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2018年8月20日(月)更新

キャリアプラトー

組織で働く職業人のキャリアはそれぞれ違います。業界によって、会社によって、あるいはその人の価値観によって変わります。そんな千差万別のキャリア形成の中で、共通の問題となるものの1つがキャリアプラトーです。その意味と解決策について解説します。

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キャリアプラトーとは?

キャリアプラトーとは組織で働く人に訪れる「停滞状態」のことです。プラトーは「高原」という意味であり、ある程度のキャリアの山を登ってきた社員が、それ以上のステップアップを期待できなくなる状態を指します。山を登る途中は傾斜が続くのに、頂上でいきなり平らな場所が続いている様子になぞらえて、そう呼ばれています。

この状態になったり、あるいはそう感じたりするのは、会社員として中堅から上の管理ミドル層に多いです。課長や部長として実績はあるものの、これ以上の昇進や昇格は望めない。あるいは、自分自身の仕事内容に行き詰まりを感じてしまう。それが事実である場合もあれば、事実ではないけれども本人がそう感じているという場合があります。いずれにせよ、当人にとっては成長目標を見失った状態だといえるでしょう。

経営学的な人的資源管理の観点から、企業組織で働く人には、キャリア目標や発達欲求をもって仕事に取り組んでもらうのが理想です。しかし、キャリアプラトー状態に陥った社員はモチベーションを下げてしまうので、これらのことが期待できません。それでは組織としての活動生産性も低下しますから、なんらかの対策が必要となります。

二つのキャリアプラトー

キャリアプラトーには大きく分けて2種類のものがあります。1つは、組織階層の制度に関係して昇進や昇格において停滞するというものです。また、もう1つは、本人が取り組む仕事の内容そのものにおいて停滞するというものです。いずれもキャリアの停滞という意味では同じですが、対策を考えるときにはその違いを意識する必要があります。それぞれについて見ていきましょう。

昇進昇格でのキャリプラトー

昇進昇格でのキャリアプラトーは階層プラトーとも呼ばれます。一般的な組織はピラミッド型に階層があって、キャリア目標はそれを下から上に上がっていく形で設定します。しかし、当然ながら部長や課長といったポストは数に限りがあって、すべての従業員が管理職に就けるわけではありません。また、企業によっては、あるポストに就いたらそれ以上はなく、あとは定年を迎えて退職するだけというような「あがりポスト」が存在することもあります。そうなるとその人のキャリアはそこでストップ。まさにキャリアの高原に到達してしまったという状態になるわけです。

昇進目標に達したと感じた人が意欲を失うことは問題です。自分の昇進可能性がこれ以上はないと思えば、それまでのようにバリバリとは働かなくなるかもしれません。あるいはこのまま同じような仕事を定年まで続けるのかと想像して、暗く気持ちを落としたまま勤務し続けることになるような可能性もあります。そして、結果として能力そのものも劣化させることも考えられなくはありません。

キャリアプラトーは個人が陥る状態を指しますが、昇進昇格に関する階層プラトーは、組織が構造的に抱える課題でもあります。構造的な課題であれば、制度やその運用で対策を講じるのが良さそうですが簡単なものではありません。階層の設定には経営面での必然性もあるでしょうから、総合的に考えていく必要があります。

仕事内容でのキャリアプラトー

もう1つのものは仕事の内容についてであり、内容プラトーとも呼ばれます。そのスピードの差はあれども、若い間は自分の成長を感じやすいものです。上司に叱られながらも段々と自分の能力が伸びていくのを感じられれば、それは働くモチベーションにもなってきます。しかし、40代くらいになるとその成長を感じることも少なくなります。ある程度のことは出来るがそれ以上の目標は達成できそうにない。そう感じるときが仕事内容でのキャリアプラトーです。

また、どんな仕事にも人間の能力の限界があり、人間の意欲も同様です。ある時点で自分の能力に満足しきってしまうことも考えられます。能力の限界を感じる場合と同じように、このケースでもやはり意欲の低下が起き得ます。そうするとこれもやはりキャリアプラトーであり、組織にとっての課題としても考える必要が出てきます。

仕事内容でのキャリアプラトーは比較的に個人の問題である割合が高いです。しかし、だからといって放置していては組織そのものの停滞につながりかねません。会社として出来る対策は制度面でのことが多くなりますが、キャリア意識を失わせないように、なんらかの人的資源管理施策を講じていくのが良いでしょう。

キャリアプラトーに陥ったミドル層のモテベーション維持

ここまでで、キャリアプラトーとは何なのかを解説してきました。組織にとっての重要な課題であり、会社によっては現に起きている問題かもしれません。それがどういうもので、どういう状態を指す言葉なのかが分かったので、次は、その予防と対策を考えましょう。

組織運営で考えるモチベーション維持

企業組織にとって従業員のモチベーションが下がることは問題です。そうなってしまった場合の対策として社内ルール等を整備する必要がありますが、これはキャリアプラトーについても同じです。また、なってしまってからの対策とは別に、あらかじめ予防策としての制度設計も重要になります。

昇進昇格でのキャリアプラトーは人事制度に大きく関係します。分かりやすい要因はポスト不足であり、対策の1つとして挙げられるのがポストの増設です。しかし、やみくもに意味のないポストを作るわけにもいきません。そこで考えられるは複線型人事制度であり、たとえば、管理職ではなく専門職としてのキャリアパスを設定するのも有効です。特定のスキルを持った社員を対象にするもので、山に登りきった後に、隣にある別の山にも登れるようにするイメージです。

また、部長や課長といった1つの階層の中に、実績や業績によるステップを設けるというのも有効です。課長として1段階をクリアしたら、同じ課長ではあるけれども次の2段階目に挑戦するように制度を設定します。こちらは、頂上にある平らな地面に、何段階かの、より高い台地を作っていくようなイメージです。

自身で考えるモチベーション維持

会社が組織内の制度として対策や予防策を講じているとしても、それとは別に個々人が自分の問題として考える必要があります。自分がキャリアプラトー状態に陥っていると感じたときの対策や、そうならないようにするための予防策にはどんなものがあるのでしょうか。

たとえば、上述のように、これまでの歩んできた以外のキャリアが組織内にあるのであれば、それに挑戦してみるのも良いでしょう。もしかしたら、いちど給料が下がってしまうようなケースもあるかもしれませんが、新しいことにチャレンジするのを好むタイプの人には相応しい考え方だといえます。

また、自分の能力の上限を感じたとして、それを何年も続けることが新しいチャレンジになるという考え方も出来ます。ある年度に優れた業績を残した社員が、次の年度にも同じような業績を残すということは決して簡単ではないので、プラトー化してモチベーションを下げている場合ではありません。山頂の平地では何もしなくてもそこに居続けられますが、実際の仕事ではそうではないことも多いです。次も同じことをやろうとすること自体が挑戦になるという考え方です。

まとめ

  • プラトー現象が起きる可能性はどの会社組織にもあります。そして、それに対して予防策や対策を考えるべき主体者は、会社と、そこで働く個人の両方です。
  • 会社は制度として予防と対策を考え、従業員のモチベーション維持に努めます。一方で、従業員は自分の状況がプラトー化しないように工夫をしながら、会社の制度を活用することも考えます。そうやって、組織と個人の両方がこの問題に向き合うことが、この課題に対しての答えになるのではないでしょうか。

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