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2019年5月7日(火)更新

メンター制度

メンター制度とは、上司以外の先輩社員が、新入社員や後輩の若手社員の悩み相談にのって解決のサポートを行う制度です。社会情勢の変化や労働者不足などを背景とした早期離職防止や人材育成を目的に、導入が進んでいます。ここでは、メンター制度のメリット・デメリットをはじめ、導入の目的や方法、メンター社員の要件など幅広くご紹介します。

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メンター制度とは

メンター制度とは、 新入社員(メンティー)の仕事にまつわる悩みを解消して自発的な成長を促す目的で、所属先の上司以外の先輩社員(メンター)が指導や支援を行う制度 のことです。

これは、人材育成法のひとつであるメンタリングを職場に導入するためのもので、 新卒社員以外にも、若手社員の定着化や女性管理職の育成など、活用する企業が増えています

ここでは、メンターとメンター制度の基本についてご紹介します。

メンターの定義

メンター(Mentor)とは、メンタリング(Mentoring)における指導者のことで、元々は古代ギリシャのホメロスの叙事詩『オデュッセイア』に登場するよき指導者メントール(Mentor)に由来するといわれます。メンタリングは1980年代になってアメリカで人材育成法のひとつとして確立されました。また、指導される側は「メンティー(Mentee)」と呼ばれています。

メンターはメンティーの自発的な成長を促すような関りを持つため、メンティーが安心して相談できる信頼関係を築いていくことが大切です。

【関連】メンターとは?メンターの意味と役割はなんなのか?/BizHint

経営者にもメンターが必要

経営者は、ある意味とても孤独な存在です。社会的責任を背負い、企業の存続や従業員の生活に関わる大きな意思決定を、自己責任で下さなければなりません。 経営者にもメンターがいれば、経営上の悩みや迷いを相談できて、心の支えとなることでしょう

経営者が、大学の恩師や、引退した先輩、あるいは異業種の先輩経営者など、この人なら信頼でき尊敬できるという人をメンターに持つということはとても重要です。また、大企業の先輩経営者がメンターとしての役割を担って、新たに事業を立ち上げたベンチャー企業や中小企業の若手経営者などを見守るという例もあります。

メンター制度の基本方針・特徴

メンター制度の実際の運用は、メンターとメンティーの定期的な面談がメインになります。面談では、メンティーは自分が抱えている仕事や人間関係、今後のキャリアなど様々な悩みについてメンターに相談し、助言や対話の中から解決に繋がる気づきを得ていきます。

新入社員が配属された後、先輩社員が直属の上司とは違う立場で指導や相談を受けるメンターとなります。新入社員が悩むことといえば、職場内での人間関係や日常業務への不安が多いものです。同じ職場の先輩がメンターでは、メンター自身も当事者となってしまうため、第三者として客観的に物事を見て、メンティーに寄り添うためには、 別の部署に所属するメンターの方が適任 です。

OJTとの違い

OJT(On-the-Job Training)は、配属された職場で仕事をしながらその業務を学んでいく教育方法のことです。OJT担当者には、同じ職場の先輩がつくことが多く、いつも近くにいてひとつひとつ仕事を教えていきます。これに対して、メンターは職場の外からメンティーである若手社員を見守り、相談に乗り、メンタル面までケアをします。

OJT担当者がメンターを兼ねる、あるいは同じ職場にメンターを置いてしまうと、関係者であるメンターには相談しにくいこともあるため、 OJTとメンター制度の違いを理解してメンターを選ぶことが大切 です。

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ブラザー・シスター制度との違い

ブラザー・シスター制度は、メンター制度が導入される以前から日本の企業にあったシステムです。新入社員と同じ職場で、一番年齢が近い先輩が選ばれて、仕事を覚えるまで業務の指導係をすることです。この関係は、 仕事を覚えたら終わりで、またメンタル面などの支援は求められていません

メリットとしては、新入社員にとっては親しみやすい年齢の近い先輩が指導してくれること、指導する側としては業務を一通りこなせるようになったところで新入社員に指導することで、業務の再確認ができることです。デメリットとしては、メンターのようなサポートはできず、指導する側も未熟な面があるということです。

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メンター制度導入の目的

ここでは、メンター制度を導入する主な目的についてご紹介します。

若手社員の成長と企業への定着

メンターを配置することで、メンティーである若手社員の成長と、企業への定着を促す効果があります。

メンターは、メンティーの将来の成功した姿、成功のロールモデルとして存在することが理想です。メンティーが頑張れば、数年後到達できるような憧れの存在であるべきです。メンターが成功体験を語ることで、メンティーも自分が成長した時のイメージを思い描け、 成功への道のやりがいや、楽しさを知って、モチベーションを上げることができます

また、メンターは、成功のためには今の状態がどうであるかをしっかり把握させて、どう対応していくべきかを自ら考えて行けるよう、援助することも大切です。

メンター自身の振り返りと今後のキャリア形成

メンターにとっても、メンティーに関わることは有意義なものとなります。 自分の少し前の姿であるメンティーに向き合うことで、自分自身の成長を実感することができ 、新たな気持ちで今後のキャリア形成を考える機会を持てます。

人材育成を重視した企業風土の醸成と企業文化の継承

企業にとっても、メンター制度を導入することは有意義なことです。若手社員の成長と定着はもちろんですが、企業の中に 人材育成の重要性を広め、人材を大切に育てる企業風土を作り上げることができます

また、メンターとメンティーの関わりの中で、企業が長年培ってきた企業文化を、若い世代へと継承していくことが可能になります。

女性管理職候補者の育成

女性労働者は出産や育児のライフイベントをきっかけに離職するケースが少なくないため、キャリア形成が考えにくく、管理職に対して躊躇する傾向があります。こうした現実を踏まえて厚生労働省は、ポジティブ・アクションの一環として2013年から「 メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル 」を提供し、メンター制度の普及を促進しています。

【参考】女性社員の活躍を推進するための「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」/厚生労働省

メンター制度によってメンティーを経験した女性社員が後輩の女性社員のメンターになっていくメンタリング・チェインが構築され、女性メンターが増えるメリットは2つあります。

1つは、女性メンターが増えることで 自分と相性の良いメンターにメンタリングを受けるチャンスが増える ため、メンター制度導入の効果が高まります。2つには、女性メンターが管理職になるなど職場で活躍することで、 後輩のロールモデルとなって女性社員の活躍が推進されます

【関連】ポジティブ・アクションとは?阻害する問題点と厚生労働省の支援、企業事例をご紹介/BizHint

メンター制度のメリット・デメリット

ここでは、メンター制度を導入するメリットとデメリットについてご紹介します。

メリット

メンティーにとっては、 職場の上司や先輩とは違う立場の相談相手がいることはとても心強い ものです。業務上の相談だけでなく、メンタル面でも支えてもらえます。また、人事異動があっても、このメンターとメンティーの関係は変わることがなく、たとえメンター制度が終わったとしても、長きにわたって続くことも大きな安心となるでしょう。

メンターにとっては、自分が先輩として支援、援助し、またよい見本となることで、 仕事に対する責任感が強まり、仕事への向き合い方が深まります 。メンターとして頼られる存在になることで、企業に貢献している充実感が得られ、その経験は管理職となる時にプラスとなります。

企業としては、 メンティーの若手社員、メンターの先輩社員双方の人材育成となる ことがこのメンター制度の大きなメリットです。また、若手社員の離職を止めるだけでなく、メンターとしてやりがいを感じたメンターの離職を止めることも見込めます。社内に部署を越えた良好な人間関係がいくつも生まれることで、社内の雰囲気がよくなり、 企業としての一体感を得られる こともメリットといえるでしょう。

デメリット

メンター制度のデメリットとしてまず考えられるのが、メ ンターである先輩社員に、ある程度の負担を強いてしまうこと です。自分の業務の繁忙期に、業務とは関係ない部署のメンティーの面倒を見ることは大きな負担となり、また周りの理解も得にくいです。

そのほかには、メンターとメンティーの結びつきが深くなることで、メンティーの直属の上司である管理職との関係がうまくいかなくなる可能性もあります。管理職がメンター制度を理解していれば、命令系統にいない、別の部署の先輩がメンターとしてメンティーを支援することを受け入れることができるでしょう。しかし、 メンター制度に無理解の上司の場合、自分の若手社員教育が良くないためにメンターが充てられていると誤解する 可能性もあります。また、メンティー自身がメンターに頼りすぎて、職場の上司や先輩に相談すればいいことまでメンターに頼ってしまうことでも問題は起きます。

これらを防ぐには、メンター制度について、本人たちはもちろんですが、 社内の理解を得ていくことが大切 です。

メンターとなる社員の要件、人物像

ここでは、メンター制度で非常に重要となる「メンター」に適した人物像と選定方法についてご紹介します。

メンターに適した年次は?

メンターに適した年次は、 入社3~5年の社員がよい と考えられています。これは、新入社員や若手社員が本音で話せること、また少し頑張ればその先輩のようになれると思えるロールモデルであること、などの理由があります。年次が離れすぎると、話しにくくなりますし、若すぎれば話しやすいですが、未熟な面もあるため、この年次がよいといわれています。

メンターはトップ成績者?

メンターはトップ成績者がいいというわけではありません。あまりにもメンティーからかけ離れすぎていれば、ロールモデルになりにくいですし、メンティーがなぜそう悩むのかを理解できない場合もあります。もちろん、成績優秀なメンティーであれば、トップ成績者がメンターになることでお互いによい関係性を築けることもあります。

メンターに向いているのは、 面倒見がよく、メンター制度や後輩の育成に関心がある社員がよい といわれています。メンターを選ぶ際は、相性や能力をみて組み合わせることも大切です。

マネージャーはメンターとして適切か

マネージャーはメンターとしては適切ではありません 。メンティーの所属する部門を統括し、組織や事業に責任を持つマネージャーがメンターとなると、メンティーが業務の悩みや相談を打ち明けにくくなります。あくまで、メンターは部署が違う第三者であるべきです。メンターはメンティーの真上ではなく、斜め上にいるような人がいいと考えられます。

メンティーと接する動機

メンター制度を定着させるためには、 メンターがメンティーと接すことの動機付けをしっかりと示すこと が大切です。メンターは、メンティーと接することで、職務への理解が深まり、対話を通してメンティーの成長を促す経験は、将来自分自身がマネジメントをすることになった際に大きなプラスとなることなどを伝えて、しっかりと動機付けをすることが大切です。

良いメンターが実践している5つのポイント

メンターがメンティーと向き合う時に気をつけるポイントを5つ紹介します。

  • 答えを教えるのではなく、対話により気づきへと導く
  • 公私のどのような悩みや相談でも否定せず、共に考える
  • できる限り力になろうと努力する
  • いつも同じ態度、変わらぬ態度で接する
  • 上から目線ではなく、同じ目線で対話する

これらのポイントをおさえることで、メンターとメンティーの信頼関係は深まります。

メンターを選定する2種類の方法

メンター制度において重要なメンターの選定方法には、2つの方式があります。

アサインメント方式

アサイメント方式は、人事担当者などが、メンターとメンティーの候補の中から、年齢や所属部署などの様々な条件を考慮して組み合わせを決める方法です。

ドラフト会議方式

ドラフト会議方式は、メンターの候補者のリストをメンティーに提示して、メンティーが自分でメンターを選ぶ方法です。

新入社員に対してのメンター選定はアサインメント方式が多くみられますが、短期間でメンターを変える方法を取る企業では、2回目からはドラフト会議方式にするケースもあります。どちらにしても、メンティーがメンターと相性が合わないと感じて付き合えば、苦痛でしかなくなります。メンター制度を実施する過程で、人事部としてよくよく関係性を見極めることも大切です。

【年次別】メンティーをうまく育てる際のポイント

メンティーの年次、育成段階毎にメンティーが抱える課題は様々です。その時その時の課題を解決することで、メンティーの業務が改善されるという動機づけをしておくことが大切です。以下はそれぞれの年次に予想される課題です。

入社前後のメンティーの場合

入社前後のメンティーの場合は、 学生から社会人への意識の切り替え、企業組織への適応支援が中心 となります。メンティーの不安にも寄り添い、支援することが大切です。

~3年目のメンティーの場合

3年目までのメンティーに対しては、 現在担当している仕事の意義を理解し、入社から今日までの成長を実感し、この会社に必要とされていると感じられるかが課題 で、この満足度が高ければ離職は防ぐことができます。

5年目以降のメンティーの場合

仕事への自信と、ここでやれることはやったという意識から、次のキャリアを求めて転職など新たな道を探す社員もいます。この段階では、 これからの社内キャリア開発の目標設定を支援することで離職を防ぎ、新たな気持ちで業務に向かうよう に導きます。

メンター制度を導入する際に起こりがちな問題

メンター制度で起こりがちな問題とその対策について紹介します。

メンターの指導力が弱い

メンターの指導力が弱く、メンター制度が機能しないケースが時としてみられます。メンター制度を自分もメンティーとして体験したメンターならいいのですが、制度立ち上げ当初は、メンターへの理解が足りなく特にこの問題は起こりがちです。人事部としては、 メンティーへのヒアリング、メンター向けの研修やフィードバック、マニュアルの徹底 などで、指導力不足の面を補う必要があります。

メンターが忙しすぎて時間をさけない

メンターが本業の方が忙しく、なかなかメンティーと面談ができないことがあります。これについては、月に1回メンターとメンティーが面談する時間を必ず設けることを規定するなど、 人事部主導で改善する必要があります 。また、メンターの所属する職場にメンター制度について理解協力してもらえるよう、人事部からもフォローをしましょう。

メンターによって新人に対する関与度合いが異なる

メンターの性格や仕事の忙しさなどで、メンティーへの関与度合いに個人差が出てしまいます。メンティーにとっては、自分のメンターはあまり相談に乗ってくれないのに、同期の仲間のメンターは頻繁に会ってくれていると比べては、自分のメンターに不満を感じる場合もあります。しかし、逆もあり、あまりしつこくされるのが嫌なメンティーは、面倒見がよすぎるメンターを有り難迷惑に感じることもあるでしょう。これらの不満は相性もあるので、 人事部が面談を実施し、個別に対応していくとよいでしょう

直属の上司(現場管理者)が理解不足

「メンターなんてやってる暇があれば、業務をやってほしい」「メンターの言うことばかり聞いて、上司の意見は聞かない気か」とそれぞれの上司が、メンター制度についての理解をしていないと、活発なメンター活動に弊害を起こす可能性があります。これについては、 社内でメンター制度の重要性の理解をすすめていくことが重要 です。

会社に育成文化がなく、形骸化してしまう

会社によっては社員を育てるという企業文化が醸成されておらず、メンター制度が形骸化してしまうことがあります。そのような企業においては、メンター制度が機能するように要所要所で人事部がチェックを行えるようなシステムを作っておきましょう。また、メンター制度の意義を全社的に示して、 人を育てる企業風土に変える努力 をしていく必要があります。

社内における求められる人材が不明確

メンターがどのようにメンティーを育てていけばいいのか、社内で求められる人材が明確にされていないと、メンターも手探りの中での対応となります。まずはきちんと 求める人材について明確化してメンターに示す 必要があります。

メンター制度の導入方法

ここでは、メンター制度の導入方法を手順に沿ってご紹介します。

導入目的の明確化と計画の策定

メンター制度を導入するにあたって、その目的を明らかにしておく必要があります。例えば、社員の定着化や人材育成など 各企業における人事課題を整理することで、何を目的とすべきかが見えてくるでしょう

目的が明確になったら、制度の導入から運用に渡る全体について計画を立てます。例えば、推進チームの設置やメンティーの対象者は誰なのか、運用体制やルール、メンターの選定はどうするかなど具体的に策定していきます。このとき、メンター制度導入の効果を測定できる定量目標を設定しておくと、目的に対する方向性の統一やPDCAによる運用の改善に役立ちます。

体制の構築と運用ルールの決定

計画が決まったら、運用体制を決めていきます。 推進の主体となる人事部や推進チームによる活動によって、メンター制度の浸透と円滑な運用を支えていきます 。具体的には、メンターやメンティーの支援として社内周知による全社員の理解促進のほか、メンター養成研修やメンティーに対する事前研修の実施、メンタリング後のフォローなどを行います。

運用にあたっては、その指針となるメンター制度規定や運用ルール、メンターマニュアルなどを準備しておくとよいでしょう。それによって守秘義務違反などによるトラブルを避け、メンターでは対応しきれない深刻な悩みの場合には専門家を紹介するなど適切な対処を行うことができます。さらに、他の社員がメンターやメンティーの行動に対して誤解しないために、ルールやマニュアルを全社員に周知しておくことが必要です。

どのくらいのスケジュール感で導入すべきか

メンター制度の指導期間は、短いところでは3~6か月という場合もありますが、1年というところが多いようです。また離職率が高い3年目まで実施しているという企業もあり、この 期間については各企業で自由に設定できます

企業によっては、メンター制度の期間中、短期間でメンターを変えていく方法をとることもあります。この方法は、メンターとメンティーの相性が合わなかった場合には救済策となります。期間の長短に関係なく、よいメンターに出会えた場合、制度が終わっても企業人生の中で時に相談できるよい関係は続いていくと考えられます。

メンターの選定

メンターの選定方法は上述のアサインメント方式やドラフト会議方式で行われます。選定で特に配慮が必要なのは、 制度の目的に添うメンターでありメンティーの支援者として相応しいかどうか です。

その他に選定のポイントとしては、誠実な人柄で信頼できる人物か、メンティーの持つ悩みか類似した悩みを解決した経験があるか、人の育成や相談に乗ることに意欲的かどうかなどがあります。

メンター制度で重要なのはメンターの育成

メンター制度の成功に重要なのは、メンターの育成です。メンターは、未経験の新入社員を、経験者として支援する役目を負います。実務についての経験が求められますが、メンティーとは部署が違う立場のことが多く、最初からすべてわかっている必要はありません。メンタリングを進めながら、メンターもまた学び、メンティーと共に成長していく姿勢が大切です。メンティーの良き相談相手となり、その対話からメンティーに気づきを与え、やる気を引き出せるかがメンターの大きな役目です。自身をロールモデルとして示し、何年後かの目指す目標としてもらい、そうなるためには何をすればいいのかを共に対話の中で見つけていきます。

これらのことは、 事前にメンター研修を実施して、メンターとしての心構えや基礎知識、対話のスキルなどを学ぶ機会を作ることが大切です 。メンター自身が、自信をもってメンタリングをできるように人事部がフォローしなければ、メンター制度はうまくいきません。また、メンターを引き受けた社員が職場の理解を得られるよう、人事部としても配慮をしておく必要があります。

まとめ

  • メンター制度は上司以外の先輩社員が新入社員や若手社員の悩みの相談を受けて解決のサポートを図る制度です。
  • メンター制度導入には、メンターとなる社員の負担増やメンティーと上司との関係性が悪化しないように対処することが必要です。
  • メンター制度は新卒をはじめ若手社員の人材育成に加えて、メンター自身の成長や人を育てる企業風土の醸成にも効果があります。

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