日本型雇用システムとは

日本的雇用システムとは「終身雇用」、「年功序列」、「企業別組合」という三つの特徴を持っています。

欧米の雇用システムを「ジョブ型労働社会」というのに対し日本の雇用システムは「メンバーシップ型労働社会」と呼ばれています。

欧米のシステムであるジョブ型では、ある仕事にふさわしい知識や技術を持っている人を採用させますが、日本のメンバーシップ型では会社に人を入社させた後に、社員となった人にふさわしい仕事を与えるという全く反対のシステムを持っています。

終身雇用について

日本的雇用システムの一つの特徴である終身雇用とは、採用された一つの企業で定年するまで働き続けることをいいます。

特別な理由がない限り解雇されることはありません。現在日本ではこの終身雇用制度が当たり前のものとなっており安定志向の強い若者にとっては最適な制度です。

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年功序列について

日本型雇用システムのもう一つの特徴は「年功序列」です。これは成果主義の反対ともいえます。

成果に応じて報酬があるわけではなく、働いている年数や年齢に応じて役職を与えたり賃金を上げたりするというシステムです。

これは「年功賃金」とも呼ばれています。長く働けば働くほど、また年齢が上がるにつれてスキルやノウハウが蓄積され企業に貢献するであろうということを念頭に置いてできたシステムと言えるでしょう。

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日本型雇用システムのメリット

昔から続いてきた「メンバーシップ型」の日本型雇用システムですが、企業側と労働者側に与えるメリットはどのようなものがあるでしょうか。

失業率の低さ

日本はジョブ型である欧米と比べればかなり失業率が低いという結果が明らかになっています。

「終身雇用」という特徴があるため労働者は正社員として入社することが出来れば定年するまで雇用が保証されます。

そのため、特別な理由がない限り失業することはありません。労働者の収入は安定し、忠誠心から労働力が企業に還元されるというメリットも考えられます。失業率が低くなるというメリットから様々な良い影響が及ぶことが理解出来るでしょう。

チームワークの強化

終身雇用はチームワークを利用して業績を上げていくことにも貢献しています。

長期的に同じ会社で働く従業員同士が情報を交換し、お互いの技術やノウハウなどを補完しあって作業を進めていくことで仕事の生産性を高めることが出来ます。

これは終身雇用によって長期的に同じ会社で働くことが出来るシステムがあるからこその大きなメリットであるといえます。

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モチベーションのアップ

この点は年功序列に関するメリットといえます。同じ会社に長年勤めていれば自動的に役職が得られ、賃金も上昇します。

できるだけ長くこの会社に勤めていようという気持ちを労働者に抱かせることが出来、労働者のモチベーションアップにつながります。

これは企業側にとってもメリットなります。会社に対する愛着を持った労働者が増えていくことで会社の機能がスムーズに働くことでしょう。

部下を長期的な目で育て、より良い人材を育成していくこともできます。成果主義とは異なり社員同士のトラブルが起きにくいこともメリットの一つといえます。これは社員の精神的安定にもつながることでしょう。

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日本型雇用システムのデメリット

日本型雇用システムは近年崩壊するのではないかという懸念が増えています。そのようになった原因である日本型雇用システムのデメリットも挙げてみましょう。

企業側の利益が低下

終身雇用によりよほどの事がない限り、解雇されないという安心感からか従業員の質が低下していくことが考えられます。

そのため、企業の生産性は落ち、賃金コストが上昇していきます。それだけでなく高齢者の継続雇用などにより人件費が上昇し企業側が不利な境遇に立たされるというデメリットがあります。

さらに解雇権濫用法理があるため労働者を企業側がむやみに解雇することにはかなりのリスクが伴うと考えられます。

若年層の意欲低下

年功序列により若年層はいくら努力しても賃金が上昇することも補修がもらえることもないため仕事への意欲が低下することも日本型雇用システムのデメリットと言えるでしょう。

労働者の高齢化に伴って、若年層への負担が高まるにもかかわらず報酬がもらえずに途中で転職してしまったりする若者も増えているようです。

格差が生まれる

日本型雇用システムによって正規労働者と非正規労働者の間。また女性と男性、年齢による格差が生まれたことは否定しようがありません。

終身雇用や年功序列と言った制度を重視してきた結果、正社員を意識的に削減することで就業率が上がり非正規労働者が増加しています。

そのため賃金や扱いにおいて正規労働者と非正規労働者の間には大きな格差が生じています。さらに古くからの日本の伝統を企業の制度に盛り込んだ結果男性中心の職場と化し女性の活躍を阻んできたことも日本型雇用システムが生んだデメリットであるといえます。

日本型雇用システムの変容

現在日本は人口が減少しており、それに応じて労働人口や労働供給率も減少し、人手不足を補うために非正規社員を雇い労働基準法を破るブラック企業も出現しています。こうした問題はどのようにして生じたのでしょうか。

日本型雇用システムが出来上がった当初、欧米の大きな社会問題となっていた若者雇用対策は日本では必要なく、大学新卒の若者を一括採用することが出来ていました。

しかし、経済成長が進むにつれ、90年代には日本企業は人事を行うにあたってよく訓練された優秀な人材をえりすぐって正社員として採用し非正規労働者を増やすという方向を示しました。

その結果入社システムが縮小したため採用されない若者が増え、採用された若者の意欲も低下していきました。

その後も日本型雇用システムは悪化していき、労働基準法で定められている時間をオーバーしても低賃金で働かされるというブラック企業が出現しました。

現在では、縮小された労働システムの中で働く人たちと、低劣な状況で仕事を行わされる非正規労働者という労働市場の二極が進んでいます。

このまま日本型雇用システムの崩壊が進み、労働供給の減少に伴って生産性が著しく低下し現在の社会保障制度の維持も難しくなると考えられています。

現代、女性や高齢者の労働参加によって人手不足を補うことが求められています。

ジョブ型を受け入れるのか

日本型雇用システムを立て直していこうとする一方で欧米の「ジョブ型」を受け入れるという見方もあることでしょう。

これから職を探す若者たち自身が自らの専門スキルを活用して自分に適した職務を選ぶことが出来るというシステムです。

最近では若者の間に「ジョブ型」を意識した考え方が広まっているようです。企業側でいつでも変えられる働きとは違い、自分の専門を生かす働き方も経済を発展させより成長していくうえでは大切なことと言えるでしょう。

まとめ

• 終身雇用や年功序列は必ずしも悪ではなく、当時の社会背景においては機能していた。
• 日本型雇用システムは社会の急速な変容を受け、現在下降傾向。
• 今後はメンバーシップ型からジョブ型へどのように移り変わっていくかは、人事担当者は継続的にウォッチする必要あり。