360度評価とは

360度評価とは、一般的な人事評価とは大きく異なり、 上司や部下、同僚、社外関係者など立場や関係性の異なる複数の評価者が、対象者（被評価者）について、多面的に評価 する評価手法です。

360度評価を行う目的

360度評価を行う主な目的は以下の通りです。

• 人物特性の把握
• 公平で客観的な評価の実施
• 自己評価と他社評価のギャップを明確化
• 管理職のマネジメント能力の評価

多角的な視点での評価によって、今まで気付けなかった人物特性の把握が可能に。さらに、評価の公平性や客観性の確保も期待できます。

そして評価対象者は、数多くの気付きと具体的かつ客観的なフィードバックを得られ、自身での評価と周りから受けている評価がどれだけ違うのかを把握することができます。

360度評価は、普段評価者である上司や管理職の評価としても有効です。部下から評価を受けることで、自身のマネジメント能力を見直すきっかけにもつながります。

360度評価が注目されている背景

360度評価は次のような背景から注目を集めています。

プレイングマネージャーの増加や働き方の多様化により評価が困難に

近年、自身もプレイヤーとして活躍しながら部下の管理も行うプレイングマネージャーが増えており、日常的に部下全員とコミュニケーションをとることが難しくなっています。また、リモートワークや時短業務など働き方が多様化することで、上司と部下との接点が以前に比べて減少しています。

そのような状況において、上司一人で納得性の高い評価を実施することは困難です。上司という立ち位置から見えにくい部分を補いつつ、納得性の高い人事評価を行える手法として360度評価は注目されています。

「自律性を高める」人材育成への変化

人員削減や組織のフラット化が進む中で、人材育成に費やせるリソースは限られてきています。そのため、社員たちは自身の行動を振り返り、自分の能力や課題を認識して成長することが求められます。このような状況下において、360度評価のように気づきを促すことができる施策はとても効果的です。

360度評価は、上司が部下に対して適切なマネジメントを実施できているか見直す機会にもなります。社員の自律性を高めてくれる360度評価は、人手不足の解消に向けた一つの手段としても注目されているのです。

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360度評価のメリット

360度評価を導入することで、次のようなメリットを得ることができます。

タレントマネジメントに活用できる

社員一人ひとりの魅力を存分に引き出し、全員のパフォーマンスを最大化できるタレントマネジメントを実施したくても、一つの視点しか持たない人事評価制度では人物特性を正確に掴みきることができません。しかし、多方面から複数の視点を用いて評価対象者を観察できる360度評価であれば、この問題を解決へと導くことができます。

戦略的な人材育成や人材配置の最適化を行うために、人物特性の見極めは欠かせません。長期的視点で戦略を構築することが多い日本企業だからこそ、360度評価でリアルな人物像を掴み、配置ミスや人選ミスによる生産性低下やモチベーションダウンのリスクを最小化させなければならないのです。

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評価・フィードバックの客観性、説得力の向上

評価者と被評価者の関係性やコミュニケーションの頻度が、評価やフィードバックの内容に大きな影響を与えてしまうことがある従来の人事評価制度。「一人の評価者から主観を含んだ評価やフィードバックを受ける」だけでは、評価対象者は十分な納得感を得ることができません。

360度評価では、上司や同僚、部下など様々な視点からの評価やフィードバックを受けることができます。また、複数人の同僚や部下を評価者に設定することで視点ごとの評価の妥当性を高めたり、他部署の社員や取引先の担当者を評価者に含めるなど、戦略や実施目的に合わせて評価者の範囲設定を調整することもできます。

多面的かつ複数の声を集めて総合的に読み取ることで、評価やフィードバックの客観性や説得力、被評価者の納得度を高めることができるのです。

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従業員エンゲージメントの向上にも

公平で客観性の高い評価を行うことは、企業に対しての信頼につながります。そのため、360度評価を行うことで従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

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ミッション・ビジョンの浸透

全ての企業は、自社のミッションやビジョンを達成するために日々事業を行い、人材を育成しています。そのため、人事評価制度の評価項目や評価基準はいずれもミッションやビジョンに何らかの形で関わっています。

誰かを評価するということは、評価項目や評価基準に対する理解を深めなければならないということです。360度評価を通じて全社員を評価者にすることで、ミッションやビジョンに対する関心を高め、社内に浸透させることが可能となります。

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評価を受ける側のメリット

360度評価で自己評価と他者評価のギャップを明確にすることで、過去に行ってきた分析や予測の正しかった部分と誤っていた部分を確認することができます。また、本人ですら気づかなかった強みや魅力、改善点を知ることで、より効果的な自己研磨を行えるようになります。

言われたことだけを行うのではなく、自分の意志で現状を分析し、次の行動を選択、実行できる「自律性」は社会人として大切な要素です。360度評価という振り返り機会を用意し、評価対象者の分析力や予測力、目標設定力を戦略的に磨くことで、行動に対する自信を持たせ、自律性やモチベーションを高めてあげることができるのです。

360度評価導入の手順

ここからは、360度評価の実施前の準備から実施後までの流れについてご紹介します。

実施目的の明確化

360度評価の導入を決めた企業が最初に行わなければならないのが、実施目的の設定です。

評価やフィードバック、コメントの活用目的によって、適切な評価項目や実施方法、評価結果の解析方法、実施間隔は大きく異なります。社員たちの負担を最小化し、360度評価の効果を最大化させるためにも、必ず最初の段階で実施目的を明確にしておきましょう。

評価項目や実施方法、評価結果の解析方法などを設定

実施目的を明確にしたら、次に仕組み作りを行います。具体的には、以下のような内容を決めていきます。

• 評価項目や評価基準
• 実施形式や実施間隔
• 評価対象者の範囲
• 評価者の人数
• 評価結果の解析方法
• 評価後のフィードバック方法
• 評価スケジュール

このステップで検討する内容は多岐に渡りますが、360度評価を正しく運用するためにも一つひとつの内容を丁寧に決めていきましょう。

360度評価の評価項目サンプル

• 部門の強みと弱みを理解している
• 新しいアイデアを積極的に提案している
• 他の部門と適宜連携しながら業務を進めている
• 必要な情報を集めた上で判断を行っている
• 常に部門の方針を部下に共有している
• 話しかけやすい雰囲気を作っている
• 部下の仕事ぶりを把握し、必要なフォローを行っている
• 会社の経営理念に沿って行動している

評価者に負担を感じさせないためにも、評価項目の数は多くても30項目程度とし、15分以内に全て回答できるようにしましょう。また、人格を評価するような項目は避け、行動の有無を問う設問を中心とすることで主観的な評価を排除します。

周知徹底を図り、360度評価に対する理解を深める

全容が固まったら、周知徹底を図り、360度評価に対する理解を深めます。360度評価は、効果も副作用も大きな施策です。360度評価に関する情報は全て包み隠さず公開し、十分な理解を得られるまで丁寧に対応するように心掛けましょう。

評価内容のフィードバック

全ての準備が整ったら、いよいよ運用開始です。評価データを回収して集計と分析を行い、評価対象者に対して個別にフィードバックを実施します。

評価対象者のモチベーションを維持し、持続的な成長を促すためには、フィードバックの内容を踏まえた定期的な面談を行うなど、フォローアップにも力を入れる必要があります。適切な間隔で360度評価を実施し、良質なフィードバックとフォローアップを行うことで、自律性や成長意欲の高い人材が育つ土壌を作り上げることができるのです。

評価コメント・フィードバックのポイント

360度評価において、評価コメントやフィードバックは成否を左右するほど重要なものです。評価対象者が360度評価の評価結果を前向きに受け入れ、最大限に活用できるよう、評価コメントとフィードバックそれぞれのポイントをしっかりと押さえておきましょう。

360度評価で評価コメントを記入する際のポイント

評価コメントを記入する際に押さえておくべきポイントは3つあります。

良い点と悪い点の両方を書くように意識する

人は誰でも、褒められたり認められるとモチベーションが上がり、指摘や指導を受けると少なからず気分が落ち込んでしまいます。しかし、だからといって良い点ばかりをまとめた評価コメントからは、新たな気づきや成長に向けたヒントを得ることができません。

評価対象者が前向きにアドバイスを受け入れることができるよう、どちらか一方だけに偏るのではなく、良い点と悪い点のバランスを意識して評価コメントを書くようにしましょう。

柔らかい表現を使用する

360度評価は相手を批判、否定する場では決してありません。評価対象者が誹謗中傷を受けたと勘違いすることがないよう、柔らかい表現を用いるように心掛けましょう。

抽象的な表現を避け、できる限り具体的に書く

評価コメントは、評価対象にとって多くの気づきと更なる成長に向けたヒントを得られる大切なものです。そのため、抽象的な表現を避け、できる限り具体的に書く必要があります。

【コメント例文(失敗)】

• 「いつもよく頑張っている」
• 「今後の活躍に期待したい」

【コメント例文(成功)】

• 「プロジェクト全体の動きを意識しながら行動することができている」
• 「素晴らしい創造力を持っているので、もっと自発的に提案してもらいたい」

360度評価のフィードバックを行う際のポイント

評価対象者にフィードバックする際に押さえておくべきポイントは2つあります。

強みを伝えるときは、実際に評価された内容だけを伝える

フィードバック時にフィードバック担当者の主観や評価を加えてしまうと、各評価者が伝えたかった要素や感情が正しく伝わらなくなる恐れがあります。さまざまな立場の人たちが自分の言葉で綴った評価コメントをそのまま伝えるからこそ、評価対象者も素直にその言葉を受け入れ、自分の強みとして認識することができるのです。

弱みをアドバイスとして受け入れ、活用できるように支援する

弱みについても強みと同じように、基本的には評価コメントをそのままの状態で伝えます。ただし、あまりにも主観が強すぎるコメントや改善方法の提案がなく指摘だけで終わっているコメントに関しては伝え方を工夫しなければなりません。

大切なのは、評価対象者が自身の更なる成長や個人目標の達成に向けたアドバイスとして他者評価を受け入れ、今後の業務の中で最大限活用できるように支援することです。より最適な形でフィードバックを行うためには、日頃から評価対象者と密なコミュニケーションを図り、目指している人物像や現在の個人目標を共有しておく必要があるでしょう。

360度評価運用時の注意点と効果的に運用するポイント

360度評価には魅力的なメリットだけではなく、後々大きなトラブルへと発展しかねない重大なデメリットもいくつか存在します。しかし、それらのデメリットはいずれもその存在を認識し、正しく対処することで未然に防げるものばかりです。ここでは、360度評価を運用する際の注意点と効果的に運用するポイントを紹介します。

評価結果を報酬や処遇に直接反映させない

「報酬や処遇の決定」を360度評価の実施目的に設定することは妥当ではありません。なぜなら、360度評価の結果を報酬や処遇に直接反映させてしまうと、昇給や賞与のために談合を行ったり、社員同士が過剰に気遣うことで業務に支障をきたす恐れがあるからです。

評価内容を人為的に歪ませないためにも、360度評価が処遇や報酬に直接的な影響を与えないことを明言し、実施目的と評価結果の活用方法を全社員に正しく理解してもらった上で運用を開始するようにしましょう。

明確で客観的な評価基準を設定する

360度評価では、これまで評価業務に関わったことがない社員も評価者になります。そのため、主観による評価のばらつきが生まれないように、明確で客観的な評価基準を設定しておくことが重要となります。

設定した評価基準が適切かどうかを確かめるためには、立場の異なる複数の協力者に「同じ解釈ができるか」や「高度な評価スキルを必要としないか」という観点で設問と評価基準をチェックしてもらうことが効果的です。協力者から寄せられた意見や感想を元に見直しを行うことで、主観的判断や評価スキルの差による評価のばらつきを限りなくゼロに近づけ、評価結果の妥当性を最大限に高めることが可能となります。

説明会や研修を実施し、十分に理解を得る

評価経験がない社員はもちろん、常日頃から部下の評価を行っている上司であっても新たな取り組みは少なからず負担となります。

「正しく評価することができるだろうか」
「悪い点を指摘することで嫌われないだろうか」
「上層部の思いつきに現場を巻き込むな」

などの不安や疑問、不満を放置したままでは本来の目的を達成できません。

360度評価の必要性や実施目的について理解を深め、具体的な手順や評価時に気をつけるポイント、フィードバックの活用方法について学ぶ場を設けることで、不安や不満を解消し、興味関心を持たせることができます。

360度評価が自身の行動を振り返る機会であり、本人が気付いていない強みや弱みを互いに可視化しあう施策だと理解した社員たちは、相手を正しく評価し、他者から受けた評価を素直に受け入れられるようになるでしょう。

評価の匿名性を確保する

評価結果については匿名性を確保することが重要です。そのため、評価結果を取り扱う関係者は特に注意を払い、フィードバック担当者は評価者を特定されないように工夫しながら評価コメントやフィードバックを伝える必要があります。

評価結果を報酬や処遇に直接反映させなかったとしても、評価相手を特定できる状況では、相手の評価を意図的に上下させようと談合が起きる可能性があります。また、評価者が特定されることで人間関係が悪化することも予想されます。

このようなトラブルを未然に防ぐため、よほどの戦略的な理由がない限り、360度評価の匿名性は確保しなければなりません。

システムやツールの活用も効果的

360度評価は仕組みが煩雑になりやすく、多大な時間と人材を費やしてしまうことが多い施策です。そのため、大企業に比べて従業員数が少ない中小企業では、360度評価の普及があまり進んでいないという現状があります。

しかし、一人ひとりのパフォーマンスが業績や顧客満足度に直結し、管理職が少ないために評価者が固定化やすい中小企業にこそ、人物特性を正確に把握し、従業員の自律性を高めることができる360度評価が有効です。

近年、360度評価の準備段階や運用時における負担軽減を目的としたシステムやツールが数多く開発されています。個々のシステムやツールの特徴や機能を正しく理解し、自社に最適なものを選択することで、企業側が負担を感じることなく360度評価の導入を行い、従業員側に負担を感じさせることなく運用することができるでしょう。

360度評価システム・ツールをご紹介

360度評価の導入や運用を支援するシステムやツールは数多く存在しますが、今回はその中から負担軽減を図りやすい3つのシステム・ツールを紹介します。

スマレビ for 360°

株式会社シーベースが提供するスマレビ for 360°は、15年以上の実績を持つ社内アンケートツールです。診断項目があらかじめ用意されており、PDFでダウンロード可能なWEBレポート自動作成機能も搭載しています。

スマレビ for 360°を導入することにより、スピーディーな360度評価を実現させることができます。

【参考】360度評価（多面評価）／360度評価（フィードバック）・社内アンケートツール／スマレビ

HRベース

株式会社マネジメントベースが提供するHRベースは、本格的にリーダーシップとマネジメント力を評価できる総合的アセスメントツールです。

WEB調査と紙調査の両方に対応可能で、実施ボリュームに応じた割引も用意されているため、デジタル化が進んでいない企業や中小規模の企業でも無理なく360度評価を導入することができます。

【参考】360度評価(多面評価)でリーダーシップ強化を／HRベース

360度評価支援システム

株式会社Fusicが提供する360度評価支援システムは、社員に数多くの気づきを与え、明日からの行動変容へとつなげるWebサービスです。管理画面は無料で利用することができ、費用が発生するのは360度評価を実施した月のみのため、実施間隔を長く設定したい企業や試験的に360度評価を導入してみたい企業にも向いています。

また、公式サイトの上部にデモ体験へのリンクが用意されているため、資料請求や問い合わせをしなくてもシステムの使い勝手を確かめることができます。

【参考】360度評価支援システム

360度評価導入企業の活用事例3選

360度評価を人材マネジメントの新たなツールとして導入し、効果的に活用している企業は数多く存在します。

ここでは、企業規模やビジネスモデルが異なる3社の360度評価導入事例を紹介します。

マツダ株式会社

単体で2万人を超える従業員を抱えるマツダ株式会社では、「コンピテンシー評価」と呼ばれる360度評価を導入しています。年に一度、事務や技術系の社員を対象として「仕事への取り組み行動」を評価するものです。仕事を進める上で大切にすべき考え方を定めた「Mazda Way」を基準とし、社員に期待される行動をコンピテンシー評価項目として設定しています。

項目ごとに被評価者を本人、上司、部下、同僚、関係先がそれぞれ評価。結果は、キャリアミーティングと呼ばれる話し合いで上司から被評価者へフィードバックされます。結果を踏まえて、今後取り組む目標や目指すべき将来像について確認し合っています。

また、人材を配置する際の参考情報としても「コンピテンシー評価」は活用されているそうです。

【参考】マツダサステナビリティレポート2016　人間尊重　従業員への取り組み

株式会社MICIN（元・株式会社情報医療）

医療系スタートアップの株式会社MICIN（元・株式会社情報医療）では、「メンバーが組織や他者に対して思っていることを共有する場を増やす」という目的意識を持って360度フィードバックを実施。納得度を十分に高めるため、あえて全員参加の合宿中にフィードバック結果を発表し、普段言えなかったことを健全に指摘し合わせたといいます。

合宿終了後の振り返りアンケートにおいて最も満足度の高いコンテンツとして選ばれた360度フィードバック。お互いの顔が見える小さな組織のうちから多様な人材が健全にフィードバックし合える文化が構築できるように、株式会社MICINでは今後も相互フィードバック施策を積極的に実施していくということです。

【参考】はじめての360度フィードバックで明らかになった組織の成長課題〜社員全員に結果を公開し合う、スタートアップ流のデータ活用方法～ ｜ TeamUp MAGAZINE

ワンゲイン株式会社

2019年8月の時点で14名の従業員を抱えるワンゲイン株式会社は、働き方改革の一環として、360度評価の評価結果を直接反映させる形で、短時間正社員制度を利用中の女性社員を管理職に抜擢したことがあります。

当時10人いた社員たちによる評価を元にした登用であったため、内部から不満が出ることはなく、その女性管理職が活躍することで他社員のモチベーションも向上。

360度評価は、評価結果を処遇に反映させることは適切ではないと言われていますが、ワンゲイン株式会社の事例のように、運用方法によっては、プラスの効果を生み出すことも可能です。多くの成果を生み出した貴重な成功事例だといえるでしょう。

【参考】181204 事例と支援策 - 厚生労働省

まとめ

• 360度評価とは、立場や関係性の異なる複数の評価者が一人の評価対象者を多面的に評価する評価手法である
• 360度評価は社員の自律性を高め、評価に対する納得性を得られる評価手法として注目を集めている
• 社員たちの不安や不満、疑問を解決へと導き、評価の匿名性を確保しなければ正しい評価結果を得ることはできない
• 個人のパフォーマンスが業績や顧客満足度に直結し、評価者と被評価者の組み合わせが固定化しやすい中小企業にこそ360度評価は必要である
• 適切なシステムやツールを導入することで、企業と従業員双方の負担軽減を図ることができ