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2019年4月9日(火)更新

コア人材

コア人材は、業務に精通し、リーダーシップを発揮することで企業を支える貴重な人材であり、その存在が企業の将来を左右するといっても過言ではありません。まずはコア人材が会社にどのような影響を与えるかを確認し、育成する際のポイントを社員のレベル別に説明します。また、コア人材を手放さないための対策法についても伝授していきます。

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コア人材とは?

コア人材とは、その名の通り、企業の「中枢」を担う人材のことです。業務に関する知識や経験を活かし若手社員をまとめ、経営幹部に対して社内外の問題提起や企画の立案を行うなど、会社内のリーダーとして行動をすることができる社員のことを指します。

コア人材の特徴

コア人材とはどのような人物なのかについて、明確な言葉で現わすことは困難です。というのは、コア人材の定義や特徴は、会社の業種、規模、将来のビジョン、社内の雰囲気などに応じて異なるためです。

共通して言えることは、その会社が今後成長していくにあたって求められる、キー的な存在となる人物こそが、コア人材であるということです。

どのような人材か

コア人材の例として、経験の浅い若手社員が多い会社の場合、これらの社員に向上心を持たせ、統率していくリーダーが挙げられます。

ある程度の事業が確立している会社の場合は、現状の事業を発展させていくには何が必要かを見抜くことができる存在や、新たな事業を展開させるために上層部に提言をすることができる存在がコア人材であるといえます。

フロー人材との違い

フロー人材とは、長期的に定着する見込みの少ない人材のことをいいます。たとえば、パートタイム労働者やアルバイト、契約社員などの非正規雇用者や派遣労働者、嘱託社員などが挙げられます。

フロー人材は、もともと雇用期間が定められている場合、事情により退職する可能性が高くなります。したがって、コア人材のように会社の中核部分を任せることはなく、定期的に発生するルーチンワークやメイン業務のバックアップを担うケースが多くみられます。

フロー人材をいかに効果的に配置し活用するかを検討することは、経営者に求められる重要な責務です。

コア人材の働きぶり

コア人材は、経営者や経営幹部より出された方針にただ従うだけの存在ではありません。出された指示の中に隠されている意図を読み取り、更に踏み込んだ行動が取れる人物のことをいいます。

たとえば、課されたノルマを達成するために部下へ業務の指示を出す場合、ただ単に指示を出して部下の行動を管理するだけでは、組織の統制が取れないケースがあります。コア人材の場合、部下の能力や性格を把握し、職場の雰囲気づくりにも配慮した上で最善となる施策を取ることが可能となります。具体的には、能力の高い部下には過剰な指示を出さない方法や、能力に応じたグループ分けを実施する方法などを、自身の判断で行うことができるのです。

また、社内外で教育や研修を受けた際も、コア人材の場合は設けられたカリキュラムを実践するだけではなく、取得したノウハウを自分の会社でどのように生かしていくかを考え、行動することが可能となります。

コア人材の必要性

コア人材は、社内の状況に応じて臨機応変な対応を取ることができる貴重な存在であるため、会社にとって必要不可欠な人材となります。ここでは、会社の成長段階別に求められるコア人材像を説明していきましょう。

創業して間もない会社の場合

事業を立ち上げたばかりの会社は、社員数も少なく部署の統制が取れていない状態で見切り発進をしている場合が多くみられます。このような状況では、経営者の意図を瞬時にくみ取り、迅速な行動を取ることができるコア人材が求められます。

次に何をすれば良いかを尋ねるだけの社員がいるだけでは、会社が停滞してしまいます。その一方で、新たな経営戦略の立ち上げやそれに伴うリスク管理、スケジュールを提案し、実行することができる社員は、会社の構築にあたって非常に有益な存在となります。

成長段階のさなかである会社の場合

ある程度の実績が積み上げられた状態の会社では、上司や部下、同僚とのより強い連携が求められます。このような状況では、組織の強固化を図り、問題発生時のリカバーができるコア人材が求められます。

そして、さらに発展を遂げた会社の場合、今後のビジョンを読み取り、事業を継続していくか、新たな事業に取り組むべきかを提言できるコア人材が求められることとなります。

コア人材を用いるメリット

コア人材の存在は、会社にさまざまなメリットをもたらします。次の項目で具体的に見ていきましょう。

幹部候補者の確保

不透明な経済情勢が続く上、新たな流行も一過性のブームに終わり定着しないケースが多くあるため、判断を誤ると取り返しのつかない状況に陥る可能性があります。そのため、会社を発展させるための経営方針には柔軟性を持たせる必要があります。

会社の状況を熟知し、適切な判断でリーダーシップを執るコア人材は、将来の幹部候補者として十分な資格を有しているといえます。

【関連】リーダーシップの意味とは?定義とトレーニング方法を解説 / BizHint HR

組織の改善・安定化

コア人材は、会社のために何をすべきかを知り得ている存在です。したがって、社内の上司や同僚、部下の状況も把握した上で、職場の環境づくりに配慮をすることができます。コア人材の存在により、社内の組織の統率が取れ、安定した結果を出し続けることが可能となります。

生産性アップ

社内で何らかの問題が発生した場合、部下からの提言もしくは上司の気づきにより経営者に伝わり、問題解決策が検討された上で実施されます。

一方、会社の中核となるコア人材がいる場合、自ら考えて行動をすることができるリーダーが存在することとなるため、問題解決までのスパンが縮まります。その結果、会社全体が業務に集中することが可能となり、生産性がアップします。

他社との差別化

会社の成長にあたり、競合他社との差別化は必要不可欠です。コア人材は、現時点で自社が置かれている状況や取りまく環境について、適切に分析することができます。その上で立ち塞がる問題点や求められる内容を把握し、実行までを取りしきる能力も有しています。

そのため、コア人材を要する会社には新たな企画が生まれやすく、他社とひと味違う特徴が出せるようになります。その結果、競合する他社との差別化を図り、勝ち抜いていくことが可能となります。

コア人材の育成

コア人材は、ただ待っているだけでやって来るものではありません。適切な手順を踏みながら社員を教育し、将来のリーダー候補となるコア人材へと育成していかなければなりません。

新入社員の育成

以前に比べ、同じ会社で定年まで勤めあげる社員は減少しています。特に、新卒で採用された社員の中には、入社して間もない時期に退職するケースが多くみられます。このような中、新入社員を教育し、将来的にコア人材として活躍してもらうようにするためには、採用の段階から対策を取っておく必要があります。

■採用時の見極め方

新入社員がコア人材となりうるかどうかの見極めにおいて重要なポイントとなるのが、採用時の面接対応です。

面接は、履歴書では知ることのできない応募者の人柄を知ることができるチャンスです。人事担当に任せきりにするのではなく、経営幹部陣もできる限り時間を作って参加することで、会社の経営戦略にマッチする人材を発見しやすくなります。

また、あらかじめ用意しておいた質問に加え、何気ない会話を交わす際にも、応募者の意識の高さや物事を見極める力、意思の強さを図ることができます。マニュアルにこだわりすぎず、相手とコミュニケーションを取った上で判断することを心がけましょう。

■研修実施のポイント

コア人材は、人柄だけでなることができるものではありません。確実な知識や経験に裏打ちされた行動力を持って、リーダーシップを取ることができる存在のことです。したがって、新入社員に対して行う研修は、将来のコア人材候補を育成するために必須となる、最初のステップを踏むための教育となります。社会人としての常識に加え、会社が目指しているものや将来の展望、そのために自分たちが何をすべきかなど、会社のカラーを前面に出した研修を実施する方法が効果的です。

また、配属先での研修や教育も決して怠らないようにしましょう。時間がないからと新人の教育をおろそかにした場合、貴重な戦力を失うことになります。また、自分の部署以外の業務内容の説明や体験により他部署への理解を深め、組織全体を見る目を養う教育も有効です。

【関連】新入社員教育の意味や目的とは?新入社員の指導方法や育成計画の手順などもご紹介 / BizHint HR

■経営者の重要性

社員教育を行う際には、経営者の声を直接届ける工夫を行わなければなりません。社長や経営幹部が何を目指し、何を求めているのかが分からなければ、入社したての若い社員たちは目標を定め、動くことができません。

まずは、会社内の経営方針や将来の展望を、経営者自身が声にして伝えることが重要です。ホームページや就業規則のような社員が閲覧できる媒体に、社長の熱い思いを盛り込む方法も効果があるでしょう。

■入社3年目がカギ

新入社員がコア人材となるには、ある程度の時間を要するものです。しかし、ただ単に教育の期間を長くしただけで生まれるものではありません。

入社した社員が活躍するか否かについては、入社3年目がカギとされています。国は、入社して間もなく退社した社員を採用した場合に助成を受けることができる「三年以内既卒者等採用定着奨励金」を打ち出しています。この制度の名称から分かるように、3年以内に辞めてしまった社員は経験も少なく、いわゆる「第二新卒」に相当する者として扱われています。

つまり、入社して3年後からの時期をどう過ごすかで、コア人材になれるかが変わって来るのです。各企業には、3年目の社員に対する教育や活躍の場の付与など、レベルアップのための道のりを示すことが求められています。

中堅社員の育成

中堅社員を将来のコア人材として育成する場合、新入社員に対する育成とは異なる教育体制を敷かなければなりません。

■中堅社員に求められること

まずは、中堅社員に対して何を求めるのかを明らかにする必要があります。中堅社員として必ずクリアしなければならないことは、業務における基本的な内容をひと通り理解しており、上層部より出された指示に確実に答えることができる能力を有していることです。また、その際に生じる問題や課題を見つけ、解決策を出せるようになる能力も必要です。

その上で、上層部に確認する内容と自身の決断力で解決する内容を分類し、組織に働きかけ、実行できるようになることが求められています。

コア人材候補の見極め方

複数の中堅社員の中からコア人材候補を見極める方法としては、まず基本的能力を有しているかが最低ラインとなります。

その上で、日々の業務において積極的な行動を取っているかがポイントとなります。たとえば、営業や事務作業を工夫して行っているか、会議での発言力はどうか、などの基準から判断します。特に、効率化を図るための対策を自ら取っている社員や、自分だけではなく他の社員も巻き込んで業務を進めることに長けている社員は、コア人材となる可能性があります。

■研修実施のポイント

中堅社員に対して研修を行う場合のポイントとしては、新入社員とは異なり、広い視野で物事を見、判断することができる人材を養っていく、という目的を常に念頭に置いておくことです。

具体的には、次のような手順で実施をしていきます。

役割意識の確立
まず初めに、リーダーとして経営に携わる意識を受けつけることから開始します。部下の目線ではなく、経営者の目線に立って物事を考える方法や、自身が責任を持って仕事に邁進する意識づけ、与えられた目標に向けて何をすべきかを判断する能力を養います。

経営戦略思考の取得
次に、世間の流れや変化の内容を瞬時に捉えることのできる能力を身につけます。自身の部署以外の社内の状況や会社をとりまく環境を把握することができるよう、周りに目を向ける方法について教育を行い、変化に応じた対応をするための能力を養います。

リーダーシップ能力の習得
最終段階として、与えられた指示に従って部下を指揮し、組織を動かす方法を伝授していきます。同時に、リーダーとして人の心を動かす話し方やメッセージの伝え方、ふるまいを学び、将来の経営幹部としての立場を見据えた教育を行います。

確保したコア人材を手放さないためには

コア人材は、企業の核となる部分を担うリーダーであり、将来性を左右する重要な存在です。もしも退社や転職などで失ってしまった場合、会社にとって大きなダメージであることは言うまでもありません。

したがって、企業内ではコア人材を失わないための対策を取ることが必須となるでしょう。

コア人材の勤続意欲

コア人材は、その会社にとって必要な知識や経験を兼ね備えた実力の持ち主であるため、自身の力を存分に発揮できるような職場に対して魅力を感じるものです。

たとえば、重要なポジションを任せられた場合や、新規事業の立ち上げに積極的な経営者の下で働く場合、さまざまな資格取得や研修を奨励する職場の場合など、自分のスキルを自在に活かす環境やスキルアップの機会が設けられている環境に置かれることでやりがいを感じ、今後も働き続けたいと思うようになります。

また、自身の働きぶりに見合った給料が支払われているかどうかも、コア人材のモチベーションを大きく左右します。

手放さないための対策とは

コア人材を手放さないための方法としてまず挙げられるのは、コア人材が「今後も働き続けたい」と考えるような職場づくりを心がけることです。

失敗を責めない

どのような人でも、物事の失敗はつきものであり、コア人材の場合も例外ではありません。失敗のつど叱責を繰り返していれば、萎縮のために行動や新たな意見の提示をためらい、職場が停滞してしまう可能性があります。

特に問題点を洗い出し、将来を見据えた見解をもつコア人材の行動を制限しすぎる傾向はあまり好ましいとはいえません。業務において発生した失敗を責めすぎない環境作りを行うことが非常に重要となります。

他社との交流機会を増やす

常に新たなアイデアを吸収し、キャリアアップを図りたいと考えるコア人材は、より多くの経験ができる環境に置かれることで仕事に対するやりがいが増すものです。

したがって、他社と交流することができる場や外部の研修に参加する機会を与える方法や、営業活動に同行するなどの方法を取ることでさまざまな刺激を受け、今後も働き続けたいと考えるようになります。

人事評価制度の整備

コア人材は、会社のためにリーダーシップを執りながらまい進する代わりに、正当な評価を求めます。実際に生み出した成果に対する報酬を付与する制度を導入するのはもとより、職場環境の改善や成果に至るまでの努力なども評価を受けることができるような制度を活用する方法が有効です。また、下した評価に見合った賃金制度の整備も必須となります。

【関連】人事評価制度とは?評価対象や評価手法、企業事例などもご紹介 / BizHint HR

まとめ

  • コア人材は、必要とされる知識や経験を活かし、若手社員のリーダーとして経営者に提言をする能力を持つ、会社の中核を担うリーダーである。
  • コア人材を得ることは将来の幹部候補者を確保することであり、組織の改善や安定化、生産性アップ、競合他社との差別化などのメリットが生じる。
  • コア人材を得るためには、新入社員や中堅社員を能力に応じた方法で育成する必要がある。また、コア人材を手放さないための職場環境の整備も重要。

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