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社員教育

2020年1月14日(火)更新

企業や社会の一員として必要な知識や規範、考え方を共有し、業務遂行に必要な知識やスキルを習得させるために欠かせない社員教育ですが、労働人口の減少などの理由から近年その重要性が更に高まっています。当記事では、社員教育を効果的に実施するために必要な情報を、目的や必要性、方法とポイント、実施タイミングとカリキュラム例、社員教育計画の立て方、企業事例などの項目に整理して分かりやすく解説します。

~この記事でわかること~

  1. 社員教育に関する基礎知識と具体的な手法
  2. 社員教育計画の立案に必要なステップと押さえるべきポイント
  3. 社員教育を効果的に実施している4社の事例

社員教育の目的と必要性とは

社員教育とは、企業が社員に対して提供する教育の総称です。「社員教育=集合研修」と捉えられがちですが、OJTや面談、e-ラーニング、推薦図書の配布、資格取得の支援なども全て社員教育に含まれます。

社員教育は、明確な目的意識を持って実施しなければ正しい効果を得ることができません。まずは、社員教育を行う目的や必要性について学びましょう。

社員教育を行う目的

社員教育を実施する目的は、大きく以下の2つに集約することができます。

  1. 共通認識の構築
    社会の一員として必要な知識や規範・考え方、企業の理念や経営方針、行動指針などを共有・浸透させることで共通の認識を構築する
  2. 人材育成による業績向上
    知識やスキルなど学びを得られる機会や環境を提供し、人材育成を通じて業績向上を実現させる

社員教育で得られる効果

社員教育の実施により、次のような効果を得ることができます。

労働生産性の向上

業界や仕事に関する基本的な知識やスキルだけでなく、自社内で蓄積してきたノウハウやテクニックも学習コンテンツに加えて提供することで、社員たちはこれまで以上に効率的に作業を進められるようになります。また、全社員にミッションやビジョンを正しく理解させることで、共通のゴールに向かって一丸となって突き進んでもらえるようになります。

このように、将来を見据えた戦略的な社員教育を実施し、2つの大きな目的をしっかりと果たすことで、個人の作業効率化とチーム間や部署間の連携強化を同時に実現し、労働生産性を大幅に向上させることができるのです。

会社の信頼性の向上

たとえ新入社員であっても、企業の一員であることに変わりはありません。そのため、誰もが企業の代表者としてふさわしい行動を取ることができるように、適切なタイミングで学習機会と振り返りを行う機会を設け、全員が正しく知識やスキルを習得できているか確認する必要があります。

IT化が急速に進む現代社会では、既存社員に対する情報モラル研修や情報セキュリティの実施も重要です。情報を大切に扱う必要性や具体的な対策方法を学ばせることで、情報漏えいによるリスクを最小化することができます。

優秀な人材の離職防止

多くのコストと時間を費やして優秀な人材を獲得しても、離職されてしまっては何の意味もありません。優秀な人材の多くは成長意欲が高く、更なる活躍の場を求めて離職する傾向にあります。

このように自己研鑽を怠らない優秀な人材の外部流出を未然に防ぐためには、高度な知識やスキルを習得できる機会を提供し、その知識やスキルを十分に活かせる仕事を与えなければならないのです。

社員教育の方法とポイント

社員教育は、目的に合った教育方法や実施内容を選択することで、その効果を最大化させることができます。ここでは、多くの企業で社員教育の方法として選ばれている「OJT」、「集合研修(Off-JT)」、「eラーニング」の特徴と、実施時に押さえておくべきポイントについて紹介します。

OJT

OJT(On the Job Training)とは、職場での実務を通じて知識やスキルを習得させる教育方法です。上司や先輩からのフィードバックやサポートを受けながら、業務難易度を徐々に高めていき、知識や経験、自信を付けさせます。

業務時間を教育時間として活用することができ、理解度に応じて指導内容を変更できるOJTですが、体系的な指導が行いにくく、育成者の成長速度が先輩や上司の指導力に依存しやすいといったデメリットも存在します。

OJTを実施する場合には、指導者に対する研修の実施や指導内容のマニュアル化など、指導の質を均一に保つための工夫をする必要があるでしょう。

【関連】OJTのやり方(計画~実行まで)とポイントを、失敗例も交えて解説/BizHint

集合研修(Off-JT)

研修や訓練に集中しやすく、高い学習効果を期待できる集合研修は、OJTのデメリットを補う教育方法です。

集合研修では、専門分野の講師から教わる「セミナー型」と、ディスカッションやロールプレイングを中心とする「ワークショップ型」、その2つを組み合わせた「複合型」があり、受講者に合わせて実施形式を選択可能です。また、集合研修を外部委託することによって、自社に存在していない知識やスキル、ノウハウの習得が可能となります。

一方、集合研修には業務への落とし込みが難しく、実施するためにコストや時間がかかってしまうといったデメリットが存在します。そのため、集合研修を実施する際には教育プログラムや実施期間を十分に検討し、研修後の社内フォロー体勢も整えておかなければなりません。

【関連】Off-JTとは?OJTとの違いやメリット・デメリットを解説/BizHint

eラーニング

e-ラーニングとは、動画や画像を使用した教育コンテンツを作成し、受講者に提供する教育方法です。スマートフォンやタブレットなどのモバイル端末やパソコンで学ぶことができ、場所や時間の制限も設けられていないため、受講者たちは自分のペースで学習を進めることができます。

受講態度や反応が見えにくいeラーニングで十分な学習効果を生み出すためには、受講後の確認テストや現場でのチェック、フォローアップ体勢などをしっかりと整備しておくことが重要です。

社員一人ひとりの受講状況や進捗度、教材管理、データ分析が容易に行えるLMS(学習管理システム)を導入することで、より的確にeラーニングの運用や学習支援を行えるようになります。また、従来の学習コンテンツよりも1本あたりの時間が短く、スキマ時間の活用や反復学習が容易なマイクロラーニングを実施することで、限られた時間を有効に活用して社員教育を行うことができます。

【関連】eラーニングとは?メリット・デメリットや用途別eラーニングサービスまとめも/BizHint

ポイント1:それぞれの方法を組み合わせて提供する

社員教育の方法は適切に組み合わせることが大切

社員教育を実施する上で最も重要なのは、いずれかの教育方法に偏ることなく、適切に組み合わせながら提供するということです。

Off-JTやeラーニングを通じて得た知識やスキルを、上司や先輩の支援を受けながら業務に落とし込み、OJTで実践して自分のものにする。そして、成功体験によって自信をつけた育成対象者に対し、前回よりも難易度を上げた学習機会と仕事を与える。

このようなサイクルを意識しながら教育方法を適切に提供することで、指導者と育成対象者の両方の負担を最小化し、効果的に成長支援を行うことができます。

ポイント2:自主的な学習を促すことも効果的

新卒社員や中途採用者を対象とした研修や階層別の研修など、日本ではまだまだ多くの企業が画一的な社員教育のみを実施しています。しかし、これでは社員全体の能力やスキルの底上げを行うことはできても、社員一人ひとりのモチベーションを高め、ポテンシャルを引き出すことはできません。

組織内の人材力を強化するためには、全員参加型の社員教育だけでなく、自由選択型の学習コンテンツや研修プランも用意しておくことが重要です。自主的な学習を促すことで、従業員自身が「学びたい」と思っている内容に取り組めることはもちろん、主体性の向上にも役立ちます。

社員教育実施のタイミングとカリキュラム例

社員教育は「入社時」、「配属後」、「昇進時」の3つのタイミングで実施するのが一般的です。それぞれの目的と組み込むべきカリキュラム例について理解を深め、効果的に社員教育を実施しましょう。

入社時

上記の図は、新人研修におけるラーニングポイントを分野や特性ごとに分類したものです。この4つのグループを意識しながら学習内容の洗い出しやカリキュラムの設計を行うことで、研修の精度を高めることができます。

なお、新卒採用と中途採用では教育内容が異なるため注意が必要です。

新卒入社の従業員(新入社員研修)

新卒採用者には、自社の考え方や仕事の仕方を浸透、定着させやすいという大きなメリットがあります。社会人経験の無い新卒採用者が学ぶべきことは多岐に渡りますが、内定者研修と合わせて取り組むことで、無理なく段階的に学習を進めることができます。

研修の流れとしては、集合研修で社会人としての心構えやビジネスマナー、企業に関する内容などを学び、OJTで業務遂行に必要な知識やスキルの習得を行うのが一般的です。初期段階で企業理解をしっかりと深めておくことで、帰属意識を早期に醸成し、内定辞退防止や早期離職防止などの効果も得られます。

【主な目的】

  • 社会人基礎力・ビジネススキルの向上
  • 企業理念や風土、規律の浸透
  • 業務遂行に必要な知識やスキルの習得
  • マインドセットの形成と不安の解消
  • 他の内定者や先輩社員との交流

【カリキュラム例】

  • ビジネスマナー(接遇、電話応対、文書作成、メール作成など)
  • 対人力(伝える力、傾聴力、コミュニケーションスキルなど)
  • 企業理念、事業内容、規律
  • ITリテラシー
  • コンプライアンス

【関連】新入社員研修の目的は?習得させるべきスキルや内容一例、研修会社もご紹介/BizHint

中途入社の従業員

社会人経験がある中途採用者に対しては、基礎的な教育はほとんど行われません。

前職での経験を活かしつつ、既存社員と協力しながら仕事を進められるように、これまで学んできたことを一度手放し、新しいやり方を素直な気持ちで受け入れる「アンラーニング」を上手く取り入れることが重要です。

【主な目的】

  • 早期戦力化
  • 企業理念や風土、規律の浸透
  • 業界や業務内容、課題に対する理解
  • 既存社員との連携

【カリキュラム例】

  • 所属部署でのOJT
  • 自社での仕事の進め方
  • 役割認識
  • 企業理解、社内ルール
  • 既存社員の紹介と交流

【関連】中途採用社員の研修は必要である!その具体的な理由と内容について徹底解説/BizHint

配属後

多くの場合、配属後は先輩社員の支援を受けながら実務を通じて学びを深めるOJTがメインとなります。また、企業によっては定期的なOff-JTを同時に実施したり、eラーニング環境を提供しているところもあります。

フォローアップ研修

入社後半年~1年のタイミングで開催し、新人研修の振り返りや新たに必要となる知識やスキルの習得を行うフォローアップ研修。

フォローアップ研修は対象社員の学びを深める上でとても重要なものですが、企業側にとっても研修内容の評価や改善点の把握、配属後に発生している課題の確認などを行う重要な機会となります。

【主な目的】

  • 研修効果の定着
  • 不安の解消と課題の解決による離職防止
  • モチベーションの向上
  • 社会人としての自覚の再認識
  • 個人目標の設定

【カリキュラム例】

  • 入社から現在までの振り返り
  • ビジネスマナー、コミュニケーションスキル
  • 課題の把握と解決方法の模索
  • 実践事例のプレゼンテーション
  • 行動計画やキャリアプランの作成

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中堅社員向けの研修

入社から数年経過し、日々の仕事をそつなくこなせるようになった中堅社員を対象として実施する中堅社員研修。

中堅社員研修を通じて組織における各自の役割を明確にし、その役割を果たすために必要な知識やスキルを習得させることで、チームや現場の中核としてこれまで以上に多くの成果をあげてくれるようになります。

【主な目的】

  • プレイヤーとしての能力向上
  • 仕事の質の向上
  • キャリア支援
  • 次世代リーダーとしてのマインドセット

【カリキュラム例】

  • プレゼンテーションスキル
  • チームビルディング
  • タイムマネジメント
  • コーチングスキル
  • 問題発見力、問題解決力
  • 論理的思考力(ロジカルシンキング)

風土や規範を守るための教育

人は時間の経過とともに初心を忘れ、惰性的に行動してしまう生き物です。そのため、定期的に風土や規範を守るための教育を実施し、気を引き締め直すきっかけを与える必要があります。

【主な目的】

  • ヒューマンエラーの防止
  • モチベーションの向上
  • 労働生産性の向上

【カリキュラム例】

  • 経営者や創業者による講話
  • 個人情報の取り扱い
  • コンプライアンス
  • 情報セキュリティ

【関連】コンプライアンス教育の重要性や目的、階層別の内容や実施方法などご紹介/BizHint

昇進時

昇進して部下がつくと、新たに管理者としてのスキルやマインドを求められるようになります。これまでの働き方との変化や未知の業務に戸惑い、パフォーマンスを著しく低下させてしまうことがないように、適切なタイミングで各種研修を実施し、新たな環境へスムーズに移行できるように支援しましょう。

マネジメント研修

マネジメント研修とは、管理職が身につけておくべき知識やスキルを体系的に学ぶ研修です。ケーススタディのように実務上でのトラブルや対処法を具体的に学べるプログラムを用意しておくことで、環境の急激な変化によるリアリティー・ショックを防ぐことができます。

【主な目的】

  • 管理職の役割に対する理解、マインドセットの醸成
  • マネジメントに必要な能力の育成・定着
  • 企業パフォーマンスの最大化

【カリキュラム例】

  • マネジメントに関する基礎知識
  • コミュニケーションスキル、動機づけ力
  • コーチングスキル・ティーチングスキルの習得、使い分け
  • ハラスメント、メンタルヘルスについての知識

【関連】マネジメント研修とは?その目的や実施ポイント・研修内容例や研修会社までご紹介/BizHint

評価者研修

納得性の高い公正な人事評価は、従業員エンゲージメントやモチベーションの向上に大きく寄与します。そのため、多くの企業が人事評価制度の円滑な運用や人材力の最大化を目指して評価者研修を実施しています。

【主な目的】

  • 自社の人事評価制度への理解促進
  • 評価者同士の評価基準の統一
  • スキル向上による評価エラーの防止
  • 効果的なフィードバックの実施

【カリキュラム例】

  • 評価者としての役割と心構え
  • 人事評価の目的と重要性
  • 目標設定、目標管理
  • 評価方法、評価基準
  • 評価エラーの原因と対策
  • 評価面談のロールプレイ

【関連】評価者研修とは?目的や研修内容、活用ポイントなどご紹介/BizHint

社員教育計画の立て方

社員教育は計画的かつ戦略的に進めることが大切です。ここでは、社員教育の計画の立て方について解説します。

会社の理想とする人材像を定義する

最初に行うのが、理想とする人材像の定義です。自社で活躍できる人材の能力、考え方、行動特性などを確認するため、企業理念や歴史を紐解いたり、経営陣やマネージャーに意見を求めます。

この際、年次や職位、職種ごとに理想像を定義しておくことで、現状とのギャップの見極めが容易となります。合わせて、パラメータとして注目すべき能力や行動特性、積ませたい経験などを言語化しておくことで、人材育成効果を更に高めることができるでしょう。

現状とのギャップを確認し、カリキュラムを検討

定義した理想像と現状とのギャップを確認し、そのギャップを解消するために必要なカリキュラムや対象者について検討します。人材育成に関するカリキュラムにばかり目が行きがちですが、規律や規範に関するカリキュラムもしっかりと検討しましょう。

社員教育の手法を検討する

実施内容や対象者が決まったら、具体的な教育手法や効果測定の方法について検討します。各手法は必ずしも単体で実施しなければならないというものではありません。求める効果や実施したいカリキュラムが多岐に渡る場合など、必要に応じて組み合わせながら実施しましょう。

社内で行う

研修の内製化には、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット デメリット
・研修ノウハウの蓄積
・研修コストの削減
・現場ですぐに活用できる知識やスキルの提供
・社内に存在しない知識やスキルは提供できない
・多くの時間と手間がかかる
・講師の指導力によって効果に差がでやすい

ツールの導入

社員教育では、ツールとしてeラーニングが主に使用されています。ツールの導入には、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット デメリット
・多種多様な知識やスキルを提供できる
・実践的な独自コンテンツも作成可能
・自習用の教材としても活用できる
・不足コンテンツは独自に作成しなければならない
・技術的なスキルに関する効果測定が難しい
・悩みや不安を一人で抱えやすい

eラーニングのコンテンツ作成機能を活用すれば、効果測定用の理解度チェックテストやアンケートも簡単に作成することができます。また、同時にLMSを導入することで、より適切なタイミングでのサポートやフィードバック、学習データを活用した戦略的な人材配置なども行えるようになります。

研修会社やコンサルティング会社へアウトソーシング

アウトソーシングには、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット デメリット
・プロの講師による指導を受けられる
・社内にない知識やスキルを提供できる
・人事担当者の負担軽減
・多くのコストが必要となる
・社内にノウハウが蓄積されにくい
・会場や開催時期の設定が調整しにくい

研修会社やコンサルティング会社によって、強みも特色もさまざまです。

安易にアウトソーシング先を決定するのではなく、しっかりと比較検討を行い、自社に最適な会社を選定することでデメリットを最小化することができます。

スケジューリング、予算組みをする

社員教育の手法や効果測定の方法が決まったら、具体的なスケジュールを立てて予算組みを行います。これで、社員教育の計画段階は終了です。

効果検証と振り返りを行う

社員教育の効果を高めるためには、PDCAサイクルを回し続けることが大切です。研修後は必ず効果検証と振り返りを行い、失敗や反省を次回の社員教育計画に活かしましょう。

効果検証の方法としては、研修に対する満足度を測るためのアンケートや、研修内容の理解度を計測するための筆記テストやレポートなどが該当します。

社内で効果測定を行う場合には、アメリカの経営学者であるカークパトリック氏が考案した「カークパトリックモデル」を活用しても良いでしょう。

【参考】研修効果の測定「カークパトリックモデル」 |社員研修・教育ならPHP人材開発

社員教育の企業事例

最後に、社員教育によって多くの成果を出すことに成功している4社の事例を紹介します。

株式会社ニトリ

上場企業平均の約5倍もの教育コストを投じている株式会社ニトリには、「ニトリ大学」と呼ばれる独自の教育体系が存在します。

この「ニトリ大学」の新たな取り組みとして2019年に実施したのが、全社員を対象としたビジネススキル動画学習サービス「グロービス学び放題」永年プランの提供。多種多様なビジネススキルが学べる動画学習サービスを学習環境として提供することで、社員一人ひとりのキャリアプランの実現を全力で後押ししているのです。

【参考】ニトリ、全社員の育成に「グロービス学び放題」永年プランを導入へ「社員一人ひとりの学習支援と人事マネジメントシステムの連携による多数精鋭組織の実現」/グロービス(GLOBIS)
【参考】個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる ニトリが全社員に「グロービス学び放題」永年プランを導入/日本の人事部

株式会社大和屋ふとん

数々の「接客コンテスト」で優秀な成績を収めている株式会社大和屋ふとんの接客力を育んでいるのが、毎月行われる全社員参加型の研修です。この研修では、経営に共感してもらいたいとの思いから社長自ら登壇し、事業計画や各種コスト、損益分岐点、役員報酬額、融資の借入枠など細かな部分まで丁寧に説明します。

その他にも、社員が自分の得意分野について30分間紹介する「“まくらぼ”ティーチャープロジェクト(MTP)」や自分の引き出しを広げるための1時間のロールプレイングなど、さまざまなカリキュラムを実施。代表取締役社長の齊藤淨一氏は、「社員一人ひとりが理念の実現に向けて自分なりに考えてくれているからこそ、社員教育の質がより高いものに押し上げられている」と語っています。

【関連】接客力で全国優勝の急成長・オーダーメイドまくら店。“徹底しすぎる社員研修”の中身/BizHint

株式会社シグマクシス

社員たちの「自律」を大事にしている株式会社シグマクシスでは、入社後半年間行われる新人研修のみが必須で、それ以降の学習については全て個々の社員に一任。

社員たちが自分のタイミングで学べるよう、オフィスに併設された2つのトレーニングルームで年間30日以上のトレーニングを実施。オンライン環境で学べるトレーニングも充実させています。

【関連】社員自身が講師になる。ともに学び合う場が強い組織を育む【シグマクシス・エイチームの研修/BizHint

クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン株式会社

店舗ごとの指導力や研修効果のバラツキに課題感を感じていたクリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン株式会社は、2016年に動画共有サービス「ClipLine」を導入。

接客技術をはじめ、ドーナツを加工する技術やコーヒーを入れる技術など、業務に必要となる全ての技術を動画にして共有することで、全店舗のサービスの標準化を実現しました。

【関連】クリスピー・クリーム・ドーナツが再成長を遂げた成功要因とは/BizHint
【参考】導入事例:クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン/ClipLine(クリップライン)

まとめ

  • 社員教育とは、企業が社員に対して提供する教育の総称です。
  • 社員教育は、共通認識の構築や人材育成による業績向上を主な目的として実施されているが、労働生産性の向上や信頼性の向上、離職防止など得られる効果は多岐に渡ります。
  • 社員教育は、OJT、集合研修(Off-JT)、eラーニングの3つを上手く組み合わせながら提供し、同時に自主的な学習を促すことが重要です。
  • 社員教育は入社時、配属後、昇進時の3つのタイミングで実施されるのが一般的だが、中には風土や規範を守るための教育など年次や職位に関係なく定期的に実施するものもあります。
  • 研修の実施や効果測定で終わるのではなく、振り返りまでしっかりと行ってPDCAサイクルを回すことで、社員教育の質を高め続けることができます。

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