ダイバーシティ

ダイバーシティとは

価値観だけでなく、雇用形態の概念としても注目されるようになったダイバーシティ。ダイバーシティの意味だけでなく、ダイバーシティ・マネジメント、インクルージョンとの関係を知ることで、理解を深めることができます。

ダイバーシティの意味

ダイバーシティとは、「多様性」を意味する概念であり、労働分野においては雇用の機会均等（多様な働き方）を指す人材マネジメント関連用語です。国籍・性別・人種などの区別をしない、多様な人材を活かす経営戦略として活用されています。

1990年代よりアメリカで浸透が始まり、日本においても「女性活躍社会の実現（女性管理職の登用）」や「ワークライフバランス」、「同一労働同一賃金（正規・非正規の待遇差改善）」といった、人材活用と雇用形態とともに議論されることが多い概念です。

ダイバーシティを推進することで、企業は優秀な人材の獲得やイノベーションの創出などのメリットがあり、企業・従業員の生産性向上にも効果が期待できます。今後もさまざまな分野で多様性推進が進み、 イノベーションによる国際競争が激化していく中で、ダイバーシティを推進する企業グループも増えていくことが予想されています。

日本においては、欧米諸国と比べても女性の社会進出の低さが問題視されており、女性従業員が働きやすい労働環境の構築が急務とされています。

1996年から毎年開催されている国際女性ビジネス会議では、世界各国からスピーカーを招き、ダイバーシティ推進の重要性を認知させる活動を行なっています。その他にも東京を中心に、女性活躍（女性活用）や年齢に対するエイジダイバーシティ、障害者雇用、LGBT（性的少数者・性自認）などをテーマにしたイベント開催が行なわれています。

ダイバーシティ・マネジメントとは

ダイバーシティ・マネジメントとは、多様な人材を活かし、個人の能力を最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていく経営を指すマネジメント関連用語です。

日本においても消費者の価値観・ニーズが多様化し、複雑性を増している中、多様性こそが組織に新しい価値をもたらす競争優位性の源泉となり、チーム・組織としてのパフォーマンス向上や結束力の強化に良い影響を及ぼすとの考えが浸透しつつあります。現在では、人材の多様性を推進するダイバーシティ自体をCSR活動と位置付ける企業も増えており、グローバル経営の中核的な戦略としても注目されています。

また、ダイバーシティ・マネジメントは、全社員のダイバーシティへの正しい理解と適切な行動を促す教育や意識改革を実施し、違いを受容する風土の醸成することが要諦といえます。

【関連】ダイバーシティ・マネジメントの意味とは？女性活躍の企業事例など／BizHint HR

インクルージョンとの関係

インクルージョンとは、「異なる文化や特質から生じる排除・差別意識を取り払い、誰もが対等に関わり合い、社会や組織に参加できることを目指す」という概念です。多様性の確保とともに、組織の一体感を醸成する人材開発のひとつでもあり、ダイバーシティとともに推進されています。

ダイバーシティは社員個人の違いに対する理解・尊重を重視しており、インクルージョンは従業員一人ひとりの考えや価値観の受容を重視しています。そのため、違いを認識するダイバーシティと違って、インクルージョンは「包括」や「一体」といった組織力の向上を目的としています。

ダイバーシティを推進し、多様な人材を採用したとしても、仲間として受け入れ、公平・公正な機会提供や育成を行うインクルージョンの姿勢が根づいていなければ、人材流出につながってしまいます。優秀な人材が定着しやすい社内風土の実現、人事・評価制度を導入することで、企業のビジョンや理念への共感を促し、コミュニティの一員であるという感覚を実感できます。その結果、メンバーが相互に成長を促し合い、組織や社会に貢献する意欲を高めていくことができます。

【関連】インクルージョンの意味とは？ダイバーシティとの違いを含め解説／BizHint HR

ダイバーシティが注目されるようになった背景（理由）とは

ダイバーシティが注目されるようになった背景（理由）には、主に「雇用形態の変化」、「視点としてのダイバーシティの浸透」、「アイデア・創造性の価値向上」、「女性活躍社会（政策的課題）の実現」が挙げられます。

雇用形態の変化

新卒一括採用、年功序列、終身雇用という日本独自の雇用慣行を採用してきた日本企業では、女性の社会進出や男女共同参画に消極的な姿勢を取ってきました。しかし、少子高齢化による労働人口の減少が進む中で、現役世代だけでなく、女性や高齢者も活躍できる社会の実現に注目が集まっています。

また、労働に対する価値観の変化や顧客の多様化、経済のグローバル化への対応として、従来の働き方への見直しが進み、ワークライフバランスの実現を目的とした、多様な雇用形態も広がりつつあります。そのため、ダイバーシティは企業の重要な経営戦略として位置付けられ、ビジネスの場で本格的に採用されるようになったと考えられます。

今後、労働人口が減少の一途をたどる日本において、優秀な人材の確保は企業の至上命題といえます。人材の確保という観点からも「ワークライフバランス（仕事と家庭の調和）を重視したい」、「社会に貢献している実感を得たい」といった社員の多様なニーズに対応し、多彩な知見・経験を持つ人材を育て、活かさなければいけません。

視点としてのダイバーシティの浸透

ダイバーシティは、常識や慣習といった既存の価値観に囚われ、新たなアイデアや発想ができない環境を改善することができます。そのため、ダイバーシティは今まで見落とされていた消費者の隠れたニーズや需要を見つけ出すための「視点」としての役割を期待されています。

自社の技術を最大限に活用し、新たな収益源を確立する必要性に迫られている企業にとって、「成長事業を見出す重要なきっかけとなる」という意識が浸透してきていると考えられます。

アイデア・創造性の価値向上

ダイバーシティは、女性活用や障害者・高齢者の雇用といった、行政指導や法令に沿った雇用が促進されたこともあり、多くの企業にとっては消極型、または共存型といえるダイバーシティの推進が一般的でした。しかし、イノベーションによる技術革新やプロダクトライフサイクルの短期化に伴い、従来の低コスト・高品質の製品（商品）の大量生産から、多様な需要に応えたプロダクト開発へと移行し、その対応が急務となっています。

そこで、女性ならでは視点から生み出した商品企画や、海外進出を前提としたビジネス構築が可能な外国人労働者の需要が高まり、ダイバーシティは消耗型・共存型から戦略型を重視する風潮が高まったといえます。その結果、画期的なアイデアや創造性の価値が向上し、ダイバーシティの推進がより注目されるようになったと考えられます。

女性活躍社会（政策的課題）の実現

経済産業省は、企業の経営戦略として、ダイバーシティ・マネジメントの推進が、少子高齢化による労働人口の減少や多様化する市場ニーズ・リスク対応能力の向上につながり、日本経済の持続的成長の根幹となると結論付けています。その一環として、「新・ダイバーシティ経営企業100撰」、「なでしこ銘柄」、「女性起業家等への支援」を広く発信し、女性活躍社会の実現に本格的に取り組んでいます。

2012年に経済産業省が発表した「ダイバーシティと女性活躍の推進」では、男女共同参画度（GEM：ジェンダー・エンパワメント指数）が高いほど1時間あたりのGDPが高く、人的資本開発度への影響が約80％を占めているというデータ分析結果が出たとしています。この結果により、時間あたりの生産性は男女平等の労働環境が強く作用するため、ダイバーシティの推進は企業の生産性向上に直結すると考えられます。

しかし、日本は欧米諸国と相対的に比べてもGEM・生産性ともに低く、女性活躍社会の実現は重要な政策的課題として認識されています。女性の社会進出は、女性社員の貢献意欲や仕事満足度を高め、女性の発想を活かしたプロダクトイノベーションやプロセスイノベーション（業務効率化）の促進が期待できます。また、企業側は「ダイバーシティ推進に積極的な企業」としても認知度が上がり、優秀な女性の応募数が増えるなど採用効果・企業ブランドの向上も期待できます。

【参考】経済産業省 ダイバーシティと女性活躍の推進

【関連】女性の活躍を推進するには？「女性活躍推進法」の概要や企業事例もご紹介／BizHint HR

タイバーシティを導入するメリット

ビジネスの世界において、多様な価値観に基づいた意見や考え方、雇用形態であるダイバーシティを導入することは、企業に大きなメリットをもたらします。

今後、日本企業が厳しい国際競争で勝ち残る上でも重要な要因となるため、経営者や管理職はダイバーシティのメリットをしっかりと押さえておかなければいけません。

イノベーションの創出

経営の不確実性が増し、顧客の価値観が多様化する現代において、ダイバーシティの推進は「イノベーションの源泉」としても注目されています。M&Aによる業界再編や組織横断のプロジェクトが進む中で、同質化はもはや時代遅れの戦略と言っても過言ではありません。

同じような属性や価値観を持つ人たちによる組織運営は、一定の効率性を担保できますが、企業の成長に不可欠なイノベーションを起こす上では逆効果といえます。多様な考えや意見を受け入れ、組織内のコンフリクト（衝突・対立）を乗り越えてこそ、既存の枠組みを超えたアイデアや創造が加速すると考えられています。

【関連】「イノベーション」の意味とは?種類や必要性、イノベーションの興し方から課題・事例をご紹介／BizHint HR

ワークライフバランスの実現

ワークライフバランスとは、「仕事と、家庭や余暇といった生活を共存させながら、個人が持つ能力を最大限に発揮し、従業員一人ひとりが望む人生を実現する」という考え方です。

従業員一人ひとりの私生活を尊重し、支援することは、従業員のやりがいや意欲を生み出し、新しいアイデアの創出や組織の成長・発展につなげることができます。個人と組織の間にWin-Winな関係を構築することは、多様な働き方の支援にもつながるため、ダイバーシティの推進に欠かせない施策のひとつとして認識されています。

また、日本政府もワークライフバランスの実現を重要な政策課題と認識しています。厚生労働省では、就業機会の拡大や能力・意欲を活かせる環境構築を進めるほか、「働き方改革実行計画」を策定し、実行しています。政策内容はリモートワークや副業・兼業などの労働環境の整備、長時間労働の是正、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保、賃金引上げ、労働生産性向上など多岐に渡ります。

ワークライフバランスを広義的な意味として捉え、業務効率化やチーム力の向上を実現することで、個人や組織の生産性高まり、柔軟な働き方が可能となります。ダイバーシティを推進する上でも、時間の制約がある社員も公平に評価される人事・評価制度や仕事のあり方、マネジメントスタイルの見直しが重要です。

【参考】厚生労働省 「働き方改革」の実現に向けて

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは？メリットや推進ポイント・問題点や取組事例もご紹介／BizHint HR

企業の外的評価の向上

企業がダイバーシティを積極的に推進することは、日本政府も推奨しており、世間一般の外的評価の向上にもつながります。多様な人材を登用することは、企業実績に強い影響を与え、ステークホルダーを含めた顧客満足度を高め、社会的認知度向上にもつながります。

経済産業省では、ダイバーシティを積極的に推進する企業を「新・ダイバーシティ経営企業100撰」や「なでしこ銘柄」で選出・公表しており、企業価値の向上を後押ししています。企業価値の向上は多様な顧客ニーズへの対応力強化にもつながり、市場での競争優位性を確立することも可能です。

【参考】経済産業省 ダイバーシティの推進

優秀な人材の確保

イノベーションによる技術革新が高度な情報化社会をもたらし、ビジネス課題はより高度化・複雑化しています。そのため、多様な視点から経済活動を行なえる優秀な人材の需要が高まり、世界規模で高度な知識や技術を有する人材の獲得競争が激化しています。

国籍や性別、人種、価値観などに囚われず採用の対象を拡大している企業は、優秀な人材にとっても魅力的な労働環境と認識されており、人材が集まりやすいと考えられます。優秀な人材の確保は健全な企業経営に欠かせない戦略であり、ダイバーシティ推進を重要な企業戦略として位置付ける企業も少なくありません。

ダイバーシティの推進方法

ダイバーシティを推進するためには、経営トップが自ら主導して、社員に浸透させていくことが大切です。また、現場を任される管理職はダイバーシティへの柔軟な理解を示さなければいけません。同時に人事部門は、ダイバーシティの推進を手助けする新たな人事・評価制度を導入し、サポートする必要があります。

経営トップ自らのメッセージを発信

ダイバーシティの推進には経営トップの強い意志が必要です。また、人事担当者やダイバーシティ推進担当者は、経営陣とともにダイバーシティの目的と経営理念・経営目標との整合性を示し、他社の成功事例とともに、粘り強くトップの関与を促すことが求められます。

経営トップが繰り返し社員に向けて、ダイバーシティの重要性、理解を促すメッセージを発信していくことで、経営課題におけるダイバーシティ推進の優先度の高さを明確にしなければいけません。

人事・評価制度の改革

経営トップによる、ダイバーシティ推進を重視するメッセージを継続的に発信するとともに、女性や若手社員など社内の少数派の考えや意見が排除されない労働環境の構築も考えなければいけません。中でも公平・公正かつ透明性の高い人事・評価制度改革は必要不可欠であり、女性社員の明確なキャリアパスの策定サポートや人事部門内に女性活躍推進担当などの新たな役職を設置することも有効です。

また、社内暗黙知の言語化や会議進行の見直しといった、情報・気付きを共有させる仕組みの構築や意思決定プロセスの透明化にも取り組んでいかなければいけません。

【関連】人事評価制度とは？評価対象や評価手法、企業事例などもご紹介／BizHint HR

ダイバーシティへの意識改革とマネジメント改革

ダイバーシティを浸透させるためには、社員に対して、徹底した意識改革とマネジメント改革を行なわなければいけません。管理職には従来のようなマネジメントスタイルでは通用しないことを自覚させ、従業員一人ひとりの特性やニーズを把握しながら、チームとして成果を出す方法を考え続けさせます。

管理職を対象としたダイバーシティ・マネジメント研修の実施や、登用対象人材への組織的なフォロー体制の構築も、ダイバーシティ推進の重要な要素となります。綿密なコミュニケーションを前提とした適材適所の配置転換を通して、人材の経験・スキルを最大限に発揮させる人材育成が求められます。同時に、勤務時間・勤務場所の柔軟化や長時間労働の削減といった、ワークライフバランスを尊重できる管理職の育成も行なわなければいけません。

しかし、普段の業務に加え、コミュニケーションの促進や高度なファシリテーション能力の習得、社員間の葛藤の折り合いをつけるコンフリクトマネジメントを課せば、管理職の負担増加は避けられません。管理職の負担を軽減させることもダイバーシティ推進担当部門の重要な仕事です。

また、女性管理職比率の向上を掲げる企業も増えていますが、「女性活躍推進の意義が経営層や管理職に共有されていない」、「公平・公正なマネジメントの欠如」、「女性管理職登用に経営層が消極的」、「女性社員向けの計画的なキャリア開発が行われていない」などの障害も根強く残っており、企業にはジェンダーバイアス（男女に関する偏見）の撤廃や、性別による機会提供・処遇の差別につながらない、フェアな環境の整備も求められています。

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コミュニケーションの促進

ダイバーシティを推進するためには、社員間のギャップを緩和し、オープンかつ双方向に意見を交換できるコミュニケーションの場を設置していくことが大切です。ダイバーシティ推進に取り組む企業が増えている一方で、導入後思った以上の成果が出ずに迷走している企業も少なくありません。

浸透できていない理由は多岐にわたりますが、多くの要因がコミュニケーションの取り方に問題があるといわれています。「違い」を強みにつなげるためには、組織横断型のオフサイトミーティングや委員会活動などを通して、風通しの良い職場風土を醸成していかなければいけません。また、経営トップや担当部門のみ留まらず、、トップダウン・ボトムアップの双方向からコミュニケーションを促進していくことも重要です。

【関連】社内コミュニケーション活性化の方法と事例をご紹介／BizHint HR

ダイバーシティ・マネジメントの取組事例

日本においても、ダイバーシティへの理解が進み、推進する企業が増えています。今回はダイバーシティ・マネジメントを積極的に取り組んでいる企業事例をご紹介します。

 

70を超える国と地域出身者が集まる、楽天グループ

インターネット通販大手の楽天株式会社（以下、楽天）では、ダイバーシティを「イノベーションの原動力」とし、重要な企業戦略のひとつに位置付けています。従業員の出身国・地域数は70を超え、女性管理職の比率は20％以上と高い水準を保っています。

日本企業の中でも、いち早く「英語の社内公用化」に取り組み、多様な価値観や考え方、意見を取り入れた事業展開を行なっており、近年では女性社員の仕事と育児の両立、LGBT、障害者雇用・活躍推進にも積極的に取り組んでいます。

【参考】楽天株式会社 企業情報

CSR活動としてダイバーシティを推進する、積水化学グループ

住宅、リフォーム、不動産、住生活サービス事業を展開している積水化学グループ（以下、積水化学）では、ダイバーシティ・マネジメントをCSR活動に位置付け、ダイバーシティを「企業経営にとって、必要不可欠なキーワード」と認識しています。意識改革を含めた多様性尊重の風土改革と多様な人材（女性、障害者、年齢・職歴、グローバル人材)の活躍推進を掲げ、さまざまな取り組みを実施しています。

全従業員向けの「D-Book（今日から始めるダイバーシティ・マネジメント）」の配布、ダイバーシティ・マネジメント実践研修、持続的な成長を目的としたグローバル人材の育成などを中心に、ダイバーシティを推進しています。

【参考】積水化学工業株式会社 ダイバーシティマネジメント

Google LCCのUnbiasingへの取り組み

世界的な多国籍テクノロジー企業であるGoogle LLC （以下、Google）では、ダイバーシティとインクルージョンの向上を重要な達成項目として掲げています。

ダイバーシティ推進の一環として、Unbiasingへの取り組みを強化し、「無意識の偏見」を従業員ひとり一人が意識することで、個性豊かな素晴らしいアイデアの見過ごしを防ぎ、個々の可能性を脆弱させないように日々改善に努めています。同時に地域社会への取り組みを強化することで、リーダーの能力強化や社会革新の拡大を目指した経済活動を可能としています。

【参考】Google LLC Diversity

「ダイバーシティ委員会」を中核に置くカルビー株式会社

スナック菓子メーカー大手のカルビー株式会社（以下、カルビー）では、「女性の活躍なしにカルビーの将来はない」という方針を掲げ、ダイバーシティ委員会を中核として、全ての従業員が望むワークライフバランスの実現とともに、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。また、女性の活躍推進施策として、2020年までに女性管理職比率30％達成を目指しており、2017年4月時点では既に24％を達成しています。営業・男性社員にも育児休業を認めるなど、多様性を活かす組織･風土づくりに余念がありません。

その高い功績が認められ、女性が輝く先進企業表彰「内閣総理大臣表彰」受賞やJAPAN WOMEN AWARD2016総合ランキング1位獲得しています。その他にも男女共同参画社会づくり功労者内閣総理大臣表彰の受賞や、女性活躍推進法に基づく優良企業・「なでしこ銘柄」4年連続認定を受けるなど、ダイバーシティ推進の先駆的企業として認知されています。

【参考】カルビー株式会社 ダイバーシティの取り組み

まとめ

• ビジネス課題が高度化・複雑化し、国際競争が激化する中で、価値観や考え方、雇用形態においてもダイバーシティという考え方が浸透しつつあります。また、ダイバーシティはイノベーションを興す上でも欠かせない企業戦略として認識されています。

• ダイバーシティを推進するためには、経営トップ自らが主導して取り組み、長期的な意識改革・組織改革を行なうことが大切です。

• ダイバーシティの推進においては、人事担当者も重要な役割を担うことも肝に銘じておきましょう。