働き方改革

働き方改革とは

働き方改革とは、これまで当たり前だった 日本企業の労働環境を大幅に見直す取り組み を指します。

長時間労働の常態化やそれに起因する過労死、非正規労働者に対する不合理な待遇差など、働き方の問題に伴う弊害は昨今至る所で浮き彫りとなっており、早急な対応が求められています。しかしながら、すでに慣習と化す既存のやり方を変えることは、いずれの会社においても容易なことではないでしょう。そのために、実情として煩わしさばかりが先行し、法令の基準を満たすために形だけの取り組みが行われる例も少なくありません。

働き方改革は、目的を正しく理解し適切な取り組みを行うことで、企業の労働環境の改善や労務問題の解決に活きる有効な手立てとなります。

時間やコストを投じて取り組むのであれば、働き方改革の必要性を正しく知り、形だけではない、真の働き方改革の実現を目指すのが得策です。

働き方改革の目的

働き方改革を行う目的は、一人ひとりの意思や能力、個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を追求していくことで、「労働者にとっての働きやすさ」を実現していくことにあります。

働く個人にとって働きやすい環境を構築し、ライフステージに合った仕事の仕方を選択しやすくなることで、

• 国にとっては、労働者の増加に伴う税収増
• 企業にとっては、労働力の確保と生産性向上

の達成にぐんと近づきます。

働く意欲のある人が無理なく働けるようになることで、社会全体にとっても良い影響が期待できる、というわけです。

【参考】「働き方改革」の実現に向けて／厚生労働省

日本に今、働き方改革が必要である理由

働き方改革の必要性が叫ばれるようになった背景には、昨今問題視されている日本の課題が深く関係しています。

少子高齢化による労働人口の減少

労働力の中核といわれる生産年齢(15歳以上65歳未満)人口は、1995年を境に減少傾向に転じており、今後日本では人手不足が深刻化する見通しとなっています。

【出典】総務省:平成29年版　情報通信白書のポイント

加えて、生産年齢人口に該当する人々の中には、育児や介護により離職を余儀なくされる割合も決して少なくありません。

こうした状況下において、以下の目標に向かい、国と企業が連携して働き方改革の推進に乗り出す必要が生じています。

• 生産年齢に該当する人はもちろん、高年齢者も含め、意欲のある人が幅広く労働力として活躍できる体制を作る
• 限られた人員でも成果を出せる様、業務効率化や労働生産性の向上を実現する

長時間労働と過労死問題

かつての「企業戦士」「モーレツ社員」の言葉通り、日本には、労働者が企業のためにすべてを犠牲にして労働することが美徳とされてきた企業文化があります。その最たる例が「依然として改善されない長時間労働の常態化」ですが、日本における長時間就労者の割合は世界的に見ても特に際立っていることが分かります。

【出典】独立行政法人労働政策研究・研修機構:データブック国際労働比較2018

長時間労働に起因する過労死は、近年、件数としては減少傾向にあります。しかし、その数は依然として少なくありません。働き方改革を通じて、企業における長時間労働の是正、働く人が健康で活躍できる就労環境の整備が目指されています。

世界でみたときの労働生産性の低さ

「労働生産性」とは、労働者1人あたりが生み出す成果、あるいは労働者が1時間で生み出す成果の指標です。労働者がどれだけ効率的に成果を生み出したかを表す数値である労働生産性は、国の経済成長に寄与すると言われています。

【出典】公益財団法人日本生産性本部:労働生産性の国際比較2018

上記のデータから、日本の労働生産性は主要先進国の中では特に低いことは明らかです。働き手の減少が不可避とされる中、労働者1人あたりの生産性を高めることで、少ない人員でも成果を出していく必要があります。

働き方改革の三本柱

このような背景を受け、これから紹介する３つの施策が、働き方改革の実現のために必要となります。

労働時間の長時間化の是正

働き方改革の目的である「労働者にとっての働きやすさの実現」は、「労働時間の適正化」なくして達成できません。

今や、身を粉にして忙しく働くことは美徳ではありません。むしろ、従来の限度を超えた働き方こそが、労働者のメンタルヘルス不調や過労死の原因です。このたびの労働基準法改正により、これまでグレーゾーンとされてきた「 時間外労働 」にメスが入ることになりました。

正規・非正規の不合理格差の解消

深刻化する人手不足を背景に、企業は今後、正社員に限らない多様な雇用形態に目を向け、より幅広い人材の活用を実現する必要があります。ところが現状、同じ仕事をしているにも関わらず、単に雇用形態の違いのみで待遇に格差が設けられるケースが多く、非正規という働き方へのマイナスイメージ、働く人の意欲低下を招いています。その格差を埋めるために考えられたのが「 同一労働同一賃金 」です。

働き方改革を通じて、雇用形態の別に関わらない公正な待遇が確保されることで、働く意欲のある人が主体的に働き方を選べるようになります。

柔軟な働き方の実現

働く人が自分らしく、前向きに働き続けるためには、柔軟な働き方の実現が不可欠です。働きやすさが確保され、より多様な人材が活躍できるようになれば、企業の人手不足解消にもつながるでしょう。

柔軟な働き方の実現に向けた観点としては、出産や育児、介護等のライフステージに応じた働き方（ テレワーク や 時短勤務 など ）、労働者のキャリアアップや現場における労働力の供給に寄与する 副業・兼業 、今後さらにボリュームを増す シニア層の活用 が挙げられます。

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そのほかにも、さまざまなテーマで今後の指針について検討されています。詳細は以下の記事よりご覧いただけます。
【関連】「働き方改革実現会議」の概要と今後の指針が示された「働き方改革実行計画」の内容を解説／BizHint

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※BizHintでは、業界毎の働き方改革についての解説記事もご用意しています。後述する「中小企業の働き方改革」に各記事へのリンクを掲載しておりますので、合わせてご覧ください。

なぜ企業は働き方改革を推進しなければいけないのか

働き方改革は単に「法律が改正されるから行うべきもの」ではありません。

日本企業には、今、働き方改革に着手すべき理由があります。せっかくの働き方改革を形骸化させないためにも、まずは働き方改革の必要性を正しく理解しておきましょう。

今後深刻化する「人手不足倒産」への対策

「日本に今、働き方改革が必要である理由」で解説した通り、日本は今少子高齢化による労働人口の減少が問題視されています。

人手不足による倒産も深刻です。帝国データバンクの調査によると、従業員の離職や採用難等に起因する倒産企業件数は70件超となり、半期ベースとしては最多件数を記録しました。深刻化する働き手の減少を背景に、特に中小企業における人手不足倒産はさらに増え続けるものと予想され、決して他人事とは言えません。

働き方改革を実現している企業＝労働者の働きやすさを実現している企業であれば、働き方改革の着手に遅れてしまえば、優秀な人材はもちろん、労働者はどんどん離れていくことは明白です。人材の雇用も難航するでしょう。

そのようなことにならないためにも、企業は働き方改革を進めていかなくてはならないのです。

【参考】帝国データバンク「人手不足倒産」の動向調査（2018年上半期）

労働生産性を向上させていくことも、企業存続の重要なカギ

既存の業務を見直して効率化を図る、適切なシステムやツールを導入する等の工夫ができない企業は、いつまでも労働生産性の低さや膨大な人件費に頭を悩ませることになります。 働き方改革は、現存の働き方を見直し、労働生産性を高めていくことに繋がります。

そのため、生産性を高めるという点においても、働き方改革の推進は非常に重要なのです。

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「働き方改革」を推進する上でのメリット・デメリットは、以下の記事にまとめました。ぜひ合わせてご覧ください。
【関連】働き方改革のメリット・デメリットを、企業・従業員ごとに解説／BizHint

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働き方改革の実現に向けた政府の動き

「働き方改革」という言葉はずいぶん前から浸透していたものの、具体的な法改正の内容や企業に求められる取り組みが明らかになったのは、比較的最近のことのように感じられるかもしれません。それもそのはずで、働き方改革関連法の議論は、初回の法案提出から成立までに実に3年以上もの歳月を経ています。

本章では、働き方改革関連法の概要と、具体的な施行内容と適用時期、働き方改革関連の補助金・助成金についてご紹介します。

「働き方改革関連法」の成立

働き方改革関連法とは、正しくは「 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律 」のことで、文字どおり働き方改革を進めるための改正法案です。

働き方改革関連法案のもととなる「労働基準法等の一部を改正する法律案」は、2015年4月3日に国会に提出され、その後紆余曲折を経て、2018年6月29日に成立となりました。

働き方改革関連法では、労働基準法や労働契約法といった8つの法律が改正対象となっています。働き方改革に伴い施行される労働関係法令は、2019年4月以降、順次企業に適用されます。

施行内容と適用時期

それでは、具体的な施行内容と適用時期を確認していきます。

大企業・中小企業ともに、必ず対応すべきこと

• 年次有給休暇の年5日付与義務（大企業・中小企業ともに2019年4月～）
  労働者に年5日間の有給休暇を確実に取得させることが使用者の義務に
  【関連】有給休暇は2019年から年5日の取得義務化に。企業の対応方法を詳しく解説
• 労働時間の客観的把握（大企業・中小企業ともに2019年4月～）
  原則雇用するすべての労働者について、客観的な記録に基づいた労働時間の把握が義務に
  【参考】労働時間の適正な把握のために／厚生労働省
• 時間外労働の上限規制（大企業:2019年4月～、中小企業:2020年4月）
  時間外労働の規制のために締結する特別条項付36協定の上限を、法的に規制する定めが設けられる
  【参考】時間外労働の上限規制　わかりやすい解説／厚生労働省
• 同一労働同一賃金の施行（大企業:2020年4月～、中小企業:2021年4月～）
  雇用形態の違いのみで基本給や賞与等のあらゆる待遇に差を設ける取り扱いが是正される
  【関連】2020年から施行！「同一労働同一賃金」とは？企業の対応まで徹底解説

制度導入の有無に応じて対応すべきこと

• 高度プロフェッショナル制度の創設（大企業・中小企業ともに2019年4月～）
  専門知識を要する厚生労働省令指定の業務に従事し、一定水準以上の賃金が確保される労働者は、労使の合意により、時間外労働の上限規制や割増賃金の支払義務等の適用除外に
  【関連】高度プロフェッショナル制度とは？対象職種やメリット・デメリットを解説
• フレックスタイム制の拡充（大企業・中小企業ともに2019年4月～）
  フレックスタイム制の清算期間が1ヵ月から3ヵ月に拡充
  【関連】フレックスタイム制とは？導入ポイントやメリット・デメリットまで徹底解説
• 【努力義務】勤務間インターバル制度の導入促進（大企業・中小企業ともに2019年4月～）
  退勤後から翌日の出社時までに9時間から11時間程度の時間的間隔を設ける
  【関連】勤務間インターバル制度とは？努力義務になる制度の内容や導入企業のご紹介

企業規模に応じて対応すべきこと

• 【従業員数50名以上】産業医・産業保健機能の強化（2019年4月～）
  　企業と産業医がより密接に情報共有を行い、労働者がいつでも健康相談を受けられる環境整備
  【参考】働き方改革実行計画を踏まえた今後の産業医・産業保健機能の強化について／厚生労働省

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「働き方改革関連法」の詳細については、こちらの記事でご覧いただけます。
【関連】働き方改革関連法案の概要や成立までの流れ、施行時期などをご紹介／BizHint

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補助金・助成金の整備

働き方改革関連の取り組みで受給可能な補助金や助成金は、多岐に渡ります。企業では、これらを有効に活用することで、職場環境の改善を円滑に進めることが可能です。

国や自治体から支給される働き方改革関連の補助金・助成金は、今後も拡充される見込みですが、ここではいくつか一般的なものをご紹介します。

キャリアアップ助成金

「同一労働同一賃金」の実現に向け、有期雇用労働者等の処遇改善に役立つ7つのコースが展開しています。

1. 正社員化コース （有期の非正規雇用から正規雇用への転換制度の導入・適用）
2. 賃金規定等改定コース （有期雇用労働者等の賃金規定等の増額改定と昇給）
3. 健康診断制度コース （有期契約労働者等への法定外の健康診断制度の実施）
4. 賃金規定等共通化コース （正規・非正規共通の職務等に応じた賃金規定等を作成）
5. 諸手当制度共通化コース （正規・非正規共通の諸手当制度の設立・適用）
6. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース （社会保険の適用拡大＆有期雇用労働者等の基本給増額）
7. 短時間労働者労働時間延長コース （短時間労働者の所定労働時間を延長し新たに社会保険適用）

【参考】厚生労働省:キャリアアップ助成金

時間外労働等改善助成金

生産性の向上を目指しながら、時間外労働の上限規制に対応するための取り組みを行った中小企業に対する経費助成を行う制度です。

• 時間外労働上限設定コース
• 勤務間インターバル導入コース
• 職場意識改善コース
• テレワークコース

【参考】厚生労働省:労働時間等の設定の改善

業務改善助成金

業務改善計画を策定した上で生産性向上に関わる所定の取り組みを行い、実際に賃金の引き上げを行った中小企業の事業者に対する助成金です。

事業場内で最も低い賃金が時給1,000 円未満の事業者が対象で、賃金の引き上げ額や対象労働者数に応じて助成額の上限が変動します。

【参考】厚生労働省:業務改善助成金

IT導入補助金

業務効率化を図る目的でITツールの導入し、事業の実績報告を行った中小企業の事業者に対する補助金です。ITツール導入に伴う経費の一部が支給されます。

【参考】一般社団法人 サービスデザイン推進協議会:ＩＴ導入補助金

自治体による助成金

これまでご紹介した補助金・助成金は国から支給されるものですが、これらの他にも都道府県ごとに設けられる助成金もあります。

下記は東京都の例ですが、2019年度以降、他の自治体でも補助金・助成金が新設される場合があります。事業所所在地の動向を、定期的に確認しておくと良いでしょう。

働き方改革宣言奨励金、働き方改革助成金（東京都）
ＴＯＫＹＯ働き方改革宣言を行い、正社員の働き方・休み方改革に向けた取り組みを実施した際の助成
【参考】東京都　ＴＯＫＹＯはたらくねっと:働き方改革の推進

働き方改革の実現に向けて企業が行うべきこと・課題

ここでは、働き方改革の取り組みを企業成長につなげていくために、企業が行っていくべきことを解説します。

現状に危機感をもつ

人材は、会社の礎です。深刻化する働き手の減少に対応するために、企業は、既存の労働者の定着を図ると同時に、求職者に選んでもらえる会社作りに着手する必要があります。

「現状のままで良い」と考えて何も手を打たなければ、たちまち時代に取り残され、会社は衰退の一途を辿ります。

業務内容と社員のことについて理解を深める

働き方改革の第一歩は、「現状を正しく把握すること」です。働き方に問題を抱える労働者の有無を知り、いるとすれば誰に対してどんな対応が必要かを検討しましょう。

労働者の働き方を見直すと共に、個々が抱える業務内容についても今一度、整理します。その上で、無理・無駄がないかどうか、効率化を図ることが可能かどうかを十分検討し、数ある働き方改革関連の取り組みの中から必要なことを考えましょう。

心理的安全性の確保

労働者が能力を最大限に発揮できることが、働き方改革を実現する上でのポイントです。そのためには、個々の労働者が他者の顔色を伺うことなく、自然体でいられる心理的安全性が確保された体制作りに目を向ける必要があります。

心理的安全性を担保することが、労働者間の信頼を高めると共に職場の風通しを良くすることにつながり、仕事の成果及び生産性の向上に寄与します。

【関連】心理的安全性とは？googleが発見したチーム生産性を高める唯一の方法 ／ BizHint

他社の事例から学ぶ

働き方改革に向けた具体的な取り組みは、他社事例に学ぶことができます。

自社同様の問題を抱える企業がどんな手法で状況を改善し、どのような成果を実現したのかを把握することで、自社での取り組みを事前にシミュレーションでき、働き方改革が効率良く進みます。

以下の記事では、働き方改革を実施したさまざまな企業事例をご紹介しています。
【関連】【働き方改革 成功事例18選】テーマ別に企業の取組内容をご紹介／ BizHint

「働き方改革」についての知識を身につける

働き方改革の必要性は理解しつつも、多岐に渡る労働関係法令の改正に頭を悩ませる経営者は多いのではないでしょうか？

ある程度の情報収集はインターネット上でできますが、膨大な情報の中から御社に必要なものを正しく抽出し、実際の取り組みに活かしていくことは容易なことではありません。

働き方改革の推進には、労務管理の専門家である社会保険労務士の活用が得策です。

積極的なIT活用

将来的な人手不足時代の到来に備え、人の力に頼らない業務体制の確立に目を向けることは、いずれの企業にとっても急務となります。ITツールを積極的に活用し、できる限りの業務効率化を図っておくことで、最少の人員で最大の成果を生む工夫を凝らす必要があります。

ITツールを活用した働き方改革の取り組みについては、以下の記事で詳しくご紹介しています。
【関連】ITツール活用で働き方改革を！導入事例やおすすめツールもご紹介／BizHint
【関連】【目的別】働き方改革ツール14選！導入時の選定ポイントもご紹介／BizHint

中小企業の働き方改革

働き方改革の実現に向けた労働関連法令の改正に伴い、2019年4月以降、どの企業でも徐々に働き方が変化していく見込みです。ただし、働き方改革への意識や実際の取り組みの程度は、実際のところ、大企業と中小企業とでは確実に差が生じるものと思われます。

中小企業では、「働き方改革なんて、大企業が率先して取り組むものだ」というお声が挙がることもあるでしょう。ところが、労働時間の長時間化は中小企業こそ深刻な状況であり、人手不足による影響を受けやすいのもまた中小企業です。

中小企業こそ、今、働き方改革に率先して取り組む必要があります。改正労働基準法の対応に向けた基本的な取り組みについては、本記事でご紹介した通りです。ここでは、中小企業が特に心がけるべきポイントを見ていきましょう。

基本的な雇用管理の徹底

働き方改革以前に、現状、適正な形での勤怠管理ができていない中小企業は少なくありません。

労働基準法の改正に伴い、新たに設けられた規定に対応すると共に、今一度、基本的な雇用管理に目を向けなければなりません。

• 日々、勤怠を把握できているか
• 適正に社会保険加入できているか
• 労働時間が長時間化していないか
• 年次有給休暇を取得できているか
• 割増賃金等含め、賃金支払が適正か

取引状況の改善

大企業がどんなに完璧な働き方改革を実現しても、そのしわ寄せが下請けである中小企業にくるのでは本末転倒です。

今後、政府は、中小企業・小規模事業者における取引条件の改善に向けた支援に注力する見通しです。

中小企業で働き方改革を実現するためには、こうした動きを踏まえ、発注事業者との取引を慎重に進める様に留意する必要があります。

【出典】厚生労働省:中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対策

業種に応じた取り組み

財源や人員に限りのある中小企業では、働き方改革に着手したくとも遅々として進まぬ現状にあるかもしれません。

そのような場合には、業種全体に共通する課題に目を向けた取り組みが功を奏すでしょう。例えば、長時間労働が常態化しがちな建設業、深刻な人手不足が進む食品産業といった業界特有の事情を踏まえることで、課題抽出や問題解決が円滑に進む可能性があります。

BizHintでは、働き方改革についての業界ごとの動向や事例をまとめています。ぜひ合わせてご覧ください。

【建設業界】建設業の働き方改革の現状と課題、成功ポイント、事例をご紹介
【飲食業界】飲食業界の働き方改革まとめ／関連法のポイント、事例まで解説
【介護業界】働き方改革が介護業界と介護職員を救う！効果的な施策や事例をご紹介

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中小企業における働き方改革の重要性、その他課題や事例などは、以下の記事で詳しくご紹介しています。
【関連】中小企業こそ働き方改革を！課題や事例、助成金について徹底解説／BizHint

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まとめ

• かねてより「労働人口の減少」「長時間労働と過労死問題」「労働生産性の低さ」が問題視される中、日本は今、働き方改革の必要に迫られています。
• 働き方改革の3本柱は、「労働時間の適正化」「公正待遇の確保」「多様な働き方の実現」です。代表的な取り組みとしては、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金の適用、年5日の有休取得義務化、テレワークや副業の推進等が挙げられます。
• 働き方改革の実現に向け、働き方改革関連法の成立・施行、中小企業の働き方改革に活用可能な補助金・助成金の整備等が政府主導で進められています。
• 大企業以上に働き手減少の影響を受けやすい中小企業においては、人手不足倒産を回避するため、限られた人員でも成果を上げるために労働生産性の向上を図るため、働き方改革に特に前向きに取り組んでいく必要があります。
• 中小企業で働き方改革を進めていく上では、まず働き方改革について十分な知識を身につけた上で、的確な現状認識を元に課題を抽出することが大切です。具体的に取り組みを検討する際には、他社・業界事例を参考にする、ITツールの導入に目を向ける等が有効です。

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＜執筆者＞
丸山博美　社会保険労務士（HM人事労務コンサルティング代表）

津田塾大学学芸学部国際関係学科卒業。一般企業(教育系)勤務時代、職場の労働環境、待遇に疑問を持ち、社会保険労務士を志す。2014年1月に社労士事務所「HM人事労務コンサルティング」を設立 。起業したての小さな会社サポートを得意とする。社労士業の傍ら、cotoba-design(屋号)名義でフリーライターとしても活動中。

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