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2018年11月16日(金)更新

キャリア・ディベロップメント

ビジネスマンにとって、キャリアとは社員の人生を左右する重要なものです。企業にとっても、社員の能力向上や資格取得の援助は次世代の会社を担う人材育成の観点から重要な経営戦略と位置づけられます。今回はキャリア・ディベロップメントの意味やメリット、実施プロセスから導入事例をご紹介いたします。

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キャリア・ディベロップメントとは?

キャリア・ディベロップメントは企業・社員ともに重要な能力開発の一つです。キャリア・ディベロップメントの意味やキャリアデザインとの違い、見直しが進む背景をご紹介いたします。

キャリア・ディベロップメントの意味とは?

キャリア・ディベロップメントとは、キャリア開発の英訳であり、企業が求める能力と社員が目指すキャリアプランを擦り合わせ、中長期的に実施する能力開発を指します。このキャリア・ディベロップメントは、自己申告制度社内FA制度ジョブローテーションなどの人事制度とともに実施されます。このようにキャリア・ディベロップメントを目的にした人材開発プログラムをキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)と呼ばれています。

このキャリア・ディベロップメントは数年から10年先までのキャリア目標を描き、伸ばしていくことが前提となります。従来では会社が求める能力や資格を基準にキャリア・ディベロップメントが行なわれていましたが、現在では社員自らが自身のキャリアを考え、会社のニーズとのバランスを保ちながら、実施していくことが一般的になっています。社員が主体的にキャリア・ディベロップメントを行なうことで、社員自らに自身のキャリアを考える機会を与えることができます。長期的にどんな仕事や職種に就くかを目標設定し、会社がそれに必要な教育や配属を実施することで、会社と社員との絆を深めることができ、離職防止にもつながります。

しかし、社員の希望や適性をしっかりと把握するようにはなっていますが、ジョブローテーションや会社主体の教育研修を基にしたキャリア・ディベロップメントは自社でのみ通用するキャリアを形成してしまいがちです。そのため、「優秀な人材の流動化の障害となっている」という指摘もされています。

また、 ジョブローテーションは 所属企業内・日本国内にのみ通用するジェネラリストの育成につながりやすい傾向にあります。経済のグローバル化により、国際競争力が高まる中、今後広がるダイバーシティに逆行する人材育成となってしまう可能性もあります。

【関連】キャリア開発が必要とされる理由とは?企業のキャリア開発支援/ BizHint HR

キャリアデザインとの違いは?

キャリア・ディベロップメントと同じように注目されている人事用語に「キャリアデザイン」があります。キャリアデザインとは、理想とする自分の将来像を思い描き、それを実現するための職業や資格、能力を考え、目標設定や実行計画を設計する行為を指します。また、仕事だけでなく、「今後の人生や働き方を描く」という意味合いも含みます。そのため、社員の長期的なキャリア形成を意味するキャリア開発とは異なります。

今後の労働人口の減少に伴い、女性活躍推進や一億総活躍社会が必要性を増す中、キャリアデザインとキャリア・ディベロップメントはセットで考えられるべきです。

【関連】「キャリアデザイン」とは?その重要性とデザイン方法をご紹介 / BizHint HR

キャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)の見直しの背景

キャリア・ディベロップメントやキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)は、従来から実施されていましたが、その内容は大きな見直しを迫られています。その要因は以下の4つが考えられえます。

1.人事制度の変更と雇用の流動化

従来のキャリア・ディベロップメントでは、年功序列を前提とした職能資格制度に則ったものとなっていました。しかし、国際競争が増す中で、今までの人事評価を維持することが難しく、役割や責任を明確にした役割等級制度へと移行している傾向があります。

そのため、旧評価制度からの脱却と同時にキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)の内容を見直す必要に迫られたと考えられます。また、中途採用市場の活況により、転職が一般的となり、雇用の流動化が進んだことも要因と考えられます。

2.社員のキャリア形成に対する不安

経済のグローバル化により経営環境が急激に変化する中で、企業が社員を一生涯面倒みることが難しくなりました。また、終身雇用制度の崩壊や早期退職の推奨、再雇用制度による給与半減など、ビジネスマンにとって厳しい現実が突きつけられています。

こうした経営環境の悪化により、社員が自身のキャリア形成に不安を抱えやすくなっていると言えます。これらの社員の不安を払拭しモチベーションを高めるためにも、社員主導で自身のキャリアを考えてもらい、企業が適切に支援していく環境が必要となったと考えられます。

3.プロフェッショナル人材の必要性

日本企業ではジョブローテーションを実施し、企業内のあらゆる業務を経験させる人材育成が実施されて来ました。しかし、柔軟性・汎用性に長けたジェネラリストよりも、実践的な専門性をもつ人材を必要とする企業が増えています。

また、OJTを利用したプロフェッショナル人材による教育研修を行なうことで、人材の集中と選択が可能となり、人材コストの削減にもつながります。そのため、従来のジェネラリスト育成を重視したキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)よりも、専門性の高い能力や資格を有するプロフェッショナル人材の育成に特化したキャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)が必要となったと考えられます。

4.国家資格キャリアコンサルタントの登場

厚生労働省では、個人のキャリアアップのための支援を実施するとともに、2016年4月にはキャリアコンサルタント国家資格化(従来のCDA資格取得の試験は廃止)を行なうなど、キャリア形成を行ないやすい環境の構築に力を入れています。キャリアカウンセラーやキャリアコンサルタントの適切な助言に従い、企業内教育研修制度の見直しを実施する企業が増えていると考えられます。

※キャリアコンサルタントは名称独占資格対象の登録制国家資格です。

【参考】厚生労働省 キャリア形成支援
【参考】特定非営利活動法人 日本キャリア開発協会 CDA資格認定

キャリア・ディベロップメントのメリットとは?

キャリア・ディベロップメントは、会社と社員それぞれにメリットがあります。

自発性の高い社員の育成

従来のキャリア・ディベロップメントは、企業のニーズに比率が高い傾向にありました。しかし、自身の将来のキャリアに対する不安が広がる中、社員個人が主体的にキャリア形成を行なうべきという意識が醸成してきています。そのため、今後、経営環境が変化していったとしても、自発性の高い優秀な社員の育成が可能となります。

社員のモチベーション向上と離職防止

キャリア・ディベロップメント・プログラムの内容が見直されると同時に、自己申告制度社内FA制度役割等級制度が登場しており、日本型人事制度は廃止の方向に進んでいます。

そのため、より実力や実績の高い社員が活躍しやすい労働環境の実現が可能となり、公正・公平な評価が可能となっています。また、自分自身が思い描くキャリアデザインを基に企業側から教育研修制度を受けられるため、社員のモチベーション向上や離職防止の効果も期待できます。

戦略的人材管理である人材の見える化

ますます競争が激化する世界経済を生き残るためには、産業構造の改革や新規事業の確立、イノベーションの創出が欠かせません。これらを達成するためには、人的資源を適切に管理し、必要な人材を柔軟に配置転換できる体制が求められます。

キャリア・ディベロップメントは、社員個人のキャリアデザインと企業の求める能力を擦り合わせ、会社・個人双方が成長できる能力開発です。キャリア・ディベロップメントを行なうことで、企業が行なう経営戦略に応じて、人材を適切に管理し、どのような人材が必要かを「見える化」することが可能となります。

キャリア・ディベロップメント・プログラムの実施プロセス

キャリア・ディベロップメントの実施策であるキャリア・ディベロップメント・プログラムは、5つのプロセスを踏む必要があります。

面談の実施と適性の把握

キャリア・ディベロップメントを行なうにあたり、企業が社員に求めるニーズと社員個人のキャリア形成の希望を擦り合わせる必要があるため、会社と社員のコミュニケーションの場である面談を実施します。また、希望する職種や職務が本人に適しているかどうか、適性テストの実施や上司や同僚、部下からのヒアリングを行ないます。

企業・社員双方のニーズの照合

企業は経営戦略によって、経営資源の選択を行ないます。そこで、面談や適性テストで収集した情報を基に、企業・社員双方のニーズを照合します。次に社員が目指すキャリアを形成するための教育研修の内容を具体化していきます。

キャリア・ディベロップメント向上のための基盤整備

キャリア・ディベロップメントの達成には、社員がキャリアを向上しやすい環境を整備する必要があります。その一つが自己申告制度社内FA制度などの人事制度です。

今後は「言われたことはきちんとやる」という受動的な社員よりも、自ら仕事を作り出し、事業やイノベーションを生み出す能動的な社員の需要が高まります。能動的な社員を育成するためには、社員の意思で応募ができる基盤の整備が不可欠です。

配属と教育の実施

企業と社員のニーズを照合し、キャリア・ディベロップメント向上のために必要な基盤整備が完了すれば、経営戦略に応じて人材を配置していきます。さらにOJTなどの教育研修を実施、一定期間で評価を行い、面談を行ないます。

定期的なチェックと軌道修正

キャリア・ディベロップメントは、人員配置前に擦り合わせたキャリア形成が行なえているかを定期的に検証する必要があります。キャリア・ディベロップメント・プログラムは長期的な人材育成施策です。しかし、目まぐるしく変化する世界経済に適応するためには、人材育成も柔軟に軌道修正を行なわなければいけません。

経営戦略の変更に応じて、かつて設定したキャリア・ディベロップメント・プログラムのカリキュラムも柔軟に変更し、社員のキャリアパスを修正していく必要があります。

キャリア・ディベロップメント・プログラムと併用したい制度・施策

既にご紹介している通り、キャリア・ディベロップメント・プログラムはその他の制度と併用する必要があります。キャリア・ディベロップメントで活用される制度をご紹介いたします。

自己申告制度

自己申告制度とは、社員が自分の関わった業績に対して、自己評価を行い、希望する職種や職務を企業側に申告する人事制度の一つです。社員個人のキャリア形成の一環として実施されるだけでなく、人事考課を行なうための情報収集手段としても活用されています。社員の主観的、客観的な考えや意見を収集できるほか、不正癒着やサイロ化の抑制にもつながるメリットがあります。

【関連】自己申告制度とは?目的や事例、メリット・デメリットまでご紹介 / BizHint HR

社内FA制度

社内FA制度とは、自分の職歴や能力、実績を希望する部署に自ら売り込むことで、異動や転籍を可能とする人事制度の一つです。成果主義年俸制の浸透に伴い、導入する企業が増えています。しかし、成果主義の浸透により、短期的な成果を求める企業も少なくなく、社員のモチベーション低下にもつながっています。

社内FA制度は社員が数年から10年先の長期的なキャリア形成を後押しする制度でもあり、自発的に売り込みができるため、社員のモチベーション向上と長期的な人材育成が可能となります。また、新規事業の立ち上げにおける優秀な人材の募集にもつなげることができます。

【関連】社内FA制度とは?メリット・デメリットや導入企業・事例をご紹介 / BizHint HR

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、企業が社員に対して行なう、戦略的・計画的人事異動を指します。所属企業のさまざまな職種を経験させるために行なわれることが多く、数年単位で部署移動を行い、キャリアアップを目指す人事施策の一つです。

日本のビジネスマンに多いジェネラリストの育成に適しているといわれ、適材適所の人材配置、人材確保のメリットがあります。一方で、専門性の高いスペシャリストの育成には不向きとされ、教育研修や指導にかかる時間的・金銭的コストが高く、評価の曖昧さや能力向上の達成度合いに対して、疑問視されています。

日本型雇用システムとの結びつきが強く、成果主義が前提の役割と責任を明確にした役割等級制度の導入や年俸制が進む中で、見直しが必要とされている人事制度でもあります。

【関連】ジョブローテーションの意味とメリット・デメリット、目的や制度、事例 / BizHint HR

キャリア・ディベロップメント・プログラムに特化した面談

キャリア・ディベロップメント・プログラムを実施するためには、定期的に企業と社員がコミュニケーションを深める必要があります。そのため、社員自身が考えるキャリアのヒアリングや会社が期待する成果や能力を相互に情報交換できる、キャリア・ディベロップメント・プログラムに特化した面談を実施しなければいけません。面談は気軽に行ないやすい反面、その実施目的が曖昧になりやすい傾向にあります。議題や目的を決めて、社員の希望や意見の擦り合わせ、社員のフォローアップに活用できるようにしましょう。

【関連】面談の意味とは?面接との違い・コツや質問内容 / BizHint HR

キャリア・ディベロップメントの今後の課題

世界経済が激しく変化する中で、キャリア・ディベロップメントのあり方や内容も常に変化しなければいけません。そのため、キャリア・ディベロップメントを見直す際は、事前にキャリア・ディベロップメントが抱える課題を把握しておきましょう。

グローバル人事への対応

急速に進展するグローバル化において、進出先の国や地域の現地従業員を適切に管理・評価し、国際競争力を高めるグローバル人事の必要性が高まっています。国内で働く日本人従業員を対象とした日本型人事制度は、現地従業員の人材育成に適していないとしばしば指摘されています。

そのため、全世界共通のキャリア・ディベロップメント・プログラムの導入が必要となり、同時にグローバル人事理念の再構築、人事プラットフォームの構築、組織戦略、グローバル人事制度の策定なども行なわなければいけません。

【関連】グローバル人事とは?求められるグローバル人事制度と人事戦略 / BizHint HR

AIやロボットによる代替への対応

AIやロボット技術、IT技術の進化により、業務の効率化やスピード化が可能となりつつあります。しかし、その反動として、今まで人が担ってきた業務が容易に代替されることとなり、今まで培ってきた知識や経験が必要とされない事態が起きています。

三井住友フィナンシャルグループでは、AIの実用化に向けた取り組みを積極的に導入し、業務の効率化とサービスのスピード化を図ろうとしています。また、三井住友フィナンシャルグループ代表取締役社長グループCEOの国部毅氏は産経新聞のインタビューに対して、AIによる効率化を図るため、約4,000人の人員再配置を行なったことを明らかにしました。

キャリア・ディベロップメントは、社員に対して、中長期的なキャリアパスを提示する人事施策です。そのため、三井住友フィナンシャルグループのように、AIによる配置転換が起こると、長年培ってきた業務遂行能力が必要となくなり、社員のモチベーション低下や失職につながる危険性があります。今後、AIやロボット技術、IT技術は進化して、我々の仕事環境を激変させる可能性が高いと予想されます。そのため、今まで行なってきたキャリア・ディベロップメントの成果が無駄にならないように、新しいキャリア・ディベロップメントのあり方が求められます。

【参考】産経ニュース 三井住友銀、4000人を再配置 本店に事務集約 相談型の店舗拡充
【参考】三井住友フィナンシャルグループ AIの実用化に向けた取組について(1/1)

キャリア・ディベロップメントの導入事例をご紹介

キャリア・ディベロップメントは多数の企業が導入してます。今回は、その中でも独特なキャリア・ディベロップメントを導入している企業をご紹介いたします。

キッコーマン株式会社

調味料製品の製造・販売を行なっているキッコーマン株式会社では、面談、ジョブローテーション、教育研修制度を3本柱とし、自己申告制度を併用したキャリア・ディベロップメント・プログラムを実施しています。教育研修制度では、入社時、二年目以降、中堅社員を三段階で実施すると同時に、社員の自主性を尊重した「マイチャレンジ研修」、通信教育、自己啓発なども実施しています。社員がキャリア構築に対する強い意識を持つことを前提にした「プロ社員」の育成・支援に力を入れています。

【参考】キッコーマン株式会社 「プロ人材」になるための教育制度

明治安田生命保険相互会社

日本4大生命保険会社の一つである明治安田生命保険相互会社では、2007年に社員の自主性と気づきに重点を置いたキャリア・デベロップメント・プログラムを導入しました。社員のキャリアビジョンにおいては、職務適性検査や行動能力多面分析を用い、具体化したうえで、社員にあった教育研修制度を実施しています。

具体的なキャリア・デベロップメント・プログラムでは、各種研修、資格取得時の奨励金、自己啓発制度、公募留学・派遣制度(国内外の大学院やビジネススクールへの留学)、社内公募制度の一環である「チャレンジ・ポスト制度」を社員に提供しています。

【参考】明治安田生命保険相互会社 従業員との絆 キャリア・デベロップメント・プログラム

株式会社NTTデータ

情報サービス大手の株式会社NTTデータでは、高い専門性と変化対応能力を有するプロフェッショナル人材の育成を目的とした「プロフェッショナルCDP」を導入しています。社員のキャリアを人材タイプに分け、認定レベルを明確にした能力開発方法を提示することで、社員の成長を支援しています。

研修制度では、階層別に分けられたビジネス系研修(自己確認・役割認識、ヒューマンスキル・パフォーマンス向上)、高度で専門性の高い能力を形成するためのテクニカル研修(プロフェッショナルとベーシック)の2つに分けられています。また、グローバル人材の育成強化にも取り組んでおり、世界共通の育成プログラムの導入や世界5地域の人事部門の連携強化を行なっています。

【参考】株式会社NTTデータ 人材育成

静岡県

総務省が公開した静岡県キャリア・デベロップメント・プログラム(CDP)では、30、35、40歳の職員(キャリアプランの基礎づくり期、構築期、完成期の3段階別)を対象とした自己分析とキャリア開発研修を実施しています。

キャリア調書の作成、キャリア面談を基に人事異動を実施し、役職公募制度、専門コース別公募制度と併用することで、職員のキャリア形成を支援しています。その結果、職員のキャリア形成に対する意識改革、モチベーションの向上、個人能力・組織活動レベルの活性化に成功しています。

【参考】総務省 静岡県キャリア・デベロップメント・プログラム(CDP)

まとめ

  • 流動的な世界経済、労働人口の減少、AIやロボット産業・IT技術の進化により、今後もビジネスマンを取り巻く労働環境は激変することが予想されます。そのため、キャリア・ディベロップメントの内容も適切に見直す必要があります。
  • 企業は社員が望むキャリアパスの提示と自発的にキャリア形成を行なえる支援制度の構築を、社員はAIやロボット、IT技術への代替が難しいキャリアを真剣に考える必要があります。今回、ご紹介した内容が御社の新たなキャリア・ディベロップメント・プログラムの構築に参考となれば幸いです。

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