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降格人事

2020年2月17日(月)更新

どのような降格であっても、不当な理由による降格人事は違法となります。最悪の場合、訴訟問題にも発展しかねません。人事権の行使に関わる経営者や人事の担当者は、降格人事に関して理解を深めておく必要があるでしょう。

降格人事とは

「降格人事」は人事権行使の一種で、 組織において従業員を従来の地位や役職より下位に配置する ことです。

人事異動としての降格には「 職位 」を低下させる降格、「 職能資格 」を低下させる降格、そして「 職務等級 」を下げるものがあります。そのため、降格させるときはどの降格に該当するのかを事案ごとに判断することが重要です。

「職位」を低下させる降格

地位や役職などの「職位」を低下させる降格は、たとえば部長から課長に降格した場合などが該当します。

職位を下げる降格の場合は「昇進」の反対措置で、人事権を行使する人事側の裁量が幅広いという特徴があります。つまり、労働契約法に抵触しない限り、人事権の範囲内であれば降格を実施することは可能です。

しかし、 労働契約が職位を限定している場合は、その職位を下回る降格はできない ので注意しましょう。

「職能資格」を低下させる降格

「職能資格」とは職務遂行能力により従業員を序列化し、職能給として給与に反映する上で基礎となる格付けのことです。

序列化された「職能資格」が上昇することを「昇給」といい、低下させることを「降格」といいます。昇給の反対措置である降格の場合は、職位を下げる降格に比べて人事側の裁量が狭いといわれています。

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