働き方改革

働き方改革とは

「働き方改革」とは、日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに着手する改革です。

働き方改革を行う目的は、一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を追求する働き方改革を進めていくことで、人々のワーク・ライフ・バランスの実現、生産性の向上を図っていくことです。

「働き方改革」という言葉が出てきたのはかなり前に遡りますが、より具体的に動き出したのは、2016年（平成28年）8月3日に第3次安倍内閣（第2次改造内閣）が発足時してからです。このときの基本方針（閣議決定）では、働き方改革を「 一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ 」と位置付け、多様な働き方を可能とする社会を目指し、長時間労働の是正、同一労働同一賃金の実現など、労働制度の大胆な改革を進めることとしています。

【参考】平成28年8月3日 基本方針（閣議決定）／首相官邸

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働き方改革が必要になった背景

日本の労働環境には、昨今話題になっている長時間労働、「正規」「非正規」という２つの働き方の不合理な処遇の差、子育てや介護等との両立、副業・兼業など働き方の多様化など様々な課題があることに加え、労働生産性の向上を阻む多くの問題が存在します。

労働人口の減少

まず、第一に懸念されているのが、労働力人口の減少です。労働力人口とは、労働に適する年齢以上のもので労働の意思と能力を有する人の数のことをいい、就業者と完全失業者を合わせたものをいいます。

人口減少社会に突入した日本では、それに伴い、労働力人口の減少が問題になっています。特に、団塊世代が60歳を迎える平成19年には大幅な労働力人口の減少が予想されていましたが、それを懸念した政府が、平成18年に「改正高年齢者雇用安定法」を施行し、65歳までの雇用確保措置を義務付けたことによって団塊世代の一斉離職を食い止めることができました。

しかし、日本の人口推計をみる限り、今後も人口減少が大幅に改善することは見込まれず、労働力人口を確保するためにはさらなる「働き方改革」が必要です。

＜人口推計（平成28年11月確定値，平成29年4月概算値）＞

出典：総務省統計局

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長時間労働

日本では欧州諸国と比較して労働時間が長く、「KAROUSHI（過労死）」という言葉が英語辞書に掲載されるほど、長時間労働や仕事上のストレスにより自殺・死亡する労働者が増え続けています。労働基準法では、使用者は1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定めていますが、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を結び、特別条項を付記すると事実上、無制限に働かせることができてしまいます。

さらに、日本ではかつて「企業戦士」「モーレツ社員」という言葉が流行したように、サラリーマンは企業のためにすべてを犠牲にして労働することが美徳とされてきた企業文化があります。

＜長時間労働者の構成比（週当たりの労働時間）＞

出典：我が国における時間外労働の現状- 厚生労働省

これに対し、欧州連合（EU）では「7日ごとの平均労働時間が、時間外労働を含めて48時間を超えない」（EU労働時間指令）こととされており、週8時間の残業しか許されません。このため、日本や韓国、アメリカなどはEU諸国に比べると長時間労働の割合が高くなっています。

「働き方改革」では、この長時間労働の是正を行うため、EU諸国のように時間外労働の上限を定め、罰則を設ける法改正を検討しています。

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少子高齢化

人口減少に伴い、少子高齢化も重大な問題となっています。

日本は世界でも長寿国であることが有名です。65歳以上の人口比率は増え続け、2013年の高齢者の割合は総人口の25.1％で4人に1人ですが、2060年には総人口の40％となり、2.5人に1人が高齢者となることが予測されています。

出典：総務省「国勢調査」及び「人口推計」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成24年1月推計）:出生中位・死亡中位推計」（各年10月1日現在人口）、厚生労働省「人口動態統計」

これに対して、出生率は減少を続けており、2060年には合計特殊出生率は、1.35にまで減少することが見込まれています。出生率の低下には晩婚・晩産化など、様々な原因が考えられていますが、労働時間の長さも一つの大きな要因とされています。女性の労働参加が進み、フルタイムで働く女性が増えることに伴い、年齢を重ねるにつれ、業務責任の重さが増え、管理職への登用が進むこともあり、必然的に残業時間が発生することになります。

ここ数年、日本では待機児童問題が大きく取り上げられていますが、保育園に入れたとしてもそれがゴールではありません。子供を保育園に預け、共働きしている場合には、どちらか片方が残業をせずに仕事を切り上げて子どもを迎えに行く必要があります。しかし、日本では定時退社が難しい職場風土がまだまだ根強く残っているため、「定時だからといって仕事を引き継げない」、「周りに気を遣う」などといった意見も多く、たとえ保育園に入っていても子育てと仕事の両立の難しさを痛感することになります。

待機児童問題と共に、長時間労働が改善されない限り、子どもがほしいと思いつつ、２人目の子供を作ることを控えてしまう夫婦も増えるばかりです。日本人の長時間労働は女性の社会進出を阻むだけでなく、少子化を進行させる要因にもなっているのです。

労働生産性

労働者１人あたりで生み出す成果、あるいは労働者が１時間で生み出す成果を指標化したものを「労働生産性」といいます。労働者がどれだけ効率的に成果を生み出したかを数値化したもので、労働生産性の向上は、経済成長や経済的な豊かさをもたらす要因とされています。

2015年度の日本の名目労働生産性(就業者1人あたり付加価値額)は783万円で、リーマン・ショック後に大きく落ち込んだ後、停滞する状況が続いていたものの、2011年度に底打ちしてから4年連続で上昇が続いていますが、OECD 加盟 35 カ国中 22 位（労働生産性の国際比較　2016年　公益財団法人日本生産性本部）で、加盟国平均を下回っており、先進７カ国（G7）では最下位となっています。

出典：労働生産性の国際比較　2016年　公益財団法人日本生産性本部

これまでの日本では、「労働時間を増やして頑張れば頑張るほど企業の業績が向上する」と信じられ、長時間労働をすれば「頑張っている」と認められる文化がありましたが、働き方改革では、「長時間労働の是正」のためには、まずは「労働生産性の向上」が必要だと考えられています。

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働き方改革実現会議とは

働き方改革の実行計画の策定等に係る審議を行うため、平成28年9月には「働き方改革実現会議」が設置されました。安倍首相が自ら議長となり、労働界と産業界のトップや有識者が集まり、これまでよりレベルを上げた議論を行ってきました。

働き方改革実現会議の目的

働くということに対し、多くの問題を抱える日本では、働き方の改革が必要不可欠となっています。しかし、より良い働き方改革を行うためには、政府だけではなく、実際に企業を経営し、意思決定権を持つ経営陣を含む多種多様なメンバーを交えて検討する必要があります。

働き方改革実現会議の構成メンバー

先述の理由により、働き方改革実現会議の構成メンバーは、議長の安倍首相を筆頭に、働き方改革担当大臣加藤勝信氏をはじめ、厚生労働大臣、経済再生担当大臣などの関係閣僚8名に加えて、東京大学大学院法学政治学研究科教授や日本商工会議所会頭、全国中小企業団体中央会会長などと共に、株式会社りそなホールディングス執行役 人材サービス部長や株式会社イトーヨーカ堂人事室総括マネジャーなどの一般企業の経営陣を含む有識者15名で構成されています。

働き方改革実現会議の変遷と議事録

10回に渡る働き方改革実現会議では、有識者らによって、長時間労働の是正や、非正規雇用労働者の処遇改善などが検討されてきました。それぞれの会議における検討内容は以下の通りです。

第一回働き方改革実現会議（平成28年9月27日）

第一回働き方改革実現会議では、

1. 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
2. 賃金引き上げと労働生産性の向上
3. 時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正
4. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題
5. テレワーク、副業・兼業などの柔軟な働き方
6. 働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
7. 高齢者の就業促進
8. 病気の治療や子育て・介護と仕事の両立
9. 外国人材の受入れの問題

など、9項目のテーマを検討していくという表明が行われました。

第二回働き方改革実現会議（平成28年10月24日）

第二回働き方改革実現会議では、柔軟な働き方（テレワーク、多様な就業形態、副業等）の在り方、多様な選考・採用機会の提供、病気治療と仕事の両立、障害者の就業環境整備の在り方、働き方に中立的な社会保障制度・税制の在り方及び女性が活躍しやすい環境整備（リーダー育成など）についての議論が行われ、安倍首相は特に、「病気治療と仕事の両立に力を入れる」と訴えました。

実現会議の委員の一人で、自らもがんの治療を受けている女優の生稲晃子氏は「主治医、会社、産業医・カウンセラーのトライアングル型のサポート体制」が必要と提言しました。

第三回働き方改革実現会議（平成28年11月16日）

第三回働き方改革実現会議では、「雇用吸収力・生産性の高い産業への転職・再就職支援の在り方」、「格差を固定化させない教育（社会人学び直し、職業訓練、給付型奨学金の在り方）の在り方」、「労働者の人材育成の充実の在り方」及び「春季労使交渉に向けた賃金引上げの方向性」について議論が行われました。

消費を盛り上げデフレ脱却への歩みを進める鍵として、賃上げへの期待は高く、単なる「賃上げ」ではなく、平成29年の春季労使交渉で「少なくとも今年（平成28年）並みの賃上げ」を安倍首相自ら労使に要請し、将来にわたって人件費の押し上げ要因になるベースアップ（ベア）実現を要請しました。

また、柔軟な働き方として兼業・副業を後押しするため、厚生労働省が提供するモデル就業規則を現状の「兼業・副業禁止」から、「原則容認」とする様式に改め、早ければ年度内にも公表する方針が定まりました。

第四回働き方改革実現会議（平成28年11月29日）

第四回働き方改革実現会議では、同一労働同一賃金などの非正規雇用の処遇改善について議論が行われました。

安倍首相は、「同一労働同一賃金」の導入について「（非正規社員は）賃金はもちろんのこと福利厚生や教育、研修の機会にも恵まれていない点もあり、処遇全般について目を向けていく必要がある」と述べ、基本給や手当などの賃金に加えて福利厚生や教育、研修についても非正規の待遇改善を促しました。さらに、「同一労働同一賃金」に関しては、12月半ばに同会議でガイドラインを示し、労働契約法など関連法の改正を目指すよう指示をだしました。

第五回働き方改革実現会議（平成28年12月20日）

第五回働き方改革実現会議では、同一労働同一賃金の政府のガイドライン案について議論が行われました。

同一労働同一賃金についてガイドライン案を示し、正規と非正規雇用の間にある待遇を基本給、賞与・手当、福利厚生、教育訓練・安全管理の４項目に分類し、待遇差について、「問題となる例」・「問題とならない例」を具体的に説明し、企業が参考にしやすくまとめました。非正規への賞与の支給にも踏み込み、業績への貢献が同じであれば同額を支給し、貢献度合いに違いがあればそれに応じた額を支給するという指針も公表されました。

第六回働き方改革実現会議（平成29年2月1日）

第六回働き方改革実現会議では、第五回に引き続き、同一労働同一賃金、長時間労働是正についての議論が行われました。

長時間労働の是正については、現状実質的に無制限で残業ができる状況を改善し、36協定には何らかの上限規制を設けることが求められました。残業上限を月平均60時間、年間計720時間までとする政府案に沿って意見集約を行うという次回会議への方針が決定されました。

第七回働き方改革実現会議（平成29年2月14日）

第七回働き方改革実現会議では、長時間労働是正及び高齢者雇用について議論が行われました。

残業上限の時間数を検討し、違反した企業に罰則規定を盛り込むなどの上限規制案を提示し、繁忙期の上限については「１カ月100時間」「２カ月平均80時間」とする検討を続け、3月末の実行計画策定に向け議論を進め方針が決定されました。

また、塩崎厚生労働大臣からは高齢者の再就職支援を拡充するため、全てのハローワークにおいて、エイジレスなサポートを実施し、退職後に自分の故郷などで再就職したい人と地方企業などをつなぎ合わせるための「『ふるさとリターン』マッチングネットワーク」を創設することが提案され、「エイジレス社会」の実現が訴えられました。

第八回働き方改革実現会議（平成29年2月22日）

第八回働き方改革実現会議では、残業時間の上限規制と外国人材の受入れ問題などについて議論が行われました。

残業時間の上限規制を巡っての議論では、日本労働組合総連合会神津里季生会長が、上限規制の適用除外業種の撤廃、過労死防止対策の法制化、制度の導入後一定の期間を経て繁忙期の残業「100時間」を見直すことなどについて、条件付きで容認することとなりました。

外国人材の受入れ問題については、外国人材が英語だけでも活躍できる環境整備も重要であること、企業内での英語公用語化の取組をはじめ、外国の言語や文化の理解を図るなど、受入れ側である日本企業自身の変革が訴えられました。

第九回働き方改革実現会議（平成29年3月17日）

第九回働き方改革実現会議では、時間外労働の上限規制などの実行計画について議論が行われました。

安倍首相は「長年の慣行を破り、実態に即した形で時間外労働規制を適用する方向としたい」と強調し、残業時間の上限を「月45時間」「年間360時間」とし、労使で協定を結べば「月平均60時間」「年間720時間」、繁忙月は「100時間未満」とすることを決定しました。さらに、現在は残業上限の適用除外となっている建設や運輸業のような適用除外業種を撤廃し、適用までの猶予期間を設けることとなりました。

働き過ぎを防ぐための、残業時間の短縮に向けた指針策定を労働基準法に規定し、終業から始業まで一定期間を確保する「勤務間インターバル制度」の導入を努力義務として定めることも決定されました。

第十回働き方改革実現会議（平成29年3月28日）

第十回働き方改革実現会議では、3月末までに取りまとめるとしていた「働き方改革実行計画」の政府案が示されました。

また、本実行計画で決定したロードマップの進捗状況について、継続的に実施状況を調査し、施策の見直しを図る必要があり、働き方改革実現会議を改組して同一の構成員からなる「働き方改革フォローアップ会合」を設置し、フォローアップを行うことが決定されました。

各会議の詳細な議事録についてはこちらをご参照ください。

働き方改革実行計画における今後の指針

第十回働き方改革実現会議で公表された「働き方改革実行計画」では、これまでの働き方改革実現会議で議論されてきたテーマについての今後の指針が示されています。

【参考】働き方改革実行計画

同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

現在の日本では、同じような仕事をしているにも関わらず、正規労働者と非正規労働者との間で、賃金格差が発生しています。非正規労働者の賃金は、正規労働者の６割程度と、欧州主要国の８～９割に比べると大きな差があります。この格差を何とかしようと考えられたのが、「同一労働同一賃金ガイドライン案」です。

働き方改革関連法では、パートタイム労働者と有期雇用労働者について、同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇が禁止されるとともに、有期雇用労働者については、正規雇用労働者と「職務内容」や「職務内容・配置の変更範囲」が同一である場合の均等待遇の確保が義務化されます。（この場合、パートタイム労働者については、従来から均等待遇を確保しなければなりません。）

派遣労働者については、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」または「一定の要件（同種業務に就く一般労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であることなど）を満たす労使協定による待遇」のいずれか待遇を確保することが義務化されます。

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賃金引上げと労働生産性向上

日本経済はアベノミクスによって緩やかながらも着実に回復し、企業集計は過去最高となっています。しかし、90年代からの日本経済では、企業は内部留保を増大し、国内投資や人件費の抑制が続いています。

そこで、まず最低賃金について年率3％程度を目途として引き上げていき、全国加重平均が 1,000 円になることを目指します。このような最低賃金の引き上げに向けて、税制、予算措置など賃上げの環境整備に取り組み、生産性向上に資する人事評価制度や賃金制度を整備し、生産性向上と賃上げを実現した企業への助成制度を創設します。

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長時間労働の是正

先述したように、日本の労働時間は欧州諸国と比較して長く、仕事と子育てや介護を無理なく両立させるためには、長時間労働を是正しなければなりません。

働き方改革関連法が成立したことにより、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（いわゆる36（サブロク）協定）がある場合でも、月の時間外労働は100時間未満（休日労働を含む。）、年単位の時間外労働は720時間（休日労働を含む。）、また、2～6か月平均で80時間（休日労働を含む。）までとしなければならない上限規制が導入されます。また、中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率（いわゆる残業代を通常賃金の50%以上とすること。）の猶予措置は廃止されます。

さらに、長時間労働是正の一環として、年5日の年次有給休暇の取得義務化や、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する「勤務間インターバル制度」などの導入が努力義務化されます。

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柔軟な働き方がしやすい環境整備

日本では、子育て、介護と仕事の両立推進の手段となるテレワークの利用、副業・兼業を認めている企業はいまだ極めて少なく、その普及を図っていくことが重要です。

事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働く「雇用型テレワーク」や雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働く「非雇用型テレワーク」を普及することができるようガイドラインの制定など実効性のある政策手段を講じて、普及を加速させていきます。

また、副業・兼業についても、企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定し、副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定し、雇用保険及び社会保険の公平な制度の在り方、労働時間管理及び健康管理の在り方、労災保険給付の在り方について、検討を進めていきます。

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女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備

日本女性の年齢階級別労働力率はグラフのように「Ｍ字カーブ」を描いていることが有名です。

＜出典：内閣府男女共同参画局＞

日本では依然として結婚、出産、子育て期に就業を中断する女性が多く、アメリカ、フランスなど欧米諸国の女性や日本の男性の労働力率の描くカーブは「台形型」であるのと異なる特徴をみせています。この問題については内閣府でもすでに議論され、仕事と家庭の両立支援施策などの対策を講じたことで「Ｍ字カーブ」は以前に比べて浅くなり、台形に近づいています。

安倍内閣では、より一層「女性が輝く社会」をつくることを最重要課題の１つとして位置づけ、平成30年度までに女性活躍推進法の情報公表制度の強化策などについての必要な制度改正を検討します。また、働きたい人が就業調整を意識せずに働くことができる環境をつくるため、配偶者控除等については、配偶者の収入制限を 103 万円から 150 万円に引き上げる方針です。

若者の人材育成についても、就職氷河期に学校を卒業して、正社員になれず非正規のまま就業又は無業を続けている方が 40 万人以上いるといわれる中で、35 歳を超えて離転職を繰り返すフリーター等の正社員化に向けて、同一労働同一賃金制度の施行を通じて均等・均衡な教育機会の提供を図るとともに、個々の対象者の職務経歴、職業能力等に応じた集中的な支援を行います。

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雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援

終身雇用が続いてきた日本の労働環境では、転職・再就職などの新卒以外の多様な採用機会の拡大が課題となっていました。転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立できれば労働者自らがキャリア設計をできるようになり、企業にとっても急速に変化するビジネス環境の中で必要な人材を速やかに確保できるようになります。

今後は年齢にかかわりない多様な選考・採用機会の拡大に向けて、転職者の受け入れ促進のための指針を策定し、年功ではなく能力で評価をする人事システムを導入する企業の奨励や助成を行います。また、女性活躍推進法に基づく女性が働きやすい企業の職場情報と、若者雇用促進法に基づく若者が働きやすい企業の職場情報を、ワンストップで閲覧できるサイトの創設も行います。

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病気の治療と仕事の両立

病気を治療しながら仕事をしている方は、労働人口の3人に1人と多数を占めています。病気を理由に仕事を辞めざるを得ない方々や、仕事を続けていても職場の理解が乏しいなど治療と仕事の両立が困難な状況に直面している方も少なくありません。この問題の解決のためには、治療と仕事の両立に向けて、主治医、会社・産業医と、患者に寄り添う両立支援コーディネーターのトライアングル型のサポート体制を構築し、両立のための環境整備を行います。

近年、問題となっている不妊治療と仕事の両立についても検討を進めます。平成26年の総出生数は約100万3500人、そのうち体外受精で生まれた子どもは4万7322人に上り、約21人に1人が体外受精によって出産されています。体外受精を行うためには毎日の注射の実施、2.3日おきの通院が必要とされており、仕事との両立が困難になり離職してしまう女性が多くなっています。今後は不妊治療への支援について、医療面だけではなく就労・両立支援にまで拡大して実施を行います。

子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労

子育てや介護により、離職してしまう人はまだまだ多くいます。そこで、子供を産んでも仕事を続けられるための支援を強化していく観点から、平成29年10月1日には育児休業法が改正され、保育園に入所できず、退職してしまう女性労働者を救済するために、最長2歳までの育児休業取得が可能になりました。

保育士の処遇改善については、技能・経験に応じたキャリアアップの仕組みを構築し、平成29年度予算では、全ての保育士に2％の処遇改善を実施し、加えて、保育士のキャリアに応じて、概ね3年以上で月5千円、7年以上で月4万円の加算を行い、保育士の処遇改善、人材確確保を行います。

介護の面でも、介護をしながら仕事を続けることができる「介護離職ゼロ」に向け、平成29年度予算において、介護職員について、経験などに応じて昇給する仕組みを創り、月額平均 1 万円相当の処遇改善を行います。

障害者等に対する就労支援についても、平成30年4月より法定雇用率を引き上げるとともに、障害者雇用ゼロ企業が障害者の受入れを進めるため、実習での受入れ支援や、障害者雇用に関するノウハウを付与する研修の受講を進めるほか、障害者雇用に知見のある企業 OB 等の紹介・派遣を行います。

【参考】育児・介護休業法について ／厚生労働省
【参考】技能・経験に応じた保育士等の処遇改善等について

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教育環境の整備

現在の日本では、非正規雇用の拡大、一人親家庭の増加により、所得格差が急速に広がっています。東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策研究センターが行った「両親年収別の高校卒業後の進路」のデータでは、両親の年収に応じて大学への進学率が低くなるというデータが出ています。

＜両親年収別の高校卒業後の進路①（所得階級５区分）＞

出典：東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策研究センター

子供達の可能性は本来であれば無限大のところ、親が貧しいことで教育への関心が低い家庭で育ち、学力が低くなり、貧困が連鎖するという問題が生じているのです。

そこで、子供たちの誰もが、家庭の経済事情に関わらず、未来に希望を持ち、それぞれの夢に向かって頑張ることができる社会を創るため、返還不要、給付型の奨学金制度を、新しく創設します。幼児教育についても、平成29年度予算において、所得の低い世帯では、第３子以降に加え、第２子も無償とするなど、無償化の範囲をさらに拡大し、国公私立を通じた義務教育段階の就学支援、高校生等奨学給付金、大学等の授業料減免の充実等による教育費の負担軽減を図ります。

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高齢者の就業促進

今後の施策として最も有力とされているのが、高齢者の就業促進です。女性の労働力推移のグラフでもわかるように、60代からの労働人口は急激に減少します。

そこで、65歳まで、70歳までと高齢者の限界を定めず、労働力人口を増やすことが期待されています。仕事の定年を延長することで、仕事による生きがいが生まれ、医療・介護費を減らす効果も見込まれ、実際に、高齢者の中でも65歳以降も働きたいと考えている人は増えています。

平成32年度までを集中取組期間と位置づけ、助成措置を強化するとともに、新たに策定した継続雇用延長や定年延長の手法を紹介するマニュアルや好事例集を通じて、企業への働きかけ、相談・援助を行っていきます。

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外国人材の受入れ

グローバル競争においては、高度 IT 人材のように、高度な技術、知識等を持った外国人材のより積極的な受入れを図り、イノベーションの創出等を通じて我が国経済全体の生産性を向上させることが必要です。

企業における外国人材に対する職務等の明確化と公正な評価・処遇の推進など、高度外国人材を更に積極的に受け入れるための就労環境の整備を図っていくとともに、長期にわたり活躍してもらうため、高度外国人材の永住許可申請に要する在留期間を現行の５年から世界最速級の１年とする日本版高度外国人材グリーンカードを創設します。

その一方で、人手不足を補うための専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人材の受入れについては、ニーズの把握や経済的効果の検証だけでなく、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討を進めていきます。

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10年先の未来を見据えたロードマップ

働き方改革の実現には、具体的にどのような施策をいつ実行するのか、それぞれの項目ごとに具体的に期限を区切って定め、評価を行って見直しつつ、施策を進めていくことが重要です。

そこで政府は10 年先の未来を見据えたロードマップを作成しました。平成 29 年度から平成 38 年度の 10 年間と期間を定め、合計19項目となる対応策について、項目ごとに、①働く人の視点に立った課題、②今後の対応の方向性、③具体的な施策を記載し、各年度において施策をどのように展開していくかを可能な限り指標を掲げつつ示しています。

ロードマップについてはこちら

働き方改革取組事例

実際に働き方改革に取り組み、多くの成果をあげている企業も現れています。

株式会社 栄水化学

兵庫県尼崎市で建物クリーニング事業、研究施設衛生管理事業、家事支援事業、設備管理事業、リフォーム事業、などを行う株式会社 栄水化学は、ワークシェアリングを活用し、介護や子育中でも働きやすい環境作りを行っています。

きっかけ

現社長が、父親が経営する同社に入社して半年ほどの頃に、従業員（現統括部長）から、子どもの長期入院のため退職を申し出られたことにより、「人はそれぞれ色々な事情を抱えており、会社は働く人の事情を汲み取っていく必要がある」と感じ、「せっかく縁あってこの会社で働いている人には、できる限り長く、気持ちよく働いて欲しい」と考えたこと。

取り組み内容

• 一仕事二人制を導入。全ての仕事について、急な欠員が生じた場合にも、誰もが常に代わることができるように、また、複数人で分担することにより業務効率を上げて時間短縮できるように、全ての業務について業務内容をマニュアル化。自分の主担当外の業務についても研修を実施。
• 9日間連続有給休暇の実施。全従業員を対象として年1回、9日間の連続有給休暇（平日5日と前後の土日2回）の取得を義務付け。
• 従業員の子どもと家族を職場に招く職場訪問の実施、従業員の子どもの誕生、入学式、卒 業式、成人式等を職場で祝う等の取組を行い、従業員本人だけでなく、その家族のことを会社や職場も知り、理解するような職場コミュニケーションの充実を図る。

効果

• 全従業員を対象として長期有給休暇の実施を行うことで、「たくさん休みを取っても辞める必要はない」「休暇やヘルプはお互い様」「人を助けることは当たり前」という認識が生まれ、社内の雰囲気が改善。
• 経営トップのリーダーシップによるWLB実現の推進、個々人の能力を最大限に活かす組織づくり、仕事と生活の両立を支援する制度の充実と利用促進などが評価され、WLB実現推進先進企業と認定される。

【参考】ポイント・好事例集 - 内閣府／株式会社栄水化学

SCSK株式会社

システム開発からITインフラ構築、ITマネジメント、BPO（Business Process Outsourcing）、ITハード・ソフト販売まで幅広く展開されているSCSK株式会社では、「働きやすい、やりがいのある会社」を目指し、育児・介護支援制度の拡充や、65 歳までの完全雇用制の導入、女性の活躍推進といった環境整備に着手し、大きな成果を上げています。

きっかけ

平成23年、住商情報システム株式会社と株式会社CSKが合併し、SCSKが誕生した際に就任した当時の社長（現会長）が、従業員が疲労し、自己研鑽の時間もないことに大きな懸念を抱き、会社を変える必要性を強く感じたこと。

取り組み内容

• 平成25年4 月より、「年次有給休暇取得日数 20 日、平均残業時間 20 時間/月以下」等を目標に掲げた「スマートワーク・チャレンジ 20（スマチャレ 20）」に着手。その活動によって減少が見込まれる残業手当を全額原資としたインセンティブ制度を導入し、部門単位の達成状況に応じた賞与加算を実施。
• 仕事と育児の両立、両立支援制度（家族看護、子供の疾病予防や学校行事、不妊治療等の際に使用できる「両立支援休暇制度」等）や社内セミナーを拡充。
• また、女性社員の更なる活躍を支援することを目的に、女性役員およびライン管理職を平成30年に 100 名にするという目標を設定し、各世代の状況や課題に応じた研修を実施。

効果

• 月平均残業時間：平成24年度26 時間 10 分→平成26年度18 時間 16 分に減少
• 平均年次有給休暇取得日数（率）：平成24年度15.3 日（78.4％）→平成26年度19.2 日（97.8％）
• 女性管理職数平成：24年度13 名→平成27年度54 名 ‐ 育児休業取得者数：平成24年度163 名（男性 2 名、女性 161 名）→平成26年度208 名（男性 8 名、女性 200 名）
• 両立支援休暇利用者数：平成24年度449 名（男性 307 名、女性 142 名）」→平成26年度「621 名（男性 399 名、女性 222 名）」

【参考】ポイント・好事例集 - 内閣府／SCSK株式会社
【参考】SCSK株式会社 【情報通信業】

イオンスーパーセンター株式会社

身近なスーパーで有名なイオンスーパーセンター株式会社では、店舗で実施している作業の中で、「場所を選ばない作業」を障害者がテレワーク（在宅勤務）で行うことで、店舗の作業効率を改善し障害者の雇用を実現しています。

きっかけ

ダイバーシティ経営を政策の柱として、多様な人材が活躍することを通じて、様々な価値観が融合することが企業の成長につながると考えたこと。

取り組み内容

働き方のニーズに対応して、平成27年 9 月にテレワーク（在宅勤務）制度を新たに導入。 一部の業務を障害者がテレワーク（在宅勤務）で行うことにより、誰もが働きやすい職場の実現と、効率的な業務運営を行う。

効果

• 平成29年3月時点では、4人の精神障害者が月間 480時間の労働に従事。

上記取組により、合計460 時間の業務を店舗から切り出して効率的に業務を行う事を実現。 社員からは仕事を通じてやり甲斐を感じているとの声があがり、「目的意識」や「働くこと」、「任される事」への充足感から、以前までは極力避けてきたコミュニケーションが得意になってきたという事例も生まれている。

【参考】取組の概要：企業名： イオンスーパーセンター株式会社／厚生労働省　岩手労働局

伊藤忠商事株式会社

繊維、機械、金属、エネルギー、化学品、食料、住生活、情報、金融の各分野において幅広いビジネスをグローバルに展開する大手総合商社、伊藤忠商事株式会社は恒常化した残業を削減するため、大きな取り組みを行っています。

きっかけ

残業ありきの働き方を今一度見直し、所定勤務時間帯（9:00-17:15）での勤務を基本とした効率的な働き方の実践を通して、総労働時間の削減を図ろうとしたこと。

取り組み内容

夜型の残業体質から朝型の勤務へと改め、深夜勤務（22:00～5:00）の「禁止」、20：00～22:00 における勤務の「原則禁止」。20:00 以降の勤務が必要な場合は、翌朝 9:00 前に出社して効率的な業務を推進。インセンティブとして、早朝勤務時間（5:00～8:00）は、深夜勤務と同様の割増賃金（一般社員：150％、管理監督者など：25％）を支給。また、健康管理の観点から 8:00 前始業社員に対し、軽食を無料配布。

効果

• 20 時以降の退館者数が昨年度同時期比で退館者数全体の約30％から約7％に減少。
• 22 時以降退館は、約10％からほぼ0名へ。
• 朝方勤務を推進したことにより、朝８時以前入館者が入館者全体の約20％から約 34％へ増加。
• 時間外勤務時間実績は昨年度同時期比で、総合職：約2,300時間減、事務職：約1,050時間減、総計（6カ月実績）で延べ約20,100時間の減少。

夜の時間を活用してお客様との会食・社内のコミュニケーションの機会創出、家族団欒、自己啓発の時間が増加したことにより、「メリハリのある働き方」の実現に寄与している。

【参考】取組の概要：企業名： 伊藤忠商事株式会社／働き方・休み方改善ポータルサイト

エフコープ生活協同組合

個別配達・班配達・お店を通じ、安心・安全な食品、共済、介護、葬祭など数々のサービスを提供しているエフコープ生活協同組合では、年次有給休暇の取得率促進や、女性が管理職になりやすい環境への整備を行っています。

きっかけ

年齢、性別、雇用形態の違いに関係なく、公平性を重視した総合的・一体的な人事制度の構築・運用を徹底し、スタッフ一人ひとりのやりがいと一体感を高め、生産性の向上と賃金・労働諸条件の向上を実現するため。

取り組み内容

• 平成27年度より、スタッフが期首に5日の年次有給休暇の取得計画を立て、取得することにより、年次有給休暇の取得を推進。
• 時効消滅する年次有給休暇についても、合計40日を限度にストック休暇として積み立て、病気治療、自己啓発やボランティア活動などに利用可能な特別休暇とする制度を実施。
• 育児や介護等の理由により、定時スタッフに移行し、また、いつでもフルタイムスタッフに戻ることができる制度の実施。

効果

• フルタイム従業員の年次有給休暇取得率：平成25年20.0％→平成27年度39.3％へ増加。
• 部長相当職以上の役職者への女性登用率：平成26年9.1％→平成28年度14.6％へ増加。
• 時間外労働平均時間：平成25年17.3時間→平成27年度17.0時間へと減少。

【参考】取組の概要：企業名：エフコープ生活協同組合／働き方・休み方改善ポータルサイト

【関連】【働き方改革 成功事例集18選】テーマ別に企業の取組内容をご紹介 ／ BizHint

働き方改革促進ツール・サービス

ご紹介した企業のように働き方改革に取り組む企業は日々増えています。 平成29年2月からは、プレミアムフライデーが開始されました。政府と経済団体連合会が提唱する個人消費喚起キャンペーンとして話題になりましたが、同時に、仕事の効率を高めて残業を削減し、労働時間を短縮するという「働き方改革」に結びつくという期待もされています。

「働き方改革」を実践するために、都道府県ごとの助成が始まったり、活用できるツールの発売が行われたり、国をあげての後押しが始まっています。

東京都「TOKYO働き方改革宣言企業」

東京都では、都内企業の働き方改革の気運を高めていくため、「TOKYO働き方改革宣言企業」制度を創設し、働き方・休み方の改善に向けて、「働き方改革宣言」を行う企業等を募集し、様々な支援を行っています。

「TOKYO働き方改革宣言企業」が「働き方改革」により整備を行った制度を利用できた場合には、最大40万円の「働き方改革助成金」が支給されます。

「働き方改革宣言奨励金」については東京都労働相談情報センターで、奨励金等説明会への事前エントリーを受け付けています。

平成28年には、東京労働局が「東京労働局働き方改革推進本部」を設置。「東京都中小企業雇用環境整備推進奨励金」を創設し、奨励対象事業は最大100万円の奨励金の支給を受けることができました。

google「Women will」

Googleは経営者と労働者の双方が利用できる働き方を変えるためのコンテンツの提供を開始しました。「働き方改革　実践トレーニング」では、労働者に対するeラーニングを提供します。

経営層・人事・管理職に向けては「働き方改革　推進ガイド」を用意し、在宅ワークなど、働く場所を選ばない「Work Anywhere」、効率化を推進する「Work Shorter」、時間外労働を減らすための「Work Shorter」、ワーク・ライフ・バランスを推進する「Work Life Balance」の４種類のコースを設けています。それぞれについてコンセプト、得られるメリット、経営者らが取り組むべき課題、取り組みにあたってのポイント、現場の声などを紹介しています。

「Women will」の詳細はこちら

バトルミーティングを支援する「40V型BIG PAD」

「長時間労働の是正」を実現するために、最近注目されているのが「バトルミーティング」という会議スタイルです。

「バトルミーティング」とは、アメリカンフットボールの試合中にフィールド内にいるメンバーが集まり、円陣を組んで行う“作戦会議”のことをいいます。重要な少人数メンバーがさっと集まり、短時間で素早く打ち合わせを行うという会議スタイルを今、ビジネスの現場でも取り入れる動きがあります。この「バトルミーティング」を支援するサービスとしてシャープが勝倍したのが「40V型BIG PAD」です。

これまでの社内会議では、ノートPCを持ち込み、プロジェクターを使ってプレゼンを行うという流れでした。しかし、それでは発表担当者と聴講者の立場が明確に分かれてしまい、非効率な会議になってしまうこともあります。「40V型BIG PAD」は、参加者が同じ画面を見ながら議論し、画面上に書き込みを行うことができるため、会議に参加する全員が当事者となり、積極的な意見を交換することができます。

また、シャープのWEB会議システム「Tele Office」を使えば、クラウド上の資料を共有しながら遠隔会議をすることも可能となり、業務効率が飛躍的に向上することが期待されています。

BIGPAD・タッチディスプレイ　40V型　＜PN-L401C＞の詳細はこちら

マイクロソフト「My Analytics」

働き方の「量」だけではなく、より成果をだすための「質」の改善を図ることが同時に必要となることに着目したマイクロソフトは、働き方を「見える化」して振り返り、「質」を改善していく支援ツール「My Analytics」を発表しました。

マイクロソフトの働き方AIは更に進化しており、作業時間の可視化をはじめ、AIによる働き方の質向上を実現するためのアドバイス、会議の中の内職量（多重タスク処理）などを分析する「会議の質の可視化」、メールに費やした時間だけでなく、相手に送ったメールの既読率まで把握することが出来る「メールの可視化」、日々のメンバーとのコラボレーション状況が把握できる「コラボレーションの可視化」など、働き方を詳細に分析・可視化することで働き方改革を支援します。

Microsoft My Analyticsの詳細はこちら

伊藤忠テクノソリューションズ株式会社「Team Spirit」

伊藤忠テクノソリューションズ株式会社は、データ連携で働き方を「見える化」するクラウドサービス「Team Spirit」の取り扱いを今年の１月から開始しました。

「Team Spirit」は、株式会社チームスピリットが提供する勤怠、就業、経費、工数、稟議等の管理に加え、社内SNSの機能を持つサービスです。多様な働き方に対応して、36協定や就業規則に基づいた残業時間の一覧表示、工数と経費のプロジェクトへの紐付け、簡単なワークフロー設定による社内稟議書の作成などを自動化することができ、業務の効率化を実現します。管理職者向けのサービスとしては「Team Spirit Leaders」を発表しており、こちらは勤怠・経費と連動した予算実績管理やシフト管理を行うことができます。

「Team Spirit」の詳細はこちら

まとめ

• 一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ「働き方改革」。
• 平成28年9月に「働き方改革実現会議」を設置。長時間労働の是正や、正規労働者との格差がつく非正規の処遇改善などを検討してきた。
• 全10回にわたる「働き方改革実現会議」で議論されてきた内容を「働き方改革実行計画」に取りまとめ、今年の国会に関連法の改正案を提出し、平成31年度からの実現をめざす。

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＜執筆者＞
高橋永里　社会保険労務士（和泉中央社会保険労務士事務所 代表）

大学卒業後、ホテルのウエディングプランナーの仕事に従事。数百件の結婚式をプロデュースする中で、結婚式という期間限定のサポートではなく、より長く人のサポートを行う仕事に就きたいと思い、社労士業界に転職。顧問件数6,000社を超える大手税理士法人で法人設立、労務管理の仕事の経験を経たのち、2015年に「和泉中央社会保険労務士事務所」を開業。現在は、年金アドバイザー、簿記、ファイナンシャルプランニングの資格を活かし、中小企業の設立、労務管理、就業規則作成、助成金申請など幅広い業務を行う。

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