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2019年6月19日(水)更新

管理監督者

管理監督者とは、労働条件や労務管理が経営者と同様な立場にある者のことですが、近年ではこの管理監督者の取り扱いを巡るトラブルが多発しています。今回は、管理監督者がどのような存在で、どのように管理すれば良いのかを具体的に説明していきます。また、管理監督者にまつわる働き方改革関連法による法改正や、トラブルの判例内容についても解説します。

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「管理監督者」とは

管理監督者とは、一般の労働者とは異なり、企業内で相応の地位と権限を与えられた上で業務内容の管理や業務を遂行するために監督を行う者のことです。

管理監督者に関する具体的な内容については、労働基準法で定められています。管理監督者の詳しい定義については、次の章で詳しく解説します。

管理監督者には労働基準法の規定(労働時間、休憩時間、休日)が適用されない

労働基準法とは、企業が労働者を雇用する場合、が最低限守らなければならない労働基準を定めた法律のことです。管理監督者は、この労働基準法内で一般の労働者とは異なる取り扱いがされています。

労働基準法上では、労働者の労働時間、休憩、休日に関して、企業が次の内容を遵守することが義務付けられています。

  1. 労働時間: 1日8時間、1週40時間(休憩時間を除く)
    ※従業員代表者との間で36協定を締結した場合は、定めた範囲内で残業をさせることが可能(残業をさせた場合は、法律で定めた割増賃金以上の残業代を支給すること)
  2. 休憩時間:1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上
  3. 休日:1週間に1日以上、もしくは4週間に4日以上
    ※従業員代表者との間で36協定)を締結した場合は、定めた範囲内で休日労働をさせることが可能(休日労働をさせた場合は、法律で定めた割増賃金以上の残業代もしくは休日労働手当を支給すること)

これらの規定は、管理監督者に対しては一切適用されません。

つまり、管理監督者に残業や休日出勤をさせ、その分の残業代や休日労働手当を支払わなかったとしても、その上休憩や休日を与えなかったとしても、労働基準法違反に問われるわけではないのです。

「管理職」と「管理監督者」との違い

世の中で広く使われている言葉に「管理職」という言い方があります。これは、企業内でマネジメントという名の下で様々な管理業務を行う者たちのことをいいます。

この管理職と「管理監督者」を同一のものであると考えてしまうケースが多くありますが、両者はれっきとした違いのある別物なのです。

まず、「管理職」とは、企業内で管理業務を行う人たちの総称を示す言葉であり、その定義は 企業が独自に決定 しています。たとえば、係長職以上を管理職とする場合もあれば、課長職以上を管理職とする場合もあります。

一方、「管理監督者」は法律上で特殊な適用をされる人の区分を表す言葉であり、その定義は 国によって共通の基準として定められています。

すなわち、 管理職と呼ばれる者はすべてが管理監督者というわけではなく、管理職の中の一部が管理監督者に含まれる 、ということです。

管理監督者については、一般の中小企業において、部長級、工場長級が該当するケースが多く見られます。

名ばかり管理職

管理監督者に対して前述のような労働時間、休憩、休日に関する労働基準法上の規定が適用されないことを悪用した例として「名ばかり管理職」問題が挙げられます。

具体的には、企業が、法律上の管理監督者には該当しない従業員に対して名目上の肩書を与えることで、残業代や休日労働手当の支払いを逃れようとするケースのことです。

このような名目上の肩書を与えられただけの従業員のことを名ばかり管理職といい、以前より社会問題化しています。このような「名ばかり管理職」問題はれっきとした労働基準法違反であり、実態が判明した場合、厳しく罰せられます。

【関連】労働基準法違反とは?違反にまつわる規定や罰則の内容、事例をご紹介 / BizHint HR

「管理監督者」の定義

管理監督者に該当するか否かに関しては、厚生労働省労働基準局が、次の4つの項目に関して判断基準となる考え方を示しています。

  • 職務内容
  • 責任と権限
  • 勤務態様
  • 地位にふさわしい待遇

つまり、この4つの判断基準の全てに該当する従業員が、管理監督者として取り扱うことのできる従業員だということです。

「管理監督者」に該当するかどうかは、雇用や勤務の実態と照らし合わせたうえで、これらの判断基準に準拠して決定する必要があります。

それでは、それぞれについて詳しく解説していきます。

職務内容

経営者と一体的な立場において職務を遂行する従業員が管理監督者に該当します。

  • 「経営者と一体的な立場で職務を遂行する」とは
    経営の方針に基づき、部門の方針の決定や予算の管理、部下の労働時間の管理などの業務を行うこと

ここでは「経営者と一体的な立場」というのがポイントです。経営者からの指示に基づいて単に業務の一部を管理しているだけ従業員は、管理監督者には該当しません。

責任と権限

経営者と一体的な立場で職務を遂行することを前提に、部下の労務管理に関する責任と権限を与えられた従業員が管理監督者に該当します。

  • 「労務管理に関する責任と権限」とは
    経営の方針に基づき、部下の採用や配置、賃金その他労働条件の決定等を行う権限。また、これらの決定を行使したことで生じる結果に対する責任

ただし、部下の業務内容を決めることができる場合でも、採用や労働条件の決定権限が経営者や人事部にある場合などは、管理監督者には該当しません。

勤務態様

経営者と一体的な立場で職務を遂行することを前提に、勤務形態に関して会社から拘束を受けない従業員が管理監督者に該当します。

具体的には、就業規則で定められた始業、終業時刻に拘束されることなく、出退勤の時刻を自由な裁量で決定することのできる者のことを言います。

したがって、就業規則上で定められた始業時刻での出社が義務付けられている者や、上司の許可を得た上で出退勤の時刻を決めている者は管理監督者には該当しません。

地位にふさわしい待遇

各月の給与や賞与などの待遇に関して、一般の労働者と比較して相応に高い待遇を得ている者が管理監督者に該当します。

つまり、管理監督者は、責任のある職務を遂行し、残業代なども支払われない代わりに、最初からそれなりに高い収入を得ている者のことをいいます。

時折、管理職になったことで年収が減ってしまったという話がありますが、役職手当などがつけられる管理職になったことで得られる給与の金額が、今まで残業代として得ていた金額を下回るようなケースは、管理監督者として認められない可能性が極めて高いといえます。

【参考】労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

働き方改革関連法で変わる、管理監督者の管理

働き方改革関連法とは、国全体で働き方改革をより進めていくために、労働基準法などの労働関係の法律をあわせて改正する法律のことです。この働き方改革関連法の施行により、管理監督者に対する管理内容が変更されました。

2019年4月以降は、企業は通常の労働者に加え、 管理監督者の労働時間の把握をしなければなりません。

また、この法律によって規定される「有給休暇の時季指定義務」についても、管理監督者も適用されることになります。これは、年間で10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対しては、そのうち5日を使用者側で時季を指定して取得させなければならない、というものです。

【関連】働き方改革関連法とは?改正内容と企業に求められる対応について徹底解説/ BizHint

改正までのあらまし

働き方改革関連法の可決により、残業時間の上限規制が強まり、違反をした場合には罰則が科せられることになりました。このことで、一般の労働者の残業時間が減少し、そのしわ寄せが、もともと時間外労働や休日労働などの規制を受けない「管理監督者」へ及ぶ可能性があります。

管理監督者については、これまでも前述のように「名ばかり管理職」などの問題に悩まされて来ました。そこで、管理監督者の負担を減らすため、企業に対して労働時間の把握を義務づけることになったのです。

なお、管理監督者の労働時間の把握に関する条文が盛り込まれるのは、「労働安全衛生法」です。労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保するために定められている法律です。このことからも、管理監督者の安全や健康を守るために法改正が行われていることがわかります。

企業に求められる対応

企業は、今後は管理監督者の勤怠管理を行わなければなりません。

具体的には、一般の労働者の場合と同様に、出勤簿やタイムカードなどを用いた方法で、労働時間を管理することになります。また、これらの出勤簿やタイムカードは、賃金台帳や労働者名簿とともに3年間の保存が義務づけられます。

「管理監督者」にも適用される労働基準法の規定

ここまでの項目では、管理監督者に対して労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となる解説をしてきました。

しかし、次の2つの項目に関してはたとえ管理監督者といえども適用除外とはならず、一般の労働者と同様の扱いが義務づけられています。

  • 深夜労働に対して割増賃金を支給すること
  • 年次有給休暇を付与すること

深夜割増賃金の支払い

管理監督者に該当する従業員が午後10時から翌午前5時の深夜の時間帯に労働した場合、会社は、法律で定めた割増賃金以上の深夜労働手当を支給する必要があります。

前述の働き方改革関連法の施行にともない、管理監督者の労働時間の把握が義務づけられることとなりました。同時に、深夜の時間帯に及ぶ労働が生じた場合も労働時間の記録を行い、適切な深夜労働手当を支払うことが求められます。

年次有給休暇の付与

労働基準法上、雇入れ日からの継続勤務期間と週の所定労働日数に応じた日数分以上の年次有給休暇を毎年与えることが義務付けられていますが、この規定は、管理監督者に対しても一般の労働者と同様に適用する必要があります。

なお、前述の通り、働き方改革関連法の施行により、10日以上の有給休暇が与えられる管理監督者に対しては、使用者側が時期を指定した上で年間5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

【関連】有給休暇の取得義務化へ!概要と企業が行うべき対応をわかりやすく解説 / BizHint

「管理監督者」への対応に関する注意点

管理監督者といえども、企業にとっては労働者であることには変わりありません。したがって、労働基準法を始めとした労働法の規定を遵守させる必要があります。

労働時間の管理

労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定は適用除外となるものの、前述の働き方改革関連法の施行により、管理監督者に対しても一般の労働者と同様に、労働時間を把握する必要性が生じています。

36協定は適用対象外

企業は、従業員代表者との間で時間外・休日労働に関する協定、いわゆる「36協定」を定めた場合は、協定で定めた範囲内で労働者に残業や休日労働をさせることができます。

36協定の締結時には残業や休日労働をさせる業務内容や従業員数を定める必要がありますが、管理監督者に関しては対象外です。

【関連】36協定とは?時間外労働の基礎知識から記載内容、届出のポイントをご紹介 / BizHint

過重労働による健康障害に注意

労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されない管理監督者に対しては、一般的に長時間労働が生じやすくなります。これは、業務や部下の管理を行わなければならないことに加え、代わりのいない責任ある仕事を抱えているためです。

しかし、企業が管理監督者の長時間労働を野放しにすることは許されていません。過重労働による健康障害が生じないように配慮をすることが求められています。

具体的には、労働契約法上の安全配慮義務や、労働安全衛生法上の労働者の健康の維持管理に関する義務の履行が当てはまります。

  • 労働契約法上の安全配慮義務の履行 …企業に課せられた「労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮を行う」こと
  • 労働安全衛生法上の労働者の健康の維持管理に関する義務の履行 …「月の残業時間が100時間を超えた労働者に対して医師による面談指導を受けることのできる機会を与える、年一回のストレスチェックを行う」等の対策

これらの対策は義務ではなく、履行を怠ったとしても、懲役刑や罰金刑などの法律上の罰則は科せられません。ただし、企業が義務を怠ったことが原因で管理監督者に健康障害が生じた場合は、民事上の賠償責任を負う場合や行政指導の対象となる場合があります。

【関連】過重労働の定義とは?企業で行う対策~過重労働撲滅特別対策班や相談窓口もご紹介 / BizHint

雇用契約

労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されない管理監督者であっても、一般の労働者と同様に、法律上で定められた労働条件の書面通知、つまり雇用契約書や労働条件通知書の作成義務があります。

また、管理監督者になったことで職務内容や労働条件が大幅に変更された場合は、労使トラブルを未然に防ぐため、雇用契約書あるいは労働条件通知書を新たに作成することが望ましいでしょう。

【関連】「雇用契約」とは?労働契約との違い、雇用契約書の雛形や注意点も解説 / BizHint

労働者の代表者になれない

企業が36協定を始めとした労使協定を締結する場合や就業規則の変更を行う場合などは、従業員代表者の同意を得る、意見を聞く、など対応が必要となります。

ここで気をつけなければならないのが、管理監督者は従業員代表者にはなれない、という点です。従業員代表者の選定時には、管理監督者を除いた従業員の中から従業員が自主的に選ぶ必要があります。

「管理監督者」に関する判例

管理監督者にまつわる「名ばかり管理職」問題は、これまでにも多々発生しているのが現状です。

今回は、裁判所が名ばかり管理職者であると判断し、その者への残業代支払を命じた判例の一部について紹介をします。

マクドナルド裁判(2008年1月)

これは、マスコミにも大きく取り上げられ、世の中に名ばかり管理職の存在が広く知れ渡るきっかけともなった裁判です。

残業代が支払われない状態で月の残業時間が100時間を超え、休日出勤も多く過酷な労働を強いられていた入社二年目の店長が会社を訴えました。裁判所は、訴えを起こした店長は法律上の管理監督者には該当しないと判断し、会社側に500万円を超える残業代および休日労働手当の支払いを命じています。

裁判所が管理監督者には該当しないと判断したのは、次のような理由からです。

  1. 店長は、アルバイト従業員の採用や育成、勤務シフトの決定、販売促進活動の企画や実施等に関する権限を有してはいるものの、それは店舗のみに関することであり、会社全体に関する権限は一切有していない。したがって、経営者と一体的な立場で職務を遂行する状況にあるとは言えず、職務内容に関する判断基準には該当しない。
  2. 店長は「店舗の営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置く」という会社の方針に拘束され、自らがシフトマネージャーとして長時間勤務せざるを得ない状況に置かれていた。したがって、労働時間に関する自由裁量があったとは認められず、勤務態様に関する判断基準には該当しない。
  3. 店長の賃金は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されない管理監督者に対する待遇としては十分であるとは言い難く、地位にふさわしい待遇に関する判断基準には該当しない。

【参考】マクドナルド店長への残業代支払いを命じた判決
【参考】日本マクドナルド事件

コンビニエンスストアSHOP99裁判(2011年5月)

入社9カ月で店長に任命された従業員が、過重労働が原因でうつ病になり、店長職から外れた後に会社を訴えた判例です。

裁判所は、元店長は法律上の管理監督者には該当していなかったと判断し、会社側に165万円の残業代と慰謝料支払いを命じました。

裁判所が管理監督者には該当しないと判断したのは、次のような理由からです。

  1. 元店長には、会社の経営に関する重要事項の決定に参加する権限は一切与えられておらず、正社員の労務管理に関する権限なども有していなかった。したがって、経営者と一体的な立場で職務を遂行する状況にあったとは言えず、職務内容に関する判断基準には該当しない。
  2. 店舗は、二十四時間営業であったにもかかわらず、正社員一名とパート・アルバイト従業員で対応する体制を取っていた。したがって、必然的にパート・アルバイト従業員がシフトに入れない時間帯の穴を元店長が埋めなければならず、労働時間に関する自由裁量があったとは認められないことが伺えるため、勤務態様に関する判断基準には該当しない。
  3. 元店長の賃金や賞与、退職金などが、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されない管理監督者に対する待遇としては十分であるとは言い難く、地位にふさわしい待遇に関する判断基準には該当しない。

【参考】コンビニエンスストアSHOP99の店長への残業代支払いを命じた判決
【参考】SHOP99名ばかり管理職事件

セントラル・パーク裁判(2007年3月)

ホテルのレストランの元料理長が、残業代が適切に支払われていなかったという理由で会社を訴えた判例です。

裁判所は、訴えを起こした元料理長は法律上の管理監督者には該当していなかったと判断し、会社側に120万円近い残業代の支払いを命じました。

裁判所が管理監督者には該当しないと判断したのは、次のような理由からです。

  1. 元料理長には料理人の採用や解雇、昇給に対する最終決定権がなかったため、経営者と一体的な立場で職務を遂行する状況にあったとは言えず、職務内容に関する判断基準には該当しない。
  2. 元料理長は料理人の勤務シフトを作成していたが、料理人に対して毎月一定日数の休日を与えなければならないことから自らもシフトに組み入れなければならず、労働時間に関する自由裁量があったとは認められないため、勤務態様に関する判断基準には該当しない。

【参考】岡山地裁平成19年3月27日判決
【参考】時間外手当等請求事件

まとめ

  • 管理監督者とは、企業内で相応の地位と権限を与えられた上で業務内容の管理や業務を遂行するために監督を行う者のことで、世間一般でいう「管理職」とは定義が異なる。
  • 管理監督者は、労働時間や休憩、休日の適用に関して、除外することが認められている。ただし、労働時間の把握や深夜残業代の支給、有給休暇の付与は義務づけられている。
  • 管理監督者という名目上の肩書きを与えられた者に対して残業代や休日労働手当を支払わない名ばかり管理職問題は社会問題化しており、残業代支払を命じられた判例もある。

<執筆者> 加藤知美 社会保険労務士(エスプリーメ社労士事務所)

愛知県社会保険労務士会所属。愛知教育大学教育学部卒業。総合商社で11年、会計事務所1年、社労士事務所3年弱の勤務経験を経て、2014年に「エスプリーメ社労士事務所」を設立。


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