸透させることによって、個人の能力が発揮されやすい組織づくりにもつながるでしょう。

【関連】BizHint HR:人材マネジメントの新たな潮流!パフォーマンスマネジメントとは
【関連】BizHint HR:ビジネスコーチングとは?よく陥る落とし穴や効果的な活用のポイントについても解説

意思決定の迅速化

エンパワーメントを推進すると、従業員一人ひとりが自分で考え判断する力の向上が期待できます。判断能力をうまく伸ばせれば、上司の判断を仰がずに意思決定が行えるようにもなるでしょう。従って、スピーディな意思決定ができるようになります。

変化の激しい昨今のビジネス環境において、スピーディな意思決定の重要性は更に高まりつつあります。迅速な意思決定は、顧客満足度の向上や機会損失の低減、企業の競争力向上にもつながります。

自分で考えて動ける組織

2010年以降、世界経済は「VUCA(ブーカ)の時代」に突入したと言われています。

VUCA(ブーカ)とは、Volatility(変動性・不安定さ)、Uncertainty(不確実性・不確定さ)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性・不明確さ)という4つのキーワードの頭文字から取った言葉で、現代の予測できないビジネス環境を説明する言葉です。

このような環境では、現場の個人が自ら考え行動できるような組織が求められます。エンパワーメントは、このようなVUCA(ブーカ)の時代に必要不可欠な考え方であると言えるでしょう。

【関連】BizHint HR:VUCAの意味とは?VUCAな時代に求められるリーダーシップとは?

エンパワーメントのデメリット

ここまでエンパワーメントのメリットについて解説してきました。しかし、エンパワーメントを企業で推進する上ではデメリットも発生し得ます。では、考慮すべきデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

サービスレベルのばらつき

エンパワーメントを推進すると、構成員の自己判断による行動を促すことになります。結果として、スタッフそれぞれによるサービスレベルのばらつきが発生します。いつも安定したサービスが受けられないことにもつながるため、結果として、顧客満足度が下がってしまうケースも起こりえます。

対策としては、サービス部門のスタッフ間で情報やノウハウ、考え方を共有することで学習を促し、サービスレベルを向上させていくことが考えられます。

部下の管理が難しくなる

権限委譲を推進した結果、組織の統制や部下の管理機能を必要以上に失ってしまう可能性があります。また、自分で考えることを推奨した結果、部下の行動と組織の業務目標が連動しなくなり、組織目標が実現できなくなる可能性もあります。

対策としては、いきなり大幅な権限委譲を行うのではなく、統制をとる仕組みや部下の管理機能など組織として必要な機能を残しつつ、段階的に権限委譲していくと良いでしょう。

職人型人材のパフォーマンス低下

組織の中には、指示を受け言われた通りに動くことで高いパフォーマンスを発揮するような職人型人材も存在します。このような人材は、いきなり権限委譲をされても何をやっていいかわからず、パフォーマンスやモチベーションが低下してしまうことも起こりえます。

対策としては、エンパワーメントを行う人材の見極めを行うことや、段階を追って導入するといった工夫が考えられます。

エンパワーメントの実施ステップ

この項では、エンパワーメントの導入・実施ステップについて解説します。

宣言をする

リーダーが組織の構成員や部下の前でエンパワーメントの推進を宣言します。この宣言ではリーダーとしての力強いメッセージを届けることが重要です。

目標への合意と共感を得る

エンパワーメントを行う管理者とメンバーとの間に、目標への合意と共感が得られている状態をつくりましょう。この際には、メンバーが目標に対し、以下のような認識を持っていることを確認して下さい。

  • 今の自分よりも成長しないと達成できないチャレンジングなものであること
  • 到底到達できなそうな目標ではなくやれば出来そうと思える、自己効力感・影響感を感じていること
  • 目標に対し自分が取り組む価値を感じていること
  • 目標の達成基準を理解していること

情報の公開と権限委譲を行う

目標への合意と共感が得られた後は、目標達成に必要な意思決定ができる状態をつくりましょう。

意思決定に必要なのは、情報と権限です。管理者が持っている情報を公開し、また意思決定に関する権限委譲を行いましょう。

自由を認める

目標達成のための自由を認めましょう。この場合の自由とは、「手段の自由さ」「発言の自由さ」があります。

手段の自由さとは、目標達成のための戦略や手法を、自分で考え選択できることを意味します。併せて予算や経費などをつけられると、行動の自由度が増すでしょう。

発言の自由さとは、目標達成のためのアイデアを自由に発信できる環境を意味します。年功序列やトップダウンなどで、自由闊達な発言がしにくい企業もあるでしょう。このような組織ではエンパワーメントの推進は難しいと言えます。これまでのやり方を見直すような柔軟で新しい発想が生まれやすいように、よりオープンでフラットな組織文化の構築が求められます。

失敗を許容できる状態にする

自己判断で行動するため、エンパワーメントには失敗がつきものです。失敗が許容され、社員が安心して試行錯誤できる環境をつくりましょう。具体的には、上司が部下の致命的な失敗をフォローできるようにしたり、失敗を奨励・表彰するような制度が有効です。

特に部下の判断力が低い場合は、通常の指揮系統の方が楽に業務を遂行できる場合が多いでしょう。しかしそれでは部下は育ちません。部下の学習や成長の機会として失敗を奨励し、粘り強く取り組む覚悟が必要と言えます。

風土を定着化する

個人ベースでのエンパワーメントに成功してきたら、今度は組織風土として定着化させるようにしましょう。具体的には、よりオープンで自由な社風となるようミッションステートメントの見直しを実施したり、階層型組織を自己統率型チームに移行していくことなどが挙げられます。

【関連】BizHint HR: ミッションステートメントとは?意味や書き方など例を交えてご紹介

エンパワーメントで起こりがちな失敗パターン

組織にエンパワーメントの概念を浸透させていくにあたって起こりがちな失敗パターンを紹介します。

仕事を任せられない

一つ目は、上司が仕事を任せようとせず、部下への権限委譲が行われないケースです。任せるまでのステップや失敗時のフォローが手間であるため、上司が自分自身で業務を遂行してしまうことが挙げられます。仮に任せたとしても簡単な仕事しか渡されず、部下の人材育成につながらない場合もあります。

対策としては、「組織の成長や人材育成の手段としてエンパワーメントが必要である」というメッセージを、リーダーが粘り強く発信し続けることが求められます。

部下への介入

権限委譲と言いながらも、ついつい上司が部下の考え方や仕事の進め方に口出ししてしまうこともよく起こります。それがどんなに正論であったとしても、部下としてはやる気が削がれ、パワーが奪われるような感覚を味わうことになるでしょう。上司は求められない限り、あまり口や手を出さないようにすることが重要です。

部下が致命的な失敗をする

権限委譲をした結果、取り返しのつかないような致命的な失敗をしてしまうこともあります。原因としては、課題が難しすぎたり、放任しすぎたりといったことが考えられます。

看護や介護領域でのエンパワーメントでは、患者の自立を促すためにあえてケアしすぎず、本来持っている能力を引き出す、というスタンスをとります。しかし、致命的な事故が発生しないよう十分な配慮を行っています。これと同様に、企業領域におけるエンパワーメントでも、「超えられない課題を与えない」「致命的なことにならないように注意する」といった対応が必要と言えます。

企業における事例

企業におけるエンパワーメントの事例を紹介します。

株式会社星野リゾート

リゾートホテルや旅館の運営を手がける株式会社星野リゾートでは、かつてトップダウン方式による経営改革を実施していました。徐々に改革の成果は出ていましたが、古参の社員の退職率も比例して増加する、という経営問題を抱えていました。退職を希望する社員に対しインタビューをした結果、トップダウン形式でのマネジメントに問題があることがわかりました。

その後、エンパワーメントの考え方を経営に取り入れていきました。情報の公開や、自由でフラットな話し合いができる組織文化の構築、仕事の目的や目標などを明確にした上で仕事をどんどん任せるスタイルへの変更など、様々な施策を実施していきました。結果として退職率は下がり、人材の定着につながっているそうです。

【参考】株式会社日立ソリューションズ:星野佳路の「組織活性化」講座 第4回 スタッフのモチベーションを上げるさまざまな自由。エンパワーメント理論は覚悟を決めてやり抜くことが必要。

スターバックスコーヒー

世界的コーヒーショップのスターバックスコーヒーも、エンパワーメントの考え方を取り入れて成功している企業と言えます。

スターバックスコーヒーでは、企業のミッションステートメント(使命)を掲げ、店舗の運営やサービス、人事考課といった全ての企業活動の軸としています。このミッションステートメントは全パートナーの日常業務に浸透しています。そのため、例えば本部の決定事項に対し店舗の店長がミッションステートメントを論拠に反論してくることもあるそうです。このように、スターバックスコーヒーは自分で考え、フラットなコミュニケーションがとれる組織となっています。

また、実際の接客には細かなマニュアルはないことも特徴として挙げられます。接客に関するマニュアルとしては「お客様が何をしてほしいかを考えてサービスしよう」という内容のみだそうです。何が心地よいサービスなのか、正社員もアルバイトも関係なく、自分で考えて行動することを奨励しています。

元スターバックスコーヒージャパン株式会社執行役の簔口一実氏は、次のように語っています。

「要は、あなたがお客様の立場になった時、やってほしいと思うサービスを提供しなさいという、ただそれだけなんです。つまり、接客はすべて自分次第。だから、スターバックスで働くのは面白いし楽しいと言って、長く働いてくれる人が多かったです」

【参考・引用】アルバイト採用・育成に役立つ人材市場レポート「an report」:企業事例集 なぜスターバックスで働きたくなるのか?人気と成長を支える人材育成

まとめ 

  • エンパワーメントとは、「権限委譲」や「能力開花」と訳され、個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることを意味する
  • 組織における自律性の向上、社員が持っている能力の発揮、意思決定の迅速化、退職率の低下といった効果が期待できる
  • エンパワーメントが進まない場合、目標に対する同意が得られていなかったり、適切な支援が行われていない可能性などが考えられる
  • エンパワーメントには、介入しすぎないようにしつつ、致命的な失敗は避けるようなバランス感覚が重要

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