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2017年10月22日(日)更新

テレワーク

テレワークとは、組織や企業の戦略的な情報通信技術(ICT)活用により実現することができる、時間や場所にとらわれない新しい働き方です。経営者や人事担当者が組織力アップや働き方改革の一環としてテレワークを活用することができるよう、テレワークの意味やデメリット、導入方法、導入企業事例、助成金制度など、テレワーク導入を成功させるために必要な情報やノウハウを分かりやすくまとめて解説致します。

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テレワークとは

テレワークとは、ICT(Information and Communication Technology=情報通信技術)を活用して会社以外の場所で働く勤務形態のことであり、雇用形態や勤務場所によって『リモートワーク』や『在宅勤務』、『SOHO』など様々な呼び名が付いています。

※テレワークの助成金制度について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
【関連】テレワーク導入で助成金が?受給までの方法やその他支援体制を導入事例も交えてご紹介

テレワークの意味

テレワーク(telework)は『遠方の』や『遠距離』という意味を持つ『tele』と、『働く』や『仕事』という意味を持つ『work』を組み合わせて作られた人事労務用語で、テレワークを使用して働く人のことをテレワーカーと呼びます。

テレワークの定義

厚生労働省は在宅勤務の認知度向上と推進を目的に作成した『情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン』内で、テレワークを【パソコンなどITを活用した時間や場所にとらわれない柔軟な働き方】と定義し、ICT利活用の一環としてテレワークを推進している総務省はホームページ上で【ICT(情報通信技術)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方】と定義しています。

【参考】情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン/厚生労働省
【参考】総務省|テレワークの推進|テレワークの意義・効果

テレワークの国内認知度と普及率

国土交通省は平成14年から平成20年まで3年おきに、そして平成21年以降は毎年、テレワーカーの実態について調査を実施しています。

【出典】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

平成29年6月に公表された『平成28年度テレワーク人口実態調査』の調査結果によると、テレワークについて正しい認識を持っている人は対象者40000人のうち18.5%しかおらず、日本におけるテレワークの認知度がまだまだ低いことが分かります。

【出典】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

また、勤務先のテレワーク制度等の有無を問う質問に対して『ある』と答えたのが14.2%、そのうち『社員全体がテレワークの対象となっている』が3%、『勤務先にテレワーク制度があるかどうか分からない』が36.0%と、全社員を対象としたテレワークの普及率が低いだけではなく企業戦略や企業活動に対して関心を持っていない社員が多いことも明らかとなりました。

【参考】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

テレワークの歴史と日本政府の取り組み

日本政府が注力している『一億総活躍社会の実現』や『働き方改革』、『テレワーク・デイ』などの政策に大きく関係していることから注目が集まっているテレワークですが、1980年代頃から存在する施策であるということはあまり知られていません。 正しい知識の下にテレワークを活用するため、テレワークの歴史と日本政府の取り組みについて学んでいきましょう。

テレワークの歴史

アメリカのロサンゼルス周辺で1970年代から1980年代にかけて実施した、エネルギー危機や交通混雑、大気汚染などの諸問題解決に向けた取り組みがテレワークの原点だといわれています。その中でも、1984年に開催されたロサンゼルスオリンピックの期間中、市内の交通混雑を回避するために多くの企業や市民が在宅勤務を実践したことは世界中で大きな話題となりました。

このロサンゼルスの取り組みを受け、日本国内においても多くの日本企業が従業員の離職防止やオフィスコストの削減を目指してテレワークの導入を行いました。しかし、当時はまだテレワークに関する有効な情報やノウハウがほとんど存在していなかったため、導入企業は独自に検証を行い、結果分析を行いながら手探りでテレワーク環境を構築するしか方法がなく、テレワーク導入のハードルは非常に高いものとなっていました。

【参考】テレワーク(Telework)/国土交通省

日本政府によるテレワークの推進

平成18年9月、当時の内閣総理大臣である安倍晋三氏が所信表明演説において「自宅での仕事を可能にするテレワーク人口の倍増を目指す」と宣言したのを皮切りに、翌年以降、関係府省は連携しながら様々な形でテレワークの普及とテレワーカーの増加を後押ししてきました。

政府目標の変化

テレワークに関する政府目標は次のように変化してきました。

  • 2007年5月…「2010年までに2005年比でテレワーカー人口比率倍増を図り、テレワーカーの就業者人口に占める割合2割を達成する」(テレワーク人口倍増アクションプラン)
  • 2009年7月…「2015年までに、少子高齢化のセーフティーネット等に資する在宅型テレワーカーを倍増し、700万人とする」(i-Japan戦略2015)
  • 2013年6月…「2020年までにテレワーク導入企業数3倍(2012年度比)、雇用型在宅型テレワーカー数10%以上」(世界最先端IT国家創造宣言)

【参考】テレワーク人口倍増アクションプラン/テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議決定
【参考】i-Japan戦略2015/IT戦略本部
【参考】世界最先端IT国家創造宣言工程表/高度情報通信ネットワーク社会推進戦略本部

関係府省の取り組み

テレワークの普及とテレワーカーの増加を目指し、関係府省は以下のような取り組みを実施しています。

【内閣府、内閣官房】

  • 働き方改革担当大臣の新設
  • 国家公務員のテレワーク導入を推進

【総務省】

  • セキュリティ対策やマネジメント、コミュニケーション等、ICT環境の技術的課題についての検証
  • ふるさとテレワーク推進事業
  • 企業や自治体にテレワークマネージャーなどテレワーク導入支援の専門家を派遣
  • 情報通信技術に関するテレワークセミナーの開催
  • テレワーク制度導入済み企業の情報を検索できるテレワークデータベースの構築
  • 過疎地等における超高速ブロードバンド基盤と携帯電話通信設備の整備
  • 公衆無線LAN環境の整備を実施する地方公共団体等への支援

【厚生労働省】

  • 人事評価など労務管理上の課題についての検証
  • テレワークモデルの構築と普及
  • 終日でのテレワークに取り組む事業者への助成金(職場意識改善助成金)
  • テレワークに関する相談対応及び訪問コンサルティングの実施
  • 労務管理等に関するテレワークセミナーの開催
  • テレワークに対して先進的に取り組む企業等の表彰を行うシンポジウムの開催
  • 業界団体と連携した支援
  • 仕事と育児、介護の両立のためのテレワーク活用好事例集の作成と周知
  • テレワーク体験等、労働者向けシンポジウムの開催
  • テレワークの活用によって労働者のワーク・ライフ・バランスの実現に顕著な成果をあげた企業や団体、個人の表彰(輝くテレワーク賞)

【国土交通省】

  • テレワーク展開拠点構築検討調査の実施
  • テレワーク人口実態調査の実施

【経済産業省】

  • テレワーク月間(毎年11月、27年度開始)の普及啓発活動
  • 地方への本社機能移転を促進する税制優遇を活用した地方サテライトオフィス設置の支援
  • 経済産業省へのテレワーク導入に向けた国会答弁作成プロセスの見直し

【参考】テレワーク推進に向けた政府の取組について

テレワーク・デイの実施

テレワークは、働く人のニーズに応じた「多様で柔軟な働き方」を実現するきっかけとなるものです。関係省庁や東京都、経済団体等と連携し、2020年東京オリンピック・パラリンピック競技大会を契機にテレワークを推進し、「働き方改革」を一層展開していきます。

【引用】2020年に向けたテレワーク国民運動プロジェクト~テレワーク・デイにおいて経済産業省職員がテレワークを実施しました~(METI/経済産業省)

1984年開催のロサンゼルスオリンピックや2012年開催のロンドンオリンピックでのテレワーク成功事例を受け、2020年開催の東京オリンピック・パラリンピック競技大会を契機とした働き方改革の国民運動を展開するため、日本政府は東京オリンピックの開会式が予定されている7月24日を『テレワーク・デイ(テレワークの日)』と名付けました。

テレワーク・デイ参加企業や参加団体の組織構成員は2017年から2020年までの毎年7月24日、始業時間から朝の通勤ラッシュが落ち着く10時30分までの間、電車や自家用車等の利用を極力控え、在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務のいずれかのテレワーク形態を選択して業務を行うことになります。

また、100名以上の大規模テレワークを実施できる企業や団体は、特別協力団体(効果測定協力団体)として団体登録することにより、交通機関の利用状況やエネルギーの節減状況、利用者アンケート等の効果測定の対象となります。

なお、平成29年度のテレワーク・デイ参加登録受付期間はすでに終了していますが、来年度以降も同時期に参加登録受付を実施することが予測されますので、テレワーク・デイへの参加を希望する方はテレワーク・デイ公式サイトや日本政府が発信する最新情報を定期的にチェックしておくと良いでしょう。

【参考】テレワーク・デイ|働く、を変える日|2017.07.24
【関連】「働き方改革」とは?実現会議と働き方改革実行計画について / BizHint HR

テレワークの分類

テレワークには様々な形態がありますが、それらは雇用関係の有無によって『雇用型』と『自営型(非雇用型)』に大別することができます。

雇用型

企業や団体、官公庁などに雇用されている従業員や職員がICTと情報通信機器を使用してオフィス以外の場所で業務を行うことを『雇用型テレワーク』といいます。雇用型テレワークは仕事を行う場所によって『自宅利用型テレワーク(在宅勤務)』、『モバイルワーク』、『施設利用型勤務』の3種類に分けることができます。

■自宅利用型テレワーク(在宅勤務)

自宅利用型テレワークとはその名の通りオフィスではなく自宅で業務を行うテレワークであり、病気やケガなどの身体的事情や妊娠、育児、家族の介護など家庭の事情によって通勤やオフィス出勤が一時的に困難になってしまった場合に、自宅で仕事を続ける『通勤困難型テレワーク』という新たな選択肢を提案できる施策として大きな注目を集めています。また、企画部や人事部、総務部、プログラマーなど勤務場所が固定されている職種との相性が良く、それらの人材に対して適用する場合には『内勤型テレワーク』とも呼ばれます。

通勤労働者の負担軽減や通勤時間の短縮による作業性や、モチベーションの向上を期待して、自宅利用型テレワークを導入する企業も増えています。

【内勤型テレワークに適した業務の一例】

  • プレゼン資料の作成や情報収集
  • 会議報告書の作成
  • データ入力、データチェック、データ修正
  • 経理や会計などの事務
  • 建築設計やデザイン
  • ソフトウェア開発やシステム開発などのプログラミング
  • 原稿や論文の執筆、編集構成
  • 企画書や見積書の作成
  • 上司や同僚、顧客との連絡や打ち合わせ
  • eラーニングシステム等を使用した在宅研修

【参考】在宅勤務での適正な労働時間管理の手引/厚生労働省 労働基準局労働条件政策課

【関連】在宅勤務とは?適した会社や人、メリット・デメリットや実際の導入事例をご紹介 / BizHint HR

■モバイルワーク

モバイルワークは顧客先や移動中にパソコンや携帯電話を使用して行うテレワークであり、営業や配達、警備など外回りの職種で活用されていることから『外勤型テレワーク』とも呼ばれています。

なお、モバイル(mobile)という言葉には『小型で軽量の情報通信機器やコンピューター』という意味がありますが、顧客先や移動中だけではなく、コワーキングスペースやシェアオフィス、ネット環境の整ったカフェなど、オフィスや自宅、サテライトオフィス以外の場所で行う業務は全てモバイルワークに含まれるため間違えないように注意しましょう。

【関連】「モバイルワーク」とは?導入にあたっての課題と対策も併せてご紹介 / BizHint HR

■施設利用型勤務

施設利用型勤務はサテライトオフィスやテレワークセンター、スポットオフィスなど本社や支社から離れた場所に設置されたワークスペース(オフィススペース)を就業場所とするテレワークであり、通勤負担の軽減や地域との連携、仕事の生産性、効率性の向上などを目的として導入されています。 また、施設利用型勤務を自宅内における執務環境の構築が難しい通勤困難者の受け入れや、外出先でまとまった時間を確保できたモバイルワーク実施者の臨時拠点として活用することで更なる効果を期待することができます。

【関連】サテライトオフィスとは?開設のメリットや導入事例、地方誘致活動などご紹介 / BizHint HR

自営型(非雇用型)

企業や団体、官公庁などに雇用されていない人材がICTと情報通信機器を使用して自宅やコワーキングスペース、カフェなどで働くことを『自営型テレワーク(非雇用型テレワーク)』といいます。 自営型テレワーク実施者はその形態や主な仕事場所、働き方によって個人事業主、小規模事業者、ノマドワーカー、SOHO(Small Office/Home Office)、フリーランスなど様々な呼ばれ方をしていますが、テレワーク上では業務内容の専業性と独立自営の度合いによって『SOHO』と『内職副業型勤務(在宅ワーク型)』に分けることができます。

■SOHO

SOHOとは本来『パソコンや高速ネットワークを活用して自宅や小さなオフィスでビジネスを行う事業者』のことを指す言葉ですが、総務省は自営型テレワークの1つとして『主に専業性が高い仕事を行い、独立自営の度合いが高いもの』を『SOHO』と分類しています。専業性とはある職業や事業を専門とすることであり、独立自営とは経営者意識を持って仕事を営むことです。

このことから、ICTと情報通信機器を使用する特定の仕事を専門的に扱うことで生計を立てている人たちは全員SOHOテレワーカーであることが分かります。

■内職副業型勤務

生計を立てるために行われる専門的業務を『SOHO』と呼ぶのに対し、専業性が低く誰でも容易に実施することができる業務を中心に行うことを『内職副業型勤務』と呼びます。内職副業型勤務者の多くはクラウドソーシングサイトを通じて仕事を探し、自宅のパソコンとネット環境を使用してクライアントから与えられた業務を遂行します。

このように、仕事探しから納品までの全プロセスが在宅で完結することから、内職副業型勤務は『在宅ワーク型』とも呼ばれており、内職副業型勤務を行う労働者のことを在宅ワーカーと呼ぶこともあります。

【参考】総務省|テレワークの推進|テレワークの意義・効果
【参考】テレワーク相談センター|在宅勤務等のテレワーク導入・推進の企業の相談窓口

テレワークの社会的意義と効果

テレワークは実に多くの社会的意義と効果を持ち合わせています。テレワークの社会的意義と効果には以下のようなものがあります。

少子高齢化対策の推進

今日の日本において少子高齢化に伴う労働力人口の減少や人手不足は深刻な課題となっています。そんな中、平成29年5月に総務省から驚くべきデータが公表されました。

【出典】労働力調査(詳細集計)/総務省統計局

総務省統計局平成29年(2017年)の1月から3月にかけて実施した労働力調査の調査結果によると、就職を希望している非労働力人口377万人のうち、実に228万人もの人が『近くに仕事がない(勤務地までの距離)』、『勤務時間や賃金』、『出産・育児』、『介護・看護』、『健康状態』を理由に求職活動を行っていないことが分かります。

このように、勤労意欲があるにも関わらず諸事情により働くことができない人材のことを潜在的労働力と呼びます。

潜在的労働力が保有している豊富な知識や経験、専門的スキルなどが社会に活かされていないというのは国や日本企業にとって大きな損失です。女性や高齢者、障害者等への就業機会の拡大と家庭を持つ女性の社会進出を全面的にサポートするテレワークは、国の抱える少子高齢化問題と多くの企業が抱えている慢性的な人材不足という2つの課題に同時にアプローチすることのできる施策として、多くの期待が寄せられています。

ワーク・ライフ・バランスの実現

ワーク・ライフ・バランス(work–life balance)とは仕事と生活の調和のことです。日本政府は『仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章』においてワーク・ライフ・バランスを【国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会】と定義しています。

日本人は真面目で几帳面な国民性を持っているため、「社会人は家庭よりも仕事を優先するべき」や「私生活(プライベート)を楽しみたいと考えるのは甘えである」など私生活の充実に否定的感情を持つ経営者や人事担当者が少なくありませんでしたが、私生活の充実がメンタルヘルスや就業意欲、作業効率に対して好影響を与えることが明らかになるにつれて福利厚生やワークスタイルの多様化に力を入れる組織が増えていきました。

テレワーク導入により通勤時間の削減や勤務時間の調整が可能となった労働者は、余暇時間を育児への参加や家族との憩いの時間、自己啓発など希望通りに使用できるようになります。社会人であっても自分らしい生き方と働き方を選ぶことができるワーク・ライフ・バランスの実現は、一億総活躍社会の実現のためにも欠かすことができない重要課題なのです。

【参考】仕事と生活の調和とは(定義) | ワーク・ライフ・バランス/ 内閣府男女共同参画局

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?企業の取り組み事例と実現のポイント / BizHint HR

地域活性化の推進

日本は世界でも最高レベルの情報通信基盤を有しており、今現在も更なる普及と発展に向けて様々な政策が進められています。この優れた通信環境を国や都道府県、日本企業がテレワークに活用することで地域活性化を推進することができます。

すでに多くの企業が地方各地にサテライトオフィスを設置して施設利用型勤務を実施していますが、その中でも過疎集落や少子高齢化が進む地域に点在する古民家や遊休施設を、オフィス代わりに活用することによる地方創生にも大きな期待が寄せられています。また、サテライトオフィスを設置することで、Uターン、Iターン、Jターンの誘引と地方での雇用創出を目指すことができます。

環境負荷軽減

平成23年3月11日に発生した東日本大震災の影響による夏季の電力不足を回避するため『テレワーク(在宅勤務等)などを通じ、ライフスタイルの変革等を進めることにより、節電を図る』という政府方針が掲げるなど、テレワークの節電効果は日本政府からも高い評価を得ています。

  • オフィス照明や空調使用時間の削減
  • ペーパーレス化(紙の電子化)による印刷用紙と電力の削減
  • 在宅勤務や近隣のサテライトオフィス利用によるガソリン代の削減

このように、テレワークは労働者の通勤負担の軽減を図るだけでなく、CO2排出量の減少や資源の節約など地球温暖化防止にも寄与することができます。

【参考】節電・BCP(事業継続)対策に向けたテレワークの活用/総務省 社団法人 日本テレワーク協会
【参考】テレワーク(在宅勤務)による電力消費量・コスト削減効果の試算について/総務省 情報流通高度化推進室

有能・多様な人材の確保生産性の向上

多様なワークスタイルの提案は求職者にとっても既存従業員にとっても魅力的なものです。また、全従業員を対象とした自宅利用型テレワーク環境を構築することで全国各地の有能な人材を招き入れることが可能となります。

育児や介護、病気、転居などの諸事情により通勤が困難となった人材の流出回避と、自社の掲げる理想の人物像に当てはまる人材特性を持ちながらも遠方に住んでいるために縁を持つことが叶わなかった人材へのリーチを同時に実現できるテレワークは、ダイバーシティ(多様性)の受け入れと人材活用戦略の両方に効果的な施策であるといえるでしょう。

【関連】ダイバーシティとは?意味や経営を推進するためのポイント / BizHint HR

営業効率の向上・顧客満足度の向上

多くの営業マンは様々な工夫によって時間の節約と効率化を図っていますが、個人の努力によって行える改善には限度があります。しかし、モバイルワーク導入により移動時間を削減することで、顧客訪問回数や顧客滞在時間の増加やスピーディーな顧客対応を容易に実現させることができるのです。

また、モバイルワークと合わせて直行直帰制度を設けることにより、オフィスから営業エリアまでの往復時間も営業やアフターフォローに充てることができます。組織が営業職の後方支援に力を入れることで、営業効率や顧客満足度(CS=カスタマー・サティスファクション)を向上させることができるでしょう。

コスト削減

テレワークはオフィスコストの削減にも大きく寄与します。

  • オフィススペースの縮小によるテナント家賃の削減
  • 常勤就業者の減少による水道光熱費の削減
  • 情報の電子的共有によるコピー費と郵送費、コピー紙、コピー時間の削減
  • 通勤時間や移動時間の削減
  • マイカー通勤者の減少による通勤手当の削減
  • 交通機関利用者の減少による交通費の削減
  • 節約した時間を業務に充てることによる残業代の削減

テレワーク導入の際に対象労働者の職種や勤務実態に合わせて適切な種類のテレワークを設定することによって、オフィスコストの最小化を図ることが可能となるでしょう。

非常災害時の事業継続

東日本大震災発生時、直接的被害が比較的少なかった首都圏においても交通網の麻痺によって多くの人が通勤困難となり、自宅待機を余儀なくされました。また、従業員の通勤困難や計画停電の実施の影響で安定したサービス提供や業務遂行が困難となり、臨時休業を選択する企業も多く見受けられました。

自然災害の発生や感染症の流行による損害を最小限に抑え、事業の継続や復旧を図るためにはBCP(Business continuity planning=事業継続計画)の立案が欠かせません。BCPに自宅利用型テレワークの実施と重要データのクラウド管理を組み込み、日常的に全社員を対象としたテレワークトライアルを実施しておくことによって、災害発生時のデータ消失リスクと業務中断リスクを最小限に抑えることができるでしょう。

【参考】総務省|テレワークの推進|テレワークの意義・効果

テレワーク導入によるメリット

テレワークは企業と従業員の両方に多くのメリットを与え、Win-Win(ウィンウィン)な関係を構築してくれる優れた施策です。テレワークを新規導入することにより、企業と従業員は次のようなメリットを享受することができます。

企業側メリット

  • 遠方に住む優秀な人材の雇用
  • 女性や高齢者、障害者等の継続雇用
  • 通勤困難を理由とする離職の抑制
  • 平均勤続年数の増加
  • 長期的視野での人材育成(キャリアプランの実現)
  • 長期戦略の構築と実施
  • 時短勤務者の早期におけるフルタイム勤務への復帰
  • 非常時における情報共有環境の構築
  • フットワークの軽い組織の構築
  • 自然災害や感染症の影響を受けにくい組織の構築
  • 多様なニーズや価値観に対応できる組織の構築
  • オフィスコストの大幅な削減
  • フリーアドレス化によるオフィススペースの縮小
  • 支店や営業所の廃止、縮小
  • 顧客満足度の向上
  • 企業イメージの向上
  • 組織効率の向上
  • 地域との連携強化
  • 外勤従業員のパフォーマンスの最大化

従業員側メリット

  • 通勤ストレスからの開放
  • 保有スキルや経験の有効活用
  • 家族と過ごす時間の増加
  • 余暇時間の増加による精神的余裕
  • 集中できる労働環境の確保
  • 就業意欲の向上
  • ワーク・ライフ・バランスの向上
  • 生活の質(QOL)の向上
  • 顧客信頼度の向上
  • 趣味活動や自己啓発活動の実施
  • 柔軟に調整可能な勤務時間
  • 感染症流行時における感染リスクの回避
  • 削減された通勤時間の活用
  • 育児や介護と仕事の両立
  • 出産後の早期復帰
  • ワークスタイルの多様化

テレワーク導入によるデメリットと課題

多くの社会的意義とメリットを持つテレワークですが、導入前に検討を重ねて解決しておかなければならない課題や、組織が新たに抱えるリスクなどのデメリットもいくつか存在します。

労働実態の不可視化

【出典】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

国土交通省の公表した『平成28年度テレワーク人口実態調査』の調査結果によると、雇用型テレワーカーの約半数となる46.3%が自宅を就業場所として使用する雇用型在宅型テレワークを実施していることが分かります。 自宅を活用したテレワークの実施によって、オフィスコストや通勤時間の削減など多くのメリットが享受できますが、その一方で労働実態の不可視化を問題視する声も多く上がっています。

ビジネスシーンでは予想外のアクシデントや急な用件の発生などにより、当初の計画していた業務を後回しにすることが少なくありません。しかし、オフィスやサテライトオフィスなど、周囲の人間が確認することで労働実態が保障される労働環境と大きく異なる雇用型在宅型テレワークでは、作業の進行速度が低下してしまった理由やその妥当性を証明することが難しく、また労働実態の不可視性を逆手に取った職務怠慢な会社員や従業員を人事側から見抜くことも困難になってしまいます。

【参考】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

完全成果主義による労働時間の長期化

労働実態の不可視化により不安定となった人事評価環境を改善するべく、安易に人事評価基準を変更してしまうと更なる問題を生み出してしまいます。

  • 年功主義…年齢や勤続年数に比例して賃金や役職が上昇する
  • 能力主義…ポテンシャルや素質、保有スキルや経験などの人材要素を主な評価対象として扱う
  • 成果主義(実力主義)…業務成果とそれに至るまでのプロセス(経過)を評価対象として扱う
  • 完全成果主義(結果主義)…業務プロセスを評価対象から除外し、成果や結果のみを評価対象として扱う

完全成果主義は業務プロセスを問わず成果のみを評価対象として扱う人事評価基準であるため、労働実態が見えにくいテレワークとの相性が最高のように思えます。

しかし、在宅勤務者にとってはメイン業務の遂行に必要不可欠な追加作業や同僚への遠隔サポートであっても、成果量の減少や質の低下による自身へのマイナス評価に繋がってしまう恐れがあるため、成果の量と質をどうにか維持しようとプライベートな時間を割いて労働時間を延長することになりかねません。このような状態を放置し、サービス残業を恒常化させてしまっては、何のためにテレワークを導入したのかが分からなくなってしまいます。

企業と従業員がテレワーク導入によってWin-Winな関係を構築することができるよう、在宅勤務者に対して完全成果主義を適用する場合には、双方が予想外のアクシデントに対する一定の理解を持ち、その上で人事部による労働時間管理(タイムマネジメント)や柔軟なサポート、テレワーカー自身による行動目標や行動計画の設定(セルフマネジメント)を実施する必要があるでしょう。

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エンゲージメント、仲間意識、団結力の低下

完全成果主義による成果だけを追い求める人事評価を強制的に押し付け続けると、テレワーカーは次第にエンゲージメント(組織愛着心、帰属意識)を低下させていきます。また、自身の成果を追い求めるあまり仲間意識や団結力を低下させてしまうこともあります。

日本企業の強みである組織力やチーム力を失ってしまっては、テレワーク導入によるメリットが大幅に薄れてしまうため、人事評価方法と必要となるサポート内容の検討は十分に行わなければなりません。

【関連】「エンゲージメント」とは?エンゲージメントを高める方法や得られる効果もご紹介 / BizHint HR

ロールモデル設定や計画的人材育成の困難化

テレワークの導入により常勤就業者の減ったオフィスでは、自身の理想の成長像となるロールモデルを見つけることが難しくなります。また、全従業員をテレワーク勤務の対象としている企業において、人事側が直接的指導による長期的な人材育成を行いたいと思っても、育成対象者がテレワーク勤務を希望した場合には計画通りに人材育成戦略を進めることができない場合があります。

このように、ワークスタイルの多様化は選択肢を増やす一方で望まない結果を生み出すこともあるのです。

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情報漏洩リスクの増大

ICTの発達と光通信回線(光ファイバー通信回線)やLTE回線(Long Term Evolution)など高速通信網の充実、ノートパソコンやスマートフォン、タブレット端末の高性能化と急速な普及などの環境変化により、以前に比べて『誰でも・いつでも・どこでも・手軽に』情報を扱うことができる情報環境が構築されました。 それに伴いインターネット利用人口も爆発的に増加しましたが、インターネットの人口普及率が7割を超えて10年以上経過する現在においてもまだ「これくらいなら公開しても大丈夫だろう」や「どうせ身内や友人しか見てないから」といった、安易な自己判断による機密情報の漏洩が後を絶ちません。

テレワークを通じてオフィス以外の場所から重要データにアクセスする際、多くの場合はパスワードやセキュリティで厳重に守られたシステムやツールを使用しますが、それでも情報漏洩のリスクがオフィス勤務時に比べて高いことに変わりはありません。

テレワークに使用する情報機器の紛失や盗難、悪意を持って設置された公共Wi-Fi(アクセスポイント)の使用による情報流出、カフェやコワーキングスペースでの第三者の覗き見など、考えうる全てのリスクに対する理解を深め、対応策を協議することで情報漏洩リスクを最小限にすることができるでしょう。

制度利用に対する抵抗感

【出典】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

『平成28年度テレワーク人口実態調査』によると、勤務先にテレワーク制度が存在し、テレワーク勤務を希望しているにも関わらず実施していない理由として、39.6%が「仕事内容がテレワークに馴染まない」、21.1%が「職場の手続きが煩雑」、17.0%が「職場でテレワークをしている人が少なく、気兼ねするから」と回答しています。

このうち上位2つの理由は環境要因であるため、テレワークに馴染む業務への変更や手続きの簡略化などの対応を行うことでテレワーク実施を促すことができますが、3つめの理由はそう簡単なものではありません。

不平等感や後ろめたさといった感情は個人差が激しく、一朝一夕で改善を図れるようなものではないため、テレワークを新規導入する際には予め心理的要因による足踏みが起こりにくい職場環境を構築しておく必要があるでしょう。

【参考】平成28年度テレワーク人口実態調査-調査結果の概要-/国土交通省

テレワークの導入方法

テレワークは組織と従業員の双方に対して多くのメリットを与えてくれる施策ですが、その恩恵を受けるには計画的なテレワーク導入を行わなければなりません。

テレワーク制度の効果を最大限に高めるために押さえておくべきポイントについて、以下の導入プロセスに沿って解説致します。

  1. 基本方針の策定
  2. 現状把握と人事労務管理体制、社内ルールの見直し
  3. テレワーク環境の構築
  4. 試行導入
  5. 試行導入結果の分析評価
  6. 本格的導入

基本方針の策定

基本方針の策定では導入目的を明確にし、テレワークの適用範囲(導入範囲)や実施頻度などを決定していきます。

テレワーク導入目的の明確化

テレワークは多くのメリットと選択肢を与えてくれる素晴らしい施策ですが、組織に導入する目的をしっかりと明確にしておかなければ、その効果を最大限に活用することができません。

【導入目的の設定例】

  • ワークスタイル変革を実施することで従業員のモチベーションを高めたい
  • 随時テレワークの活用による時差通勤を実施したい
  • スタートアップ企業である勢いを活かしたフットワークの軽い組織を構築したい
  • 高齢者や障害者、育児中の女性であっても他の従業員と同じように活躍できる組織を作りたい
  • 顧客満足度を高め、リピーター率向上を目指したい

テレワーク導入によるメリットと自社の現状を比較することで、テレワークの導入目的を定めることが容易となるでしょう。

【関連】今こそワークスタイル変革を!導入方法やメリット、活用できる助成制度もご紹介 / BizHint HR

テレワークの種類と適用範囲(導入範囲)の設定

テレワーク導入目的の達成のために、どの種類の雇用型テレワークをどのような範囲で実施することが一番効果的であるか検討し、設定していきます。

【種類の設定例】

  • オフィスワーク中心の業種のため、自宅利用型テレワークのみ導入する
  • 営業力を最大化させるため、自宅利用型テレワークとモバイルワークを併用する
  • 地方活性化と従業員のリフレッシュを兼ねて古民家を活用したサテライトオフィスを設置する

【適用範囲の設定例】

  • 全従業員を対象とした大規模テレワークを実施する
  • 当面の間は管理職と営業職だけを対象とする
  • 一定の範囲は定めるが、対象範囲外の希望者についても業務内容に応じて柔軟に対応する

テレワークはオフィスワークに関連する多くの部門に適用することができる施策ですが、業務の流れや自己管理術を身に付けていない入社直後の新人社員にまで適用することは必ずしも適切とはいえません。

適用範囲を設定する際には、リスクとのバランスを見極めながら可能な限り広範囲での実施を目指し、対象外となる従業員から不満やクレームが出ないように明確な基準を設け、実施計画の通知と合わせて従業員全体に公開するようにしましょう。

テレワークの実施頻度の設定

組織内で実施するテレワークの実施頻度を設定していきます。なお、断続的に実施するテレワークを『常時テレワーク』、週1~2日や月数回のみの実施、1日のうち午前中や数時間だけなど必要時のみ実施するテレワークを『随時テレワーク』と呼びます。

【実施頻度の設定例】

  • 営業など外勤職についてはモバイルワークによる常時テレワークを実施する
  • 顔を合わせて方向性の確認やミーティングを行えるよう、週3日のみテレワーク勤務とする
  • 子育て応援や介護支援策として導入し、希望者との話し合いの上で個別に実施頻度を設定する
  • 台風など悪天候が予測される場合に随時実施する
  • 半年後の常時テレワークを目標に、週2日から徐々に実施日を増やしていく

現状把握と人事労務管理体制、社内ルールの見直し

3.労働基準関係法令の適用及びその注意点
(1)労働基準関係法令の適用
労働者が在宅勤務(労働者が、労働時間の全部又は一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。)を行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されることとなる。
(2)労働基準法上の注意点
ア 労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結する者に対し在宅勤務を行わせることとする場合においては、労働契約の締結に際し、就業の場所として、労働者の自宅を明示しなければならない(労働基準法施行規則第5条第2項)。

【引用】厚生労働省:「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」

オフィス以外の場所で業務を行うテレワークですが、就業場所が自宅であっても労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されることになります。しかし、通常構築されている人事労務管理体制や社内ルールはオフィス内勤務を前提としたものであるため、テレワークを導入する場合には必ず内容の見直しを行い、必要に応じて修正、追加しなければなりません。

【テレワークと関連性の高い内容】

  • 労働時間および残業時間の管理方法
  • フレックスタイム制の導入検討
  • 労働災害(労災)に関する社内ルール
  • テレワーク対象となる部門や業種(職種)
  • テレワーク対象者の選定基準
  • 人事評価制度や業績評価方法
  • 労働条件変更に対する同意書の作成
  • 在宅勤務時の服務規律適用範囲
  • 在宅勤務者用の雇用契約書フォーマットの作成(対象従業員の自宅住所を明示)
  • 自宅における執務環境構築および維持に必要な費用の負担割合
  • テレワーク勤務を希望する場合の手続き方法
  • 在宅勤務者に対する研修制度の新設
  • 組織内情報に対する機密レベルの設定
  • 情報セキュリティに関する規定

【関連】フレックスタイムのメリット・デメリットとは?仕組みと導入法を徹底解説 / BizHint HR
【関連】人事評価制度とは?評価対象や評価手法、企業事例などもご紹介 / BizHint HR

テレワーク導入に伴い、組織は多くの点を見直す必要がありますが、その中でも特に重要となる『労働時間および残業時間の管理方法』と『労働災害(労災)に関する社内ルール』、『人事評価制度や業績評価方法』について解説致します。

労働時間および残業時間の管理方法

自宅を就業場所にした場合、家族から用事を依頼されたり、育児や介護への対応によって作業が中断しがちとなります。 また、作業に集中し過ぎるあまり無意識のうちに長時間労働となってしまったり、公私の区別が不明瞭なことから一日中仕事をし続けているような状態に陥りやすいという問題も指摘されています。

これらの問題はケアワーカー自身も正確な労働時間を把握していないことに起因するため、クラウド勤怠管理システムなどを活用し、オフィスに出社した時と同様に作業開始時間や休憩時間、作業終了時間などを細かく記録させるなど仕事のオンオフを明確にすることで、業務遂行にメリハリを持たせる工夫を行う必要があるでしょう。

【関連】「勤怠管理システム」とは 長時間勤務見直し・働き方改革で改めて注目される勤怠管理システムの役割と活用事例/ BizHint HR

3.労働基準関係法令の適用及びその注意点
(2)労働基準法上の注意点
イ 労働時間
(ア)在宅勤務については、事業主が労働者の私生活にむやみに介入すべきではない自宅で勤務が行われ、労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方であることから、一定の場合には、労働時間を算定し難い働き方として、労働基準法第38条の2で規定する事業場外労働のみなし労働時間制(以下「みなし労働時間制」という。)を適用することができる(平成16年3月5日付け基発第0305001号「情報通信機器を活用した在宅勤務に関する労働基準法第38条の2の適用について」。

【引用】厚生労働省:「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」

また、在宅勤務者の労働時間については一定の条件をクリアすることによって、労働基準法第38条の2で規定されている『事業場外労働のみなし労働時間制』を適用することができます。ただし、一部例外など除外条件も存在するため、自社の在宅勤務者にみなし労働時間制を適用しようと考える場合には詳しく該当する法令や条文を十分に確認しなければなりません。

【参考】テレワーク相談センター|在宅勤務等のテレワーク導入・推進の企業の相談窓口
【参考】在宅勤務での適正な労働時間管理の手引/厚生労働省 労働基準局労働条件政策課

労働災害(労災)に関する社内ルール

前述の通り、在宅勤務者も通常の労働者同様に労働者災害補償保険法の適用を受けることができます。ただし、在宅勤務時間内であっても、家事や個人的な買い物など私的行為が原因で発生した怪我や病気の場合には、労働者災害補償保険法の適用範囲外となります。

  • 業務遂行性…怪我や病気の発生時、労働者が事業主の支配下にある状態(仕事中)であったか
  • 業務起因性…業務内容が怪我や病気の直接的な原因となったか

在宅勤務者は『業務起因性』と『業務遂行性』の両方を満たすことで労働者災害補償保険法の適用を受けることができますが、自己判断による業務関連外出時の事故など労災判定が困難となるケースの発生が予測されるため、荷物の発送や消耗品の購入など通常業務とは異なる形での外出を行う場合には、必ず会社に事前連絡を行い、上司や管理者の指示を仰ぐといったルールを設ける必要があるでしょう。

【参考】テレワーク相談センター|在宅勤務等のテレワーク導入・推進の企業の相談窓口
【参考】テレワーク運用ガイド 企業のマネージャー向け導入ガイド/総務省 情報流通行政局情報流通高度化推進室

人事評価制度や業績評価方法

週1~2回程度の随時テレワークであれば現状の人事評価制度をそのまま適用できることが多く、大幅な変更が必要となるケースはほとんどありませんが、常時テレワークを導入する場合には労働環境や管理環境の変化に対応するため十分な検討と見直しが必要となります。 この常時テレワークの実施による部下の労働実態の不可視化がボトルネックとなり、テレワーク導入を躊躇している企業は決して少なくありません。

このような問題を解決するべく、テレワークを実施している企業の多くは『目標管理制度』を採用しています。 目標管理制度(Management By Objectives through Self Control、MBO)は、個人目標の設定や目標達成に向けた業務フローの作成、進捗度管理などを労働者自身に行わせる手法であり、業務成果とそれに至るまでのプロセスを評価対象として扱う成果主義による業績評価を容易化できるとして多くの期待が寄せられています。

ただし、目標達成までの進捗度を高めようとするあまり労働時間が長期化したり、低い目標を設定することで実労働時間を短くするといった問題が発生する可能性があります。目標管理制度や成果主義、完全成果主義などを導入する場合には、個人目標の設定時にサポートを実施し、テレワーク実施者と非実施者との間に不公平感が出ないよう、従業員の意見に耳を傾けながら十分な配慮を行う必要があるでしょう。

【関連】目標管理制度の目的とは?問題点を克服し失敗しない制度導入に必要なこと / BizHint HR

テレワーク環境の構築

テレワーク環境の構築では、人事労務管理体制の見直しや、テレワーク実施に必要なシステム、情報機器、執務環境の整備、テレワーク導入推進チームの作成、テレワーク研修の実施などを行います。

情報通信システムや情報通信機器の整備

テレワーク導入による機密情報の漏洩を未然に防ぐためには、十分な情報セキュリティ対策が施されている情報通信システムや情報通信機器を選択しなければなりません。

テレワーク支援を目的としたITサービスやソフトウェアは数多く存在しますが、一般的にシステムの総数とヒューマンエラー(人為的ミス)の数は比例する傾向にあるため、テレワーク関連のシステムを手当たり次第に導入するのではなく、自社で実施するテレワークの業務内容に即したものを厳選して整備するように心掛けましょう。

【テレワーク関連システム機器の一例】

  • 仮想オフィスコミュニケーションツール(バーチャルオフィスツール)
  • リモートアクセスツール
  • 勤怠管理システム
  • 庶務事務システム
  • オンラインストレージサービス
  • ファイル送受信システム
  • Web会議システム
  • テレビ会議システム
  • プロジェクト管理ツール
  • タスク管理ツール
  • シンクライアントシステム
  • 検疫ネットワークシステム
  • 不正侵入検知・防御システム(IDS/IPS)
  • ファイアウォール
  • VPN(Virtual Private Network)装置

また、日本マイクロソフト株式会社が2014年から毎年実施している『働き方改革週間』の2016年度活動報告サイト上から、働き方改革に賛同する複数の法人より提供されているテレワーク導入に役立つ情報通信機器の無償貸与やシステムの無料トライアル、会員制サテライトオフィスの無料利用体験などの情報を確認することができます。

【参考】働き方改革週間実施レポート - 働き方改革週間 2016 - Microsoft Events & Seminars
【参考】テレワーク・デイ|ソフトウェア等提供団体一覧

在宅勤務者の執務環境整備

本来プライベートな時間を過ごす場所である自宅を就業場所として活用するためには、相応の準備が必要となります。在宅における長時間のパソコン業務により、目の乾き(ドライアイ)や眼精疲労、首や肩のこり、頭痛などの症状を引き起こすVDT症候群に陥ることがないよう、在宅勤務者の健康面に十分配慮した執務環境を整備するよう心掛けましょう。

【執務環境の整備例】

  • 情報通信機器へのVPNクライアントソフトウェアインストール(VPN利用時)
  • できる限り独立した業務スペースの確保
  • 情報通信機器や書類を保管するための鍵付きの棚
  • 業務連絡の時間や方法などプライバシーに配慮したルールの作成
  • VDT(Visual Display Terminals)作業に適した机や椅子、照明設備、空調の整備

【参考】新しい「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」の策定について/厚生労働省

プロジェクトチームの作成

大規模テレワーク環境を新規に構築する際、テレワークの円滑な実施や緊急時のフォローアップ、組織への定着サポートなどを目的としてプロジェクトチームを作成することがあります。

プロジェクトチームの作成は必須項目ではありませんが、経営幹部や人事部門だけでテレワーク導入を進めるのではなく、総務部門や情報システム部門、情報セキュリティ部門、テレワークを実施する部門の責任者などをプロジェクトメンバーに加えることで、より安定感のあるテレワーク環境を構築することが可能となるでしょう。

【プロジェクトチーム結成により効果が高まりやすい施策】

  • テレワーク導入に向けた基本戦略や導入計画の策定
  • 組織内におけるテレワークへの理解向上に向けた取り組み
  • テレワーク実施に向けた社内制度の再構築
  • 社内情報通信システムの整備
  • テレワークに関する教育や研修の実施

【参考】テレワーク相談センター|テレワーク(在宅勤務やモバイルワーク)導入

テレワーク導入に関する研修の実施

テレワーク導入にあたりマネージャーとテレワーカーの双方が留意しておくべきポイントについて、テレワーク導入研修を実施して周知徹底を図ります。

【マネージャー側の留意点】

  • 業務指示は明確かつ具体的に行う
  • 求めている成果と評価方法、業務結果の報告タイミングを事前に伝えておく
  • 長期間における業務の場合には中間報告のタイミングも設けるようにする
  • テレワーカーの報告には意識的なフィードバックを行う
  • テレワーカーの緊急時連絡先を把握しておく
  • テレワーカーの管理や連絡に必要なシステムの操作方法を把握しておく
  • テレワーカーの健康状態に配慮して業務量を調整する
  • テレワーク全般におけるフォローアップ体制の充実を図る
  • 『VDT作業における労働衛生環境管理のためのガイドライン』を遵守する

【テレワーカー側の留意点】

  • 業務指示の内容で不明な点や曖昧な点は業務開始前にしっかりと確認しておく
  • 指定期間内に十分な成果や結果を出せるように業務計画を立てる
  • 判断に迷った場合には自己判断することなく必ず上司や管理者の指示を仰ぐ
  • 進捗状況をマネージャー側と共有できるよう、適時報告を行う
  • 業務報告は誰が見ても同じ認識ができるよう、明確かつ具体的に行う
  • 緊急時連絡先に変更があった場合にはすぐに報告する
  • テレワークの実施や報告に必要なシステムの操作方法を把握しておく
  • 情報管理の重要性を理解し、物理的セキュリティ対策を強化する
  • コワーキングスペースや電車内などでテレワークを実施する場合にはソーシャルエンジニアリング(IDやパスワード、重要情報の盗み見、盗み聞き)に注意する
  • 在宅勤務が滞りなく行えるよう、家族にも理解と協力を求める

【参考】テレワーク運用ガイド 企業のマネージャー向け導入ガイド/総務省 情報流通行政局情報流通高度化推進室

試行導入

どれだけ計画的にテレワークの導入を進めたとしても、いざ実施してみると次々に想定外のトラブルが発生するものです。このようなトラブルにも対応できるテレワーク環境を構築するため、本格的導入の前に半年から1年程度の試行導入を実施します。

最終的に大規模テレワークの導入を予定している場合であっても、試行導入は小規模から始めると良いでしょう。

試行導入結果の分析評価

テレワークの本格的導入に向けてどのような修正を行う必要があるか見極めるため、試行導入期間中は定期的にデータを収集し、分析評価を実施します。

この時、テレワーク勤務者やマネージャーだけではなく、通常勤務を行っている従業員からもテレワーク制度に対する感想や改善に向けた意見を積極的に吸い上げることにより、不平不満の起きないテレワーク環境の構築を目指すことができます。

【テレワーカー視点によるチェック項目例】

  • 業務に集中することができたか
  • 明確で具体的な業務指示を受けることができたか
  • テレワーク勤務に関して不安な点はなかったか
  • 情報管理は正しく行えているか
  • 家族の協力や理解は得られているか
  • ワークフローや進捗度を職場や上司と共有することができたか
  • 職場や上司とのコミュニケーションを十分に図ることができたか
  • 予想していなかったトラブルが発生していないか

【マネージャー視点によるチェック項目例】

  • 在宅勤務者に求めていた成果を得ることができたか
  • 明確で具体的な業務指示を出すことができたか
  • 在宅勤務者に対して不安を感じることはなかったか
  • 情報管理を正しく行えていると感じるか
  • ワークフローや進捗度を部下と共有することができたか
  • 部下とのコミュニケーションを十分に図ることができたか
  • 予想していなかったトラブルが発生していないか

【非テレワーカー視点によるチェック項目例】

  • オフィス内業務量の増加などテレワーク導入による悪影響はないか
  • テレワーカーに対して不満や不安を感じることはなかったか
  • テレワーカーの待遇に対して不公平感を感じていないか
  • テレワーカーは情報管理を正しく行えていると感じるか
  • 業務全体の流れや現在状況をテレワーカーと共有できているか
  • 予想していなかったトラブルが発生していないか

本格的導入

【出典】テレワーク相談センター|テレワーク(在宅勤務やモバイルワーク)導入

試行導入と分析評価、制度改善というプロセスを経て、全従業員が納得し、安心できるテレワーク環境を構築することができたら本格的導入を実施します。本格的導入後も従業員に対する実態調査アンケートや問題点の洗い出し、テレワーク制度の見直しを定期的に行いますが、本格的導入後はそれに加えて実務的効果の測定も実施する必要があります。

なお、実務的効果の測定にはKGIやKPIを用いた定量的評価が有効とされています。

【関連】KPIとは?KGI、CSFなどとの関連性、設定のポイントSMARTについてご紹介 / BizHint HR

テレワークの導入企業事例

テレワークは時間や場所の制約を受けることなく多種多様なワークスタイルを選択できることから、革新的な働き方として多くの注目を集めることになりました。しかし、人事労務管理体制の見直しや、テレワーク実施者と非実施者の公平感を保つための微妙な制度バランスの調整など、テレワークの新規導入に対する敷居の高さから最初の一歩を踏み出すことができずにいる企業が数多く存在します。

従業員たちの想いや意向を十分に聞きいれ、需要と現状に合った自社独自のテレワーク環境を構築することによって、従業員はこれまで以上に活き活きと業務に励んでくれるようになります。実際にテレワークを導入して多くの成果を獲得した企業事例を確認することで、自社への導入イメージを更に膨らませていきましょう。

パナソニック株式会社

小さな部品から住宅関連機器まで幅広い分野の製品を取り扱う総合電機メーカーのパナソニック株式会社では、2007年から在宅勤務やモバイルワーク、スポットオフィス、フリーアドレスオフィス、Web会議などを活用したテレワークを本格的に導入しています。

パナソニック株式会社のテレワークは、ITを活用した新しいワークスタイルの提案によって生産性向上と社員のワーク・ライフ・バランスの実現を目指す『e-Work』と、『e-Work』をベースとした在宅勤務制度の『e-Work@Home』から構成されており、1年間に約5000人(そのうち女性は4人に1人)の従業員が『e-Work@Home』を平均月1回の頻度で利用しています。

パナソニック株式会社は、各部門がテレワーク導入を進める際のサポートや組織内における『e-Work』の普及啓発を行うe-Work推進室を2006年に設立し、在宅勤務への理解を深めるために社長自ら実践するなど1年の試行導入期間を経ることによって、テレワーク利用者の7割以上が「生産性が向上した」と実感することのできる優れたテレワーク環境を構築することができました。

パナソニック株式会社の『e-Work』と『e-Work@Home』は、従業員と会社の自立した関係の構築を目指して弛まぬ努力を続けるパナソニックマインドを感じ取ることができる素晴らしいテレワーク制度だといえるでしょう。

【パナソニック株式会社テレワーク制度詳細】

項目 詳細
制度名称 e-Work、e-Work@Home
導入年数 2007年
対象部門 パナソニックおよび主要関係会社に勤務する間接業務(非製造)従事者
対象人数 約45000人
制度内容 モバイルワーク、在宅勤務(月間勤務日数の2分の1が上限)、スポットオフィス(全国14拠点)、フリーアドレスオフィス、Web会議など
利用実績 在宅勤務…年間約5000人 スポットオフィス…月間約7000人(1回の平均利用時間は50分) Web会議…月間3000~4000回
評価方法 数量的測定、在宅勤務実施者アンケート(毎年)

【参考】テレワーク実践事例1|パナソニック在宅勤務制度|一般社団法人日本テレワーク協会

Sansan株式会社

「ビジネスの出会いを資産に変え、働き方を革新する」をミッションに掲げ、法人向け名刺管理サービス『Sansan』や個人向け名刺アプリ『Eight』など、様々なコミュニケーション補助ツールを提供しているSansan株式会社は、2010年に徳島県の神山町にある築約70年の古民家を改装してサテライトオフィス『Sansan神山ラボ』を設立し、トライアル期間を経て2011年8月より正式運用を開始しました。 情報共有や勤怠管理にクラウドを活用しているIT企業とテレワークとの相性は非常に良く、Web会議システムやチャットツール、社内SNSを活用してアプリ開発を行っている常駐エンジニアだけではなく、多くの社員が合宿や新人研修、長期滞在といった形で『Sansan神山ラボ』を活用し、大きな成果を出しています。

この『Sansan神山ラボ』設立の背景には、Sansan株式会社の創業者である寺田親弘社長が米シリコンバレーに赴任した際に感じた『自然豊かなストレスフリー環境の重要性』や『環境や働き方が自由な発想やイノベーションへ多大な影響を与える』などへの想いがあるといいます。徳島県の光ファイバー網普及率全国1位という土台と『ワーク・イン・レジデンス』を掲げる神山町の自然環境を活用して生まれた『Sansan神山ラボ』は全国的に話題となり、その後5年で新たに12社もの企業がサテライトオフィスを構えるほどの大きな影響を与えました。

徳島県の積極的なICT利活用とSansan株式会社のコラボレーションは、テレワーク導入による地方創生の成功例だといえるでしょう。

【Sansan株式会社テレワーク制度詳細】

項目 詳細
制度名称 Sansan神山ラボ
導入年数 2011年
制度内容 地方のICT環境と古民家を活用したサテライトオフィスの設立
利用実績 アプリ開発を行うエンジニアの常駐
常駐スタッフ以外の合宿や新人研修、長期滞在  

【参考】第12回【テレワーク推進賞】優秀賞を受賞 / Sansan株式会社
【参考】IT企業が古民家に押し寄せる テレワークが生んだ「神山町の奇跡」 / Forbes JAPAN(フォーブス ジャパン)

株式会社リクルートホールディングス

人材派遣や販促メディア、人材メディアなどのサービスを手掛ける株式会社リクルートホールディングスは、『働き方変革プロジェクト』の一環として2015年6月から半年間リモートワークの実証実験を行い、2016年1月に全従業員を対象とした大規模テレワークを本格導入しました。

株式会社リクルートホールディングスのテレワーク制度の中で注目すべきは、対象範囲と実施頻度です。育児や介護など特別な事情を持つ社員はもちろん、派遣元との合意と本人の希望さえあれば派遣社員であってもリモートワークを選択できる上、上司による実施判断があれば上限を設けることなく、柔軟にリモートワークを実施することが可能なテレワーク制度は非常に珍しく、テレワークの導入を検討する経営者や人事担当者から多くの注目を集めました。

セキュリティ対策が施されたツールの支給や、これまで培ってきた成果主義による人事評価制度ノウハウの活用など、細部に渡って綿密に計算された株式会社リクルートホールディングスのテレワーク制度は、攻めと守りのバランスが絶妙に保たれた革新的テレワーク制度であるといえるでしょう。

【株式会社リクルートホールディングステレワーク制度詳細】

項目 詳細
制度名称 働き方変革プロジェクト
導入年数 2016年
対象部門 リクルートホールディングスで働く全従業員
会社間の同意および本人の希望があった派遣社員  
制度内容 上限日数を設けないリモートワーク
フリーアドレスエリアの導入  

【参考】上限日数なし・雇用形態にかかわらず全ての従業員を対象としたリモートワークを2016年1月より本格導入 働き方の選択肢を増やし、個の更なる成長と新しい価値の創造につなげる / リクルートホールディングス - Recruit Holdings

テレワークに関する公的支援・助成金制度

日本政府は2015年から毎年11月をテレワーク推進月間に定め、組織や企業への導入を働きかけています。また、今後のテレワーク普及目標として『2020年までにテレワーク導入企業数3倍(2012年度比)及び雇用型在宅型テレワーカー数10%以上』を掲げています。

この大きな目標を達成し、世界最高水準のIT利活用社会を実現させるため、テレワークに対する公的支援や助成金制度など様々な取り組みが実施されています。

【参考】世界最先端IT国家創造宣言工程表/高度情報通信ネットワーク社会推進戦略本部

テレワークに対する公的支援や助成金制度の詳細については、以下の記事をご覧ください。

【関連】テレワーク導入で助成金が?受給までの方法やその他支援体制を導入事例も交えてご紹介

まとめ

  • テレワークとはICTを利活用することによって実現する、時間や場所にとらわれない新しい働き方である
  • 働き方改革の一環として日本政府もテレワークを推進している
  • 雇用型テレワークには自宅利用型テレワーク、モバイルワーク、施設利用型勤務の3種類がある
  • テレワークは多くの社会的意義と効果を持っている
  • テレワークは企業と従業員の両方に多くのメリットを与えてくれるWin-Winな施策である
  • テレワークにはまだまだ多くの課題が存在しているため、導入を検討する組織は十分に把握しておく必要がある
  • 正しい導入プロセスを踏むことによってテレワークの成功率を高めることが出来る
  • テレワークには多くの公的支援や助成金制度が存在する

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