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2018年11月18日(日)更新

意識改革

会社組織で意識改革が求められるのは、組織の中に何らかの問題を抱えているときです。意識改革の必要性を経営者が感じ、そしてそれを推進しようと考えるのはどんなときなのでしょうか。また、どのようなことに気を配って進めるのがいいのでしょうか。ここで解説していきます。

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意識改革とは?

まず、そもそも意識改革とは何なのかということを見てみましょう。

「意識改革」の意味

意識改革という言葉には、考え方や気持ちの持ちようなどを変えるという意味があります。また、仕事に対する取り組みの姿勢や判断基準を変えるようなことも含まれます。従来の価値基準では物事がうまく運べなくなったときに、結果の改善を目指して意識自体を新しいものに入れ替えるということです。会社組織として経営者が社員に求めることもありますが、個人の単位で意識改革を必要とするような場面も存在します。

個人としての意識改革の方法

個人として意識改革をしようとするとき、まずはうまくいっていない現状について客観的かつ具体的に把握をします。そしてどのような行動をとれば良くなるのかを考えて、意識ではなく行動から変革するように心がけます。そのときに、無理に大きな変化を作ろうとするのではなく、小さな改善行動を積み重ねていくようにしましょう。小さなことを積み重ねていくことによって、やがて価値観の大きな変化につながります。

社員の意識改革は経営者の役割

次に、企業が組織として社員に意識改革を求めるときについて考えます。

経営者の思いと従業員の思い

トップリーダーである経営者が社員の意識改革を考えるということは、自分の考えが社内に浸透していないか、あるいは、同じ価値観を共有できていないと感じているということです。そして、管理職を含めた全従業員に対して、経営者は「意識改革せよ」と号令を発します。これは、自分が持っている価値観を共有すれば、従業員や会社がもっと成長できると考えているからであり、みんなが良くなることだと信じているからのことです。

一方従業員は、真面目に働いている人であればあるほど、日頃の取り組みや仕事のやり方には問題がないと考えがちです。そこに大きな問題を感じていないのにいきりなり意識改革をするように言われても納得できないこともあるでしょう。これは現場のスタッフだけに限らず、管理職層についても言えることです。つまり経営者の想いと従業員の想いにズレがあることが往々にしてあるわけで、このズレは変革がうまく進まない要因となってしまいます。

経営者のあるべき姿

人間が意識改革を実現できるのは、自分から変わろうと心から思うときです。だから単に変えるように言うだけではなく、その目的や内容に納得感を得られるようにすることが必要です。社員たちの納得感のために経営者はしっかりとその意義や方向性を伝えなくてはいけません。

また、社内の現状に課題や問題があるとすれば、それは経営者の責任です。トップリーダーがそのことを自覚して、自らの行動を変えることから組織の意識改革を始めましょう。社員の意識改革を推進するのはトップリーダーである経営者の役割なのです。

意識改革を行う目的

ここで、意識改革を行う目的について解説します。事業の成長や社員の育成、職場環境の改善など、さまざまな目的が考えられます。組織全体で取り組むべきものと、最後に社員自身が個人で取り組むべきものを紹介します。

収益の拡大を目指す

会社が今まで以上の収益拡大を考えて組織の成長を図るときに、意識改革が必要となる場合があります。これまでのやり方や判断基準では今までどおりの売上しか見込めないと判断されるようなケースです。社員たちが考え方の方向性を見直し、営業方法や販売方法などについてなんらかの変革が必要となります。新たな可能性を持った事業の仕組みを構築するためにも意識改革をしなければいけない場面です。

業務効率の改善を図る

経費削減や生産性向上を目指して業務効率改善が進めるような場合も、意識改革の必要性があります。漫然と与えられた業務をこなすような組織風土が出来上がっていたり、仕事に無駄が発生するような環境になっていたりすると、そこが変革の対象となります。社員一人ひとりの意識が変われば、このような風土や環境も変えられる可能性が高いでしょう。

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社員の働き方を見直す

近年、ワークライフバランス等の言葉を使って働き方を見直す企業が増えています。年次有給休暇の消化や時間外労働の削減などが具体的な施策となっています。しかし、上司が部下にこれらの施策を一方的に指示しても、職場に今まであった慣習などが要因となってうまくいかないことがあります。これの慣習を改善するためにも意識改革が必要です。

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女性の活躍を推進する

女性が働きやすい職場環境や、活躍しやすい風土や制度をずいぶんと多く見るようになりました。しかし、女性の活躍をこれから推進しようという会社では組織的な意識改革が必要となる可能性が高いです。これまで特別の理由なく女性メンバーを排除してきた職種や仕事内容が残っている職場や、長年の慣習として女性に限定的な働き方をさせている会社もまだあります。これはマネジメントだけの問題ではなく、女性側にも意識改革が必要です。

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社員自身で仕事に対しての意識改革を行うべきケース

個人の単位で意識改革が必要となる場面もあります。例えば、成長著しい若手社員がある時点で伸び悩んでしまうようなケースなどがそれに当たります。上司や先輩からの指導にしたがって仕事をしていれば成長できたという段階から、自分自身で考えて行動しなければ今以上になることが出来ない段階に到達したこともあるかもしれません。しかし、自分の中にある甘えや他責性を排除して自立した職業人であるために、なんらかの意識改革が求められます。

その他にも個人が意識改革を考えるべきタイミングがあります。異動があったり職種の変更があったりして仕事をする環境が大きく変わったときなども該当します。あるいは、上司が変わることで部署の方針に変更があった場合なども該当するかもしれません。それ以外にも、昇格してメンバーからリーダーになったときや、新しい取引先との付き合いを始めるときなど、周囲の環境に変化があるときは意識改革をすべき場面になりやすいです。

組織で意識改革を行う方法と手順

意識改革が求められる場面を見てみると、会社全体で取り組まなくてはいけないケースが大いにあり得るということが分かります。その方法や手順はどのようにするのが良いのでしょうか。

現状の把握をして理想像を考える

最初にやるべきことは、会社の現状を把握することと、どのような状態が理想的であるのかを明らかにすることです。このときに、抽象的であいまいな表現を用いることなく、具体的で分かりやすい言葉で表現しなければいけません。

例えば、従業員の積極性が不足しているから、もっと自立的に新しいことに取り組んでほしいと考えたとします。このままでは漠然としているので、積極性が不足しているのはどんな場面でどんなことについてなのか、自立的に新しいことに取り組むとは何をどうしている状態なのか、それらをすべて具体的にします。そして明確になった現場の課題と、望ましい理想像とのギャップを埋めるためにどのような意識改革が必要なのかを検討します。

社員の希望や意見をヒアリングする

社長が理想だと思っている状態が、必ずしも現場にマッチしたものであるとは限りません。また、社員に納得感をもってもらい思考の方向性をそろえるためには希望や意見を聴くことが不可欠です。その中でひょっとしたら社長が自分の考えを変えることもあるかもしれませんし、もっと理想的である状態を考えつくかもしれません。

社員へのヒアリングは、経営者である社長が直接行うことがベストですが、規模が大きくなると管理職層や人事部スタッフ等に分担することになります。そしてそのときには、現状に対しての考え方や目的意識がそろっているべきです。したがって、意識改革の推進は一気に全社的に行うよりも、上から順番に進めるのが効果的です。そして、社員それぞれの立場に見合った無理のない意識改革を進めていきます。

内容を具体的にして明示する

本当の意味で意識改革を実現するためには経営者が考えていることを具体的に示さなくてはいけません。その内容は思考の問題だけではなく、目に見えて確認できるちょっとした改善行動にまで及ぶものとして情報共有しましょう。意識改革せよと言われても実際に何をすればいいのか分からないことも考えられます。しかし、望ましい意識から生まれる行いがどんなものであるのかが明示されていれば、まずはその行動をとれば良いのだと考えることが出来ます。そして、その行動を続けることによって結果として少しずつ意識も変わっていくはずです。

例えば、コストをちゃんと考えるような意識改革を進めようとするとき、備品を大切にすることや消耗品を無駄使いしないようにという具体的な考えを示します。そして、備品や消耗品を大切に扱いつつ最後まで使い切ることを取り組みの仕方として提示します。こうやって何をすればいいのかの具体的な内容を明らかにして、意識改革をしやすいものにしていきましょう。

リーダーたちの行動から始める

意識改革を進めるにはトップリーダーがまず見本とならなければいけません。そして、見本となるのは内面としての意識ではなく、目に見える行動です。つまり、会社全体の従業員に対して意識改革を促すためには、トップリーダーが目に見える行動を変えることからはじめるということです。

トップリーダーが行動で変化を示すことが出来たならば、次に部署毎のリーダーである管理職層が変わらなければいけません。意識改革を目的としたリーダー教育として管理職研修を行っている会社もあります。その際に大切なのは、経営者の考えや意識改革の目的、方向性をしっかり共有することです。先に行っているヒアリングが丁寧にされていればそれは十分に可能ですから、ここでも目指すところを必ずそろえておきましょう。

意識改革を推進するときの注意点

意識改革を進めていこうとするときの大事なポイントについても考えてみましょう。

自発的な変化を促し強制的にならないようにする

「過去と他人は変えられない」という言葉があるように、他人から言われるような改革をなかなか出来ないのが人間です。増して内心の問題である意識を変えるわけですから、決して押し付けにならないようにしましょう。逆にいえば本人が心から変えたいと思うことであれば自然と行動にも表れて変わっていきます。意識改革のための社員研修などを行うとしても、強制的な上から目線の内容にならないようにし、自発的な改革を促すのが望ましいです。

改革の方向制を定めてしっかり伝える

リーダーが考えている改革の方向は、具体的かつ明確な情報としてメンバーに伝えなくてはいけません。もし、あいまいな伝え方であって誤解や不理解が生まれてしまえば、全く逆の望ましからざる結果になることも考えられます。リーダーが考えていることの理由や目的、目指していく方向性を明らかにし、しっかりと伝えることが大切です。

大きな変化をいきなり求めない

人は自分で現実味がないと感じる目標に対してはやる気が出ないと言われています。意識改革においても同じことがいえて、大きな転換が必要であったとしても、いきなりそれを求めないようにするのが望ましいです。最初は小さな一歩となる行動から、徐々に目標を上げていくような形で、少しずつ変化していけるように考えましょう。

前向きに考えられるようにする

そもそも意識改革で向かうべき方向性は共有していて、それを前向きに考えられるようにつたえなくてはいけません。ところが、社員が意識改革の必要性に納得をし、自ら行動をしようと考えたとしても、なかなかうまくいかないこともあるはずです。そんなときでもやはり、自分たちがやっていることを前向きに考えられるようにしたほうが効果は上がります。

急には変えられないということもあるし、変革の過程で失敗することもある。それでも少しずつ進めていく先に、良い変革としての意識改革が成されるのだと、ポジティブに考えられるようにしていきましょう。

まとめ

  • 意識改革とは個人の考え方や姿勢を変えることです。既存の考え方や価値観ではうまくいかなくなるときに必要となります。
  • 組織においては、事業の必要性や社会環境の変化などによって全社的に意識改革が求められることがあります。そのとき、トップリーダーや自らの行動で方向性を示すべきです。
  • 意識改革が適切に行われるには方向性や目的の価値が重要で、上からの押しつけにならない取り組みにしなくてはいけません。会社全体での意識共有とともに、自発的な変革が大切です。

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