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2019年11月28日(木)更新

従業員満足度調査

昨今の人手不足を背景に、企業にとって従業員満足度の向上や優秀な人材の確保は急務です。そんな中、社内の現状を把握し課題を抽出するなどを目的に「従業員満足度」をはかる「従業員満足度調査(ES調査)」を導入する企業が増加しています。本記事は、従業員満足度調査の目的や調査すべき項目、調査の実施フローやポイント、さらに調査に活用できるツールや調査会社まで詳しくご紹介します。

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従業員満足度調査とは

そもそも従業員満足度とは、「ES(Employee Satisfaction)」とも呼ばれ、その名の通り社員が職場環境や企業風土、人間関係、業務内容や待遇など様々な側面において、どの程度満足しているかを示す指標を言います。昨今の人手不足を背景に、従業員とのエンゲージメント向上や優秀な人材の確保、さらには生産性向上などが急務となっており、それらの鍵となる「従業員満足度」が注目されています。

「従業員満足度調査(ES調査)」は、社内においてこれを調査し、現状を把握して課題を洗い出すためのもので、近年実施する企業が増加しています。

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従業員満足度調査の目的

従業員満足度調査は何のために実施されるのでしょうか。

従業員満足度の向上

1つ目の目的は、従業員満足度の向上です。そのためには、現状分析や施策前後の変化観測が必要で、その手段として従業員満足度調査が実施されます。従業員満足度を向上させる事により、先述したように従業員とのエンゲージメント強化や優秀な人材の確保につながります。さらに、従業員のモチベーションアップも期待でき、労働生産性にも影響します。これらのポジティブな変化により、最終的には「顧客満足度」の向上にも寄与すると言われています。

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組織の課題を浮き彫りに

2つ目の目的は、経営層が認識していない組織の課題分析です。モチベーションの低下や経営層や人事層と従業員の認識の差異など、組織の課題がこのような調査を通じて発覚することがあります。

人事、組織面での経営指標としての活用

3つ目の目的は、人事、組織面での経営指標としての活用です。経営戦略を考える上でのバロメーターとして、従業員満足度を定点観測していくことで、会社の人的リソースをより正確に把握し、経営戦略や人事戦略の検討に活用することができます。

従業員満足度調査を行うべき組織の特徴

以下のような特徴を持っている組織は特に、従業員満足度調査の実施を検討する必要があるでしょう。

  • 離職率が高まっている(人材が定着しない)
  • 社員のモチベーションが下がっている
  • 社内の人間関係、雰囲気囲が悪い
  • ビジョンやミッションが浸透しておらず、社内がバラバラ
  • 人事制度を刷新したいが、社員のニーズが分からない

人手不足が叫ばれて久しい昨今の状況では、社員のニーズを的確に把握し、職場環境の改善やモチベーション向上の施策を立てる事が急務となっています。

従業員満足度調査で調査すべき項目

それでは、従業員満足度調査において調査すべき具体的な項目についてご紹介します。

ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」

従業員満足度調査の項目を設計する上で、知っておくべき理論があります。それが、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した「動機づけ・衛生理論」です。

簡単に言うと、社員が仕事に対して「満足」と感じる要因(動機付け要因)と、「不満足」と感じる要因(衛生要因)は違うという事です。従業員満足度調査の調査項目を検討する際には、これら2つの要因の違いを理解することが重要といえます。

【出典】ハーズバーグの動機づけ・衛生理論/グロービス経営大学院

ここからは、要因として調査すべき具体的な項目についてご紹介します。

仕事に関する項目

仕事内容の充足に関する項目から、仕事を通じて身につく知識や能力、昨年以前と比較しての成長感、成長スピードに関する満足感など、人材育成や自己成長への満足度に関する項目が挙げられます。

  • 仕事のやりがい
  • 仕事の適性
  • 仕事を通じて身につく知識や能力
  • 仕事を通しての自身の成長
  • 自身のスキルや経験の業務内容への関与度

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業務負荷に関する項目

主に仕事内容についてです。業務量をはじめとし、労働時間や従業員が業務負荷により感じているストレスなどをチェックする項目が挙げられます。

  • 仕事の量
  • 仕事の難易度
  • 労働時間
  • ワーク・ライフ・バランス
  • 業務へのストレス

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処遇に関する項目

処遇に関しては、主に評価制度についての項目となります。制度や自身の評価への満足度や人事異動や昇進といった内容まで含まれます。

  • 自身の評価への満足感
  • 評価制度への理解度・透明性
  • 給与や手当の納得感
  • 異動や昇進の公平感
  • 福利厚生の充実

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職場に関する項目

企業風土や職場の人間関係など、職場の雰囲気に関する項目です。

  • 人間関係
  • 風通しの良さ
  • 助け合い称え合う風土の有無
  • モラルの高さ
  • セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの有無

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上司に関する項目

これらは、上司と部下の関係性について調査する項目となります。部下が上司のことをどう思っているのかなどから、関係性について調査します。

  • 上司・部下間の関係性
  • 上司や上役への尊敬度
  • 上司の人材育成への関与度
  • 上司の業務遂行能力
  • 上司・部下間の認識のギャップの有無

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会社に関する項目

会社のミッションやビジョンに対してどの程度理解・共感してくれているのかも、非常に重要な項目です。

  • 会社の経営理念やビジョン
  • 戦略や将来性
  • 業績
  • 設備・インフラ
  • CSRなどの様々な取り組み

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総合的な項目

そのほか、企業に対しての総合的な評価も確認しておきましょう。

  • 総合的な満足度
  • 定着に関する今後の意向
  • 会社に対する要望(自由記述)

従業員満足度調査の実施フロー

ここからは、実際に従業員満足度調査を実施する上でのフローについて説明します。

調査目的の明確化

従業員満足度調査を実施する上で、まずは目的の明確化を行います。漠然とした目的設定では調査結果も漠然としたものになり、結果として有効な対策が検討できない、といったことが起こりえます。

例えば、

  • 昨年改定した人事制度について当初狙ったとおりの効果を挙げているか検証したい
  • 従業員満足度向上により三年以内離職率を低下させたい
  • 業績向上につなげたい

といったように、何のために従業員満足度を調査するのかを明確に定義します。その際、企業の重点的経営課題とリンクするようにすると良いでしょう。

対象の選定

目的が決まれば、自ずと対象も見えてきます。全社員への調査を実施する場合もあれば、若手社員の離職率低下の為の調査のように、対象を限定する場合もあるでしょう。その他、事業部ごとや役職、職位、年齢や性別ごとでの調査も考えられます。

対象の選定には、このように条件を限定して調査する場合もありますが、調査対象者の属性情報を回収した上で広く調査を実施し、属性情報と回答内容をクロス集計で比較するような手法もよく採られます。

調査項目の検討

調査の目的やあらかじめ想定できる仮説を元に、調査項目を検討します。前述の「従業員満足度調査で調査すべき項目」も参考にしてみて下さい。

調査方法の決定

調査項目とあわせて、調査方法も検討する必要があります。調査方法を紹介します。

アンケートによる調査

調査票を調査対象の社員に配布し、期限内に記入してもらう方式です。紙面での配布の他、ウェブやイントラネットでのアンケートが考えられます。

全体的な傾向がつかみやすかったり、匿名でしか聞けない内容を調査することができますが、調査票次第では大まかな傾向しかわからない可能性もあります。また、遠隔地にも調査がしやすいことがメリットとして挙げられます。

従業員へのインタビュー

ヒアリングや聞き取り調査のような形で、調査対象となる従業員へインタビューをする方式。例えば管理職の意識調査など、対象が限られており、より詳細な質問をしたり、相手の反応や感情も含めて読み取りたい場合に有効な手段です。

一方、コストや時間などの制約上、調査対象全員にインタビューできない場合には、調査対象者選定の妥当性や、結果の代表性について検討します。また、調査担当者や対象者が移動しなければならない場合は、人的コストや移動コストも必要となるでしょう。

調査の実施

調査方法が決定したら、決められた手段に基づいて、調査を実施します。対象となった従業員にとっては「労働時間を圧迫する余計なこと」と捉えられ、非協力的な態度をとられがちです。

その場合、回答が適当に済まされて実態とそぐわなくなるなど、正確な調査ができない可能性があります。後述する「実施のポイント」を参考に、調査への協力を促すようにして下さい。

調査結果の集計・分析

調査結果が得られたら、それを集計し分析します。回答数の中で「満足」と回答した人が○割などの単純集計により、まずは全体像を把握。さらに、性別や年齢・属性や組織などクロス集計で細分化します。

どのような項目が「重視」されているのかを分析するには、「相関分析」が有効です。「質問項目」と「満足度」の相関の強さを見て、社員が何を重要視しているのかを見極めます。もちろん、自由記述などの項目もデータ化し、どのような内容が多いのか、回答の背景には何があるのかを見極める材料にしましょう。

収集したデータは分析して終わりではなく、次回以降の調査と比較ができるよう、データの管理方法や利用するシステムについても事前に検討しておくことをお勧めします。

調査結果を各種施策に反映

得られた調査結果を各種施策に反映させます。この段階で、特に施策に反映できるような調査結果が得られていないのであれば、調査方法の見直しや再実施についての検討が必要になります。

また、調査対象である従業員へのフィードバックも重要です。最終的に、どのような結果が得られたのかを公表して、そこで洗い出された課題を解決する施策も一緒に共有しましょう。そうすることで、会社が従業員の声を吸い上げて具体的な施策を実行しようとする姿勢が伝わり、さらなるモチベーションアップやエンゲージメントの強化にも繋がるでしょう。

従業員満足度調査実施のポイント

従業員満足度調査を実施するにあたってのポイントについて解説します。

回答率を高める工夫

前述の通り、従業員満足度調査には、回答者の協力体制が必要です。できるだけストレスなく、意義を感じてもらいながら調査への協力を促し、正当な回答率を高めます。

例えば、設問数が多くなりすぎないよう注意します。時間がかかり過ぎると集中力が無くなり適当な回答になりかねません。また、読んですぐに理解できるような、シンプルな表現が理想です。

さらに、調査の前に経営トップ層からの協力を仰ぐメッセージを届ける、各事業所の繁忙期を考慮した実施スケジュールにし、十分な調査期間(2週間前後が妥当)を設けるなど、回答者への配慮を含んだ施策も有効です。

「センサス」か「パルスサーベイ」か

調査の種類には、多面的に課題を洗い出す「センサス」か、頻繁に定点観測する「パルスサーベイ」か、といった違いがあります。

センサスの場合、設問の数は多くなる傾向にありますので、従業員にとっては負荷となります。その為、頻繁には実施できなかったり、調査対象となる従業員の協力をその都度促す必要があります。

パルスサーベイの場合、「毎週1回」「毎月1回」といった頻度で回答していきます。ボリュームとしては、5問から10問程度、5分程度で済むものが多いようです。センサスよりも従業員にストレスをかけずに実施でき、そのためより細かく経時変化を追えるメリットがあります。

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匿名性を確保する

匿名性の保持も重要です。特に不満要素や要望を吸い上げたい調査では、「匿名」で行う事が望ましいと言えます。記名の場合、本音を得られない可能性もあります。また、記入時や回収時には、関係者の目に触れないようにすることが重要です。

調査会社やツールの活用も有効

従業員満足度調査は、もちろん自社で企画・設計・実施する事も可能です。しかし、従業員満足度調査をサービスとして提供する調査会社や、調査をサポートするツールも存在します。それぞれのメリット・デメリットについて見てみましょう。

自社で実施するメリット・デメリット

まず、調査を社内で完結する場合、コストがかからず、時間的な余裕も持てるでしょう。しかし、従業員満足度調査に関しては、設問の設定や統計的な処理など、専門的な知識や経験が必要とされます。

経験の無い社員が行う場合、その社員の負担が大きくなってしまい、結果的にコストがかかるという事にもなりかねません。また、質問内容や分析方法が妥当かという点についても、評価が難しくなります。

アウトソーシングする(調査会社の利用)メリット・デメリット

従業員満足度調査をサービスとして提供する企業は、設問内容や分析方法など、ノウハウを社内で蓄積しており、精度の高い調査を実施できるというメリットがあります。自社の人材の負担も、軽減できるでしょう。

ただし、調査費用というコストがかかる事、またテンプレートの質問を利用する際には、融通がききにくいなどのデメリットも考えられます。

ツールを利用するメリット・デメリット

最後に、従業員満足度調査ツールです。アウトソーシングと同様に、開発企業の知識やノウハウを集約したツールであり、スキルの無い社員でも、適正な質問項目や分析を行う事ができます。また、ツールは一度導入すれば継続的に利用できるというメリットもあります。

ただし、導入コスト、および使用方法などの習得が必要である事、さらに、あらかじめ組み込まれた機能しか利用できない場合もあり、自由度が低い一面もあります。

従業員満足度調査に活用できるツールと調査会社のご紹介

最後に、従業員満足度調査に活用できるツール、および調査を代行する会社をご紹介します。

ツール

まずは、ツールのご紹介です。

Geppo(ゲッポウ)

Geppoは、リクルート社とサイバーエージェント社の「HRテクノロジー」を結合させた「従業員のコンディション変化発見ツール」。「日本の人事部/HR Award2017」において、人事労務管理部門で優秀賞を受賞しています。

「仕事満足度」「人間関係」「健康」に関する「3問」の質問を高頻度でヒアリングし、モニタリングするというシンプルな方法でありながら、組織や従業員それぞれのコンディションをリアルタイムに把握できるツールです。サイバーエージェントの社内で実際に3年間運用され、組織のパフォーマンス向上に寄与した実績があります。

価格は、月額39,800円(社員数50名まで)〜利用できます。

  • 提供企業: 株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
  • URL: https://www.geppo.jp/

wevox

weboxの調査は、スマホなど様々なデバイスを使って「3分」で回答できる質問を投げかけるシンプルな方法で、従業員とのエンゲージメントを、9つのスコアで可視化します。

質問項目、集計の際のグループや属性などはカスタムが可能。さらに、閲覧権限や多言語対応などきめ細かな機能も搭載しています。洗い出された課題に対しては、改善のアイデアや成功事例などの提案も受けられます。

価格は、月額300円/人。数値や解決策の分析・決定、施策の実施まで伴走する「プロフェッショナルプラン」も用意されています。

モチベーションクラウド

モチベーションクラウドは、5,020社・116万人のデータベースをもとに組織状態を診断する、導入数NO.1(同社の調査による・2019年3月時点)の組織改善クラウドです。

従業員が20分程度の質問に回答することにより、組織への期待度と満足度を数値化。そして、課題を抽出するだけでなく、データベースに照らし合わせ「偏差値化」していきます。これらにより精度の高いアクションプランの立案が可能となります。

施策を実行した後は、改善項目に絞った簡単な調査(回答時間1分程度)を定期的に実施し、PDCAサイクルを回します。

調査会社

次に、調査会社のご紹介です。

吉田寿の社員満足度調査(ES調査)/ビジネスコーチ(株)

このサービスでは、「調査実施のフロー作成」「基本の設問項目」をベースとした、「企業ごとのカスタマイズ質問の作成」「調査開始前の仮説の立案」および、「検証方法の検討」「結果のフィードバック資料の作成」「調査結果に応じた従業員満足度向上の施策提案」などのステップを網羅。これにより、社員満足の源、逆にそれを阻害している要因など社内満足の構造を明確化します。

同社の常務取締役である吉田寿氏が、サーベイの情報を基に人事制度改革コンサルティングなど400件の実績を生かした報告や提案を行います。

従業員満足度調査(ES調査)/(株)日本能率協会総合研究所

同社は、官公庁の政策立案などのための調査研究や、民間でのマーケティング、コンサルティングなどを実施する企業。数十人から数万人、民間・官公庁や自治体など、規模もカテゴリも幅広い調査経験を持ち、そのノウハウを生かした調査を実施する事ができます。

1,000を超える質問データベースなどから、企業の課題に合わせた調査を設計。特に「メンタルヘルス」「コンプライアンス」に関しては、専門的な診断を多数実施しています。さらに、同社が有する他社の調査結果(直近2年程度・約50社)と比較し、自社の状況が一般的にどの程度であるのかも把握できます。

まとめ

  • 従業員満足度調査は、従業員満足度の向上だけでなく、組織の課題の抽出や経営・人事戦略の検討など幅広い目的のもと実施されます。
  • 従業員満足度調査を実施する際は、従業員が可能な限りストレス無く回答できる工夫や、匿名性の保持が必要です。また、調査会社へのアウトソーシングやツールの導入なども有効な手段です。
  • 従業員満足度調査のツールは、スマホなどのデバイスを使って簡単に回答できるものが多く、それをさらにデータベースに照らし合わせて偏差値化できるものもあります。調査会社に依頼すれば、実施フローの作成から調査項目の検討、結果のフィードバックから施策の策定までを伴走してくれるサービスもあります。

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