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2017年6月28日(水)更新

アウトプレースメント(再就職支援)

アウトプレースメントとは主に職業紹介事業が行う再就職・再雇用のための支援サービスの総称で、日本では一般的に「再就職支援」と呼ばれます。 今回はこの「アウトプレースメント」について、解説していきます。

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アウトプレースメントの概要

アウトプレースメントとは主に職業紹介事業が行う再就職・再雇用のための支援サービスの総称で、日本では一般的に「再就職支援」と呼ばれます。

通常の職業紹介や人材派遣との大きな違いは、企業の人員削減策の一環で行われ、自社の人材の中から転職者(希望者)を選び再就職活動の支援を職業紹介業に依頼します。

人員削減が目的のため、再就職にかかる費用は企業が負担します。 今回は、アウトプレースメントについて、通常の採用作業との違いやプロセス、どのような人材がアウトプレースメントによって再就職の成功に結び付きやすいかなどを検証していきます。

アウトプレースメントの特徴

アウトプレースメントは人員削減を目的にリストラの一環として行われます。この目的から人材再削減を行う現雇用先が支援のサービス費用を支払います。

欧米の「アウトプレースメント」との違い

アメリカにおける「アウトプレースメント」とは、対象者へのカウンセリングや再就職に向けた資格取得など再就職の支援や情報提供であり、直接再就職先を探すことではありません。

一方、日本のアウトプレースメントでは、有料人材紹介事業が受託しますので、求人を行う企業とも取引があり、欧米よりも丁寧なマッチングを行います。そのため、リストラ対象となった求職者は解雇後の再就職が確定するまで新雇用先のあっせんが受けられるとの誤解がありますが、再就職を約束するものではありません。

以降では、日本型のアウトプレースメントのサービス内容と、通常行われている転職支援サービスとの差異、特徴をご説明します。

アウトプレースメントの条件

アウトプレースメントを行うためには以下の3つの条件が必要になります。

  • 企業都合の人員削減のための退職
  • 企業がアウトプレースメントを決定している
  • 人員削減対象者がアウトプレースメントでの再就職を希望する

これらすべての条件が満たされて初めて、アウトプレースメントの手続きに入ることができます。

求職者への提供価値

リストラ対象者の解雇後(場合によっては決定後実際の解雇前から)まず再就職に向けてのカウンセリングが開始されます。

また、再就職決定までには求職者のスキル向上や情報収集のために必要になるパソコンなどの設備も提供。

どのような人材層が対象になるのか?

人員整理の対象者は多くの場合中高年層の従業員です。日本の多くの企業では、いまだに年功序列の賃金体系を引きずっており、人員削減には賃金の高い中高年の従業員を選んだ方が、経費削減効果がより大きくなるためです。

また、中高年者はスキルがあっても一般的に再就職が難しく、公開されている求人の数も少ないため若手社員よりもアウトプレースメントでの転職支援サービスを希望する傾向にあります。実際にアウトプレースメントは50歳代が約半数を占めます。

【参考】アウトプレースメント(再就職支援)事業の歩みと市場動向
http://crl.sfc.keio.ac.jp/mt/www/CRL2005_Ono.pdf

しかし、大規模な工場閉鎖や事業所の統廃合による人員削減が行われる場合、早期退職制度を利用する若手社員の中にも再就職支援を希望するものも多く、こういった場合には幅広い年代層に広がりつつあるといえます。

通常の採用手法との差異

費用負担

通常、求人広告や人材紹介経由で採用を行う場合、新雇用者側が採用費用を負担しますが、アウトプレースメントの場合、人員削減を行う企業が費用を負担します。

アウトプレースメントの費用ですが、以前は1人につき100万円以上が相場という時代がありました。しかし、近年では価格競争激化により、50万円程度というケースも増えてきたようです。

【引用】http://www.insightnow.jp/article/8996

アウトプレースメントの費用自体は下降傾向にありますが、通常早期退職の場合、退職金を割増して支払いますので、人員削減するために必要とする費用の総額はその人の給料にもよりますが一般的に一人当たり約700万から800万円だといわれています。

支援サービスの目的

アウトプレースメントの最大の目的は、経営の効率化を図るため人材を削減する企業とリストラ対象者との間の軋轢を減らし円満に退職、再就職に結びつけることです。

このため、アウトプレースメントは必ずしも再就職先を直接提供するだけではなく、突然雇用の中断で精神的な負担を抱えた求職者をカウンセリングによって支え、転職に向けてポジティブな気持ちになるように切り替えてもらうことも重要です。

解雇による気持ちの切り替えと同時に、再就職に向けて必要なサポートを行います。

アウトプレースメントの普及過程

1960~80年代 アメリカでビジネスとして確立

アウトプレースメントは1960年代にアメリカで始まった人材ビジネスで、1980年代にかけて盛んに取り入れられるようになりました。

日本に初めて導入されたのは1982年です。アメリカの業界最大手ドレーク・ビーム・モリン社が日本法人を設立、サービスを提供しました。その後、パソナグループが参入しアウトプレースメントを専門に行う「ブライトキャリア」を設立しています。

1990年代 日本でのアウトプレースメント市場拡大

アウトプレースメントを利用する企業の企業規模は、当初は圧倒的に外資系企業または一部の大企業でしたが、1990年代バブル崩壊の時期に合わせて、大手企業はもとより各社人員削減が必要になり、国内で大量リストラが起きました。

アウトプレースメント事業は不景気になればその市場が拡大する傾向にあるため、1995年以降は有料人材紹介会社や、人材派遣事業を行う企業がアウトプレースメント事業に次々に参入しました。 このころから市場規模は拡大し1997年には38億円翌1998年には73億と一気に拡大していきます。

2000年以降 近年のアウトプレースメントの状況

2000年以降はアウトプレースメントが一般化、中規模企業や行政の委託事業でも採用され、ますます市場が拡大しました。

アウトプレースメントの市場規模は、一般的な景気とは逆相関の関係にあります。2001年はITバブルが崩壊すると市場が拡大、しかし2002年以降4年を超える好景気の時にはアウトプレースメント市場はいったん縮小します。

しかし、2012年度には電機・半導体業界など製造業の生産規模縮小によって再び需要が増加しますが、2014年以降は、中長期的な労働力不足で求人市場が拡大したたことと、国の主導で雇用維持から労働移動型の就業モデルが推進されていることから、アウトプレースメントよりもむしろハイスペックな人材を仲介する人材紹介業が活況になってきています。

アウトプレースメントのプロセスについて

次に、人材紹介業が一般的に行うアウトプレースメントの流れについてみていきましょう。

1.カウンセラーとのミーティング

ミーティングでは現在のスキル、転職に向けての希望を具体化します。そのうえで必要なスキルの確認や転職までの時期など目標設定をしていきます。

ミーティングでは本人の希望も重要ですが、その人の適性分析も必要です。新たな分野、経験の少ない業種に対応できる可能性が見込まれればアドバイスします。

2.自己分析

自己分析の中には現在のスキルを客観的に知ることも含まれます。必要なスキルを身に着けるため人材紹介業は再就職に役立つスキルや資格の講座を提供します。

現在の中高年はパソコンスキルが十分でない人も多く、パソコン資格取得などの講座が人気です。

3.目標設定

自己分析と同時に、本人の希望を具体化し、キャリアカウンセラーは希望に沿うキャリアに合った転職先の情報提供をします。転職希望者本人が自らの直接応募先を探す場合もあります。

4.履歴書職務経歴書の作成・面接指導

転職希望者の履歴書や職務経歴書を含めて応募書類の作成にもアドバイスを行います。

5.企業対策

面接対策など転職が成功するポイントを押さえます。

6.面接後のアフターフォロー・意思決定のサポート

面接後再就職が決まるまで、利用者は不安を感じやすい時期です。

一度で採用が決まればよいのですが、そうでない場合さらに不安は増加します。再就職先が決まるまでは利用者に寄り添います。

7.再就職後のフォローアップ

再就職後には、転職先に慣れるまでは新たな人間関係の構築も含め、転職者は転職活動時期とは違ったストレスを感じます。転職後のフォローアップは重要です。

通常は、アウトプレースメント対象者のキャリアカウンセラーは専任制でサービス終了まで一貫して担当します。このようなプロセスも「日本型アウトプレースメント」の特徴です。

また、クライアント、企業ともに早期の解決(転職を望む)を望んでいることから依頼から再就職までの期間は短くなる傾向にあります。転職先が決まるまで早い人では1か月程度、利用者の半数以上が半年以内に再就職先を見つけています。

アウトプレースメントによって再就職が決まりやすい人材の属性とは?

再就職が決まりやすい人には共通の特徴や属性がある

アウトプレースメントでの再就職活動が長期化すると、再就職希望者、送り出し企業双方に悪影響が及びます。

再就職者は不安が大きくなりますし、送り出し企業は新たなリストラ対象者を選ぶときに思った以上の抵抗にあうことになるでしょう。アウトプレースメント成功に結びつく方法として、、再就職が決まりやすい人の属性や特徴を知っておく必要があります。

職種

再就職に結びつきやすい職種は一般的な転職希望者と同様、専門職に就き実績のある人、その実務をサポートなしで実行できる人です。

再就職の受け入れ企業は即戦力になる人材を確保することで、人材育成の時間やコストを抑えようと考えるからです。

性格的な特徴

性格的には前向きでチャレンジ精神のある人や性格的にこだわりの少ない人は転職した時にストレスを感じることが少ないといえます。

企業にはそれぞれ文化があり、前向きな人は新たな環境にも自分から馴染もうとしますし、実務的な方法の違いもこだわりが少ない人であれば、これまでとは違う転職先のやり方でも抵抗なく受け入れられます。 また、企業が常に誠実、まじめな人を望むのは言うまでもありません。

収入についての正しい認識

アウトプレースメントで転職をする場合は、収入が減少してしまうことがほとんどです。

これまでの収入にこだわる人は、再就職先の所得を第一条件にして断ってしまい、長期化する傾向にあります。 しかし、転職後の収入・所得は転職希望者にとって今後の生活水準に直結する重要な項目ですから、不安に思うことは当然です。

送り出し企業や担当者はカウンセリング段階で老後までの必要金額を試算するなどライフプランを一緒に見直し、求人企業側が提示する給与での再設計プランの提示で不安を解消することも重要です。

本人と家族が健康であること

受け入れ企業にとって転職者が健康であることは当然の条件の一つです。それと同様に、家族の健康条件も重要です。転職希望者の家族に身体、心身の健康を害している人がいれば、受け入れ企業から敬遠されやすくなります。

これら共通事項のほかにも以下の部門で実績のある人は再就職が決まりやすいです。

経理・総務・人事

経理や総務・人事は経験が必要な職種です。また実務的なスキルを身に着けるのに時間がかかるのも特徴です。

そのため、即戦力になり得るほど実務経験が豊富で、法的な専門知識を持っていれば再就職が決まりやすいといえます。

技術職

グローバル化が進み国家主導で雇用維持型の社会から転職を前提とした流動的な雇用を進めているここ数年は、高度な技術を持った若年層がより条件の良い企業への転職をしています。

この状況の中でSEだけではなく、エンジニアは一定の市場があります。経験があるだけでは十分ではありませんが、汎用性のあるソフトウエアの実務経験者、SEでも設計実務を担える人などは転職先が決まりやすくなります。

営業やサービス業

営業職、サービス職も慢性的な人材不足が起きています。縁故を頼るわけではありませんが、人脈が広い人は新規の業種でも実績に結びつきやすいため転職のアピールポイントになります。

また職種としてはリテール営業や保険営業など、基本給+インセンティブで能力に見合った給与体系の求人が多くあります。

現業にこだわらないことも重要

共通事項でもご説明しましたがチャレンジ精神のある人、様々な状況に柔軟に対応できる人は転職自体にも前向きに取り組みます。

この姿勢は、受け入れ企業にも伝わりますので転職が決まりやすくなります。

逆に、現在の仕事に必要以上にプライドを持ち、職種や業種に強いこだわりを持っている人は面接が決まるまでにも時間がかかりますが、転職自体が決まりにくいといえます。

まとめ

  • アウトプレースメントは、人材削減を行いたい送り出し企業と対象者との円満解決を目的に行われる。
  • アウトプレースメントの費用は人材削減を行う企業が負担、その費用は一人当たり50万円から100万円程度といわれている。
  • アウトプレースメントは再就職の成功を確約するものではないが、日本ではきめ細やかな転職支援サービスが行われ、求人情報の提供やあっせんも行われている。
  • アウトプレースメント市場規模は一般の景気とは逆相関の関係にある。
  • アウトプレースメントで転職に結び付きやすい人には特徴がある。送り出し企業は対象者選出の際はその人の属性や特徴を十分に検討する必要がある。
  • 転職が決まりやすいのは実務経験があり即戦力となる人。また、家族も含め健康であることは重要項目である。

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