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2018年11月16日(金)更新

M字カーブ

「M字カーブ」とは、女性の労働力率を年齢階級別に見た際に表れる「M字」の曲線の事を言います。今回は、この「M字カーブ」についてご紹介します。

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1.M字カーブとは

そもそも「M字カーブ」とは、どのようなものなのでしょうか。

M字カーブとは

「M字カーブ」とは、日本において女性の労働力率を年齢階級別(例えば5歳毎などで括る)にグラフ化した際に表れる、アルファベットの「M」の形に似た曲線の事を言います。 後ほど詳しく触れますが、これは20代で学校を卒業して働き始め、30代で出産・育児に専念、子育てが一段落した40代で再び職に就くという、日本女性の働き方の特徴を表していると言われています。 この背景には、「女性は家事に専念するべき」という考え方が根強く残っていることや、女性が家事や育児を担いながらも働き続けられる環境が整っていない事などが挙げられます。

【出典】内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 平成25年版」第1-2-1図 女性の年齢階級別労働力率の推移 

労働力率とは

そもそも「労働力率」とは、「生産年齢人口」に対する「労働力人口」の比率を指します。 「生産年齢人口」とは、 生産活動に従事できる人口の事で、日本では15歳以上65歳未満とされています。 また「労働力人口」は、生産年齢人口のうち労働の意思と能力のある人口を指し、就業者と完全失業者(働く意志と能力があり、求職活動を行っているが就職していない者)の合計を言います。 通学・家事従事・病弱などの理由で生産活動に従事しない非労働力人口はこれに含まれません。

国外の労働力率

労働力率グラフを国際比較で見てみると、この「M字カーブ」を描いているのは日本と韓国だけだという事が分かります。 逆に、ドイツやスウェーデン、アメリカでは「逆U字型」と呼ばれる曲線を描いており、一定の年齢層で労働力率が下がるという事はありません。 この要因としては、女性の働き方に対しての柔軟性が高いこと、そして地域の子育て支援の環境が整っている事などが考えられます。

【出典】内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 平成25年版」第1−2−3図 女性の年齢階級別労働力率(国際比較)

2.女性の労働力率の形状の推移

それでは実際に、女性労働力率がどのように変化してきたのかを見てみましょう。

30年間で20%以上の底上げ

男女雇用機会均等法が制定された昭和60年。女性の年齢階級別労働力率を見ると、M字カーブの底の階級は30-34歳であり、その割合は50.6%でした。 しかし、これが平成27年には71.2%と、20.6%上昇。男女雇用機会均等法が制定されてから30年間、女性の社会進出がいかに進んだかという事が分かります。 また、昭和60年と平成27年のグラフを比較すると、M字の谷の部分の勾配もなだらかとなり、数値も全体的にアップしている事が分かります。

年齢別の上昇幅

この30年間で最も大きな上昇を見せたのは「25-29歳」です。 昭和60年では、最も労働力率の高い年代は「20-24歳」であり、「25-29歳」はそれよりも17.8ポイント低い値でした。 しかし、平成14年に「20-24歳」を上回ってからは、最も労働力率の高い階級を維持しています。 この理由の一つに、大学進学率の上昇が考えられます。 文科省の統計によると、昭和60年には13.7%だった女性の大学(学部・短期大学)進学率は平成26年には56.5%となっています。

【出典】厚生労働省「平成27年版働く女性の実情」図表3-6-2 女性の年齢階級別労働力率

女性の労働力人口の増加

総務省が発表した「労働力調査」によると、女性の労働力人口は昭和60年には2,367万人であったのに対し、30年が経過した平成27年では2,842万人と、475万人増加しています。 一方で男性の労働力人口は同時期160万人の増加にとどまり、平成9年を境に減少傾向にあります。 逆に女性は増加し続けている事もあり、「労働力人口総数に占める女性の割合」も上昇。 30年前と比較すると3.4%上昇し、43.1%となっています。これにより、M字カーブの全体の数値もアップしていると考えられます。

【参考】厚生労働省「平成27年版働く女性の実情」Ⅲ男女雇用機会均等法成立30年を迎えて(P80)

3.女性の労働力率がM字を描く理由

それでは、なぜ女性の労働力率は「M字カーブ」を描いてしまうのでしょうか。

なぜM字カーブなのか

長らく女性は、結婚・出産すれば「寿退社」として仕事を辞める事が慣例とされてきました。 冒頭でも触れたように、女性の労働力率は学校を卒業し就職した「25-29歳」頃にピークとなり、その後出産・育児に専念するため「30-34歳」で底を迎えます。 そして、子育てが一段落する「45-49歳」で再びピークを迎える「M字カーブ」が描かれてきたのです。

なぜカーブは緩やかになったのか

この30年間の変化を見て分かる通り、このM字カーブの底は浅くなり、勾配も緩やかになってきました。 労働力率が底上げされた理由として、厚生労働省は「男女雇用機会均等の推進」「パートタイム労働施策の推進」「女性の能力発揮促進のための援助」などを挙げています。 しかし実際には、女性の大学進学率の上昇による労働意識の向上や、景気の後退による配偶者(男性)の待遇の低下・大学進学率向上による子どもの教育費の負担増により働く必要性が出てきた事など、様々な外的要因も考えられます。

【参考】人材サービス研究所「M字型カーブの底が30年間で20.6%上昇」

男女雇用機会均等法とその背景

女性の労働力率が底上げされた要因として、厚生労働省が挙げている「男女雇用機会均等法」。 これは昭和60年に制定された法律で、採用・昇進・教育訓練・退職など、あらゆる面で男女平等に扱い、職場での男女の差をなくす事を目指して作られたものです。 近年では改正が進み、セクシャルハラスメント防止のための雇用管理の義務なども盛り込まれています。

女性の労働を取り巻く環境の推移

「男女雇用機会均等法」を始め、「育児・介護休業法」「パートタイム労働法」など、女性が働きやすい環境づくりを国が率先して行った事により、女性労働者を取り巻く環境はこの30年で変化してきました。 企業側も「育児休暇制度」「短時間勤務制度」などを導入し、就業していた企業で結婚・出産後も就業継続できる環境が整ってきました。 また、パートや派遣社員など働き方が多様化した事により、子育てが一段落した後でも再就職しやすい環境になった事も、M字カーブが緩やかになった一因と言えます。

4.M字カーブからわかる「問題」

このM字カーブからは、「働きたくても働けない」という女性が抱える問題も浮き彫りになっています。

仕事の継続が困難

まずは、既に就業している企業を出産と同時に辞めざるをえないという問題です。

出産を機に退職する女性が未だ多数

明治安田生活福祉研究所の調査「2016年20-40代の出産と子育て」によると、妊娠・出産時に仕事を辞めた女性は30代で50.5%、20代では実に73.1%に上りました。

【参考】明治安田生活福祉研究所「2016年20-40代の出産と子育て」

なぜ退職するのか

女性が妊娠・出産時に退職する理由としては以下のような点が挙げられます。 育児休暇制度等を導入する企業が増え、社会で「働くママ」を応援する風潮が増してきた昨今でも、現実には広く浸透していないという事が分かります。

  • 解雇・退職勧奨された
  • 勤務時間が合わなかった
  • 職場に家事と仕事の両立を支援する雰囲気が無い
  • 育児休暇を取れる制度が無かった(あっても取りづらい)
  • 子どもの病気などで休みが多くなった
  • 保育園などに預けられなかった

【参考】三菱UFJリサーチ&コンサルティング「両立支援に係る諸問題に関する総合的調査研究」(P55)

再就職が困難

働きたいと思っていても、様々な事情から再就職できないという問題です。

女性の労働意欲の高まり

国立社会保障・人口問題研究所の「出生動向基本調査(結婚と出産に関する全国調査) 」によると、女性の労働意欲は高まりつつある事が分かります。 独身女性に対して「女性の理想とするライフコース」を問うと、「両立コース」(結婚し子どもを設け、仕事も続ける)と「再就職コース」(結婚・出産を機に退職し、子育てが落ち着いたら再就職する)を選択した人が2010年時点でそれぞれ30%を超えました。 特に「両立コース」を選択した人は、調査開始(1992年)以降、継続して増加傾向にあります。 このことから、家庭と仕事の両立を目指したいという意欲の高まりが見て取れます。

【参考】国立社会保障・人口問題研究所の「第14回出生動向基本調査(結婚と出産に関する全国調査)」(P11)

働きたい母親は8割

株式会社リクルートジョブズが20-49歳の既婚・子どもありの女性を対象にした調査によると、「現在無職だが、今後働きたい(意欲の高低差あり)」という意思のある人は、86%にも上りました。

【参考】リクルートジョブズ「主婦の就業に関する1万人調査」

母親の再就職を阻む壁

ただ、このように働きたい母親が増えていても、その再就職を阻む壁は多く、M字カーブの解消に向けての課題は山積しています。 具体的な課題としては、以下のような点が挙げられます。

  • 勤務日数、勤務時間、場所などを選ぶと家事と両立できない
  • 子育てしながらの就業を理解してくれる企業が少ない(特に就学前)
  • 保育園などの確保ができない
  • 仕事を辞めてからのブランクによってスキルが後退する

再就職の環境に恵まれない

既婚者子どもありの女性向けの仕事は、非正規雇用が多いのが現状。再就職しても、主な就業形態はパートタイムが多く、低賃金で社会保障がない・単純労働など、労働条件は決して良いとは言えません。 これらも、女性の再就職を阻む壁の一つとなっています。

5.M字カーブを解消するための取り組み

それでは、このM字カーブを解消するために、国や企業はどのような取組みを行っているのでしょうか。

国の取組み

まず、国の取組みから見てみましょう。

女性活躍推進法

少子高齢化が急速に進み、労働力人口の減少が叫ばれる中、「持続可能な全員参加型社会」を構築するための施策として施行された法律です。 平成28年に施行されたばかりのこの法律では、事業主(国、自治体、企業、学校、病院など)に対して、女性の活躍推進のための数値目標を含む行動計画の策定・公表などが義務づけられました。 ただし、これは従業員301人以上の事業主への義務であり、300人以下の事業主については努力義務となっています。 この法律のポイントは、女性活躍に関する自社の情報を公開する義務がある事。 企業側としては、就業希望者に対するアピール材料にもなり、またブランディング等にも影響する事から、自ずと取組みに力を入れるのではないかと期待されています。 また、一定の基準を満たし、女性の活躍推進の状況が優良な企業には、厚生労働大臣認定を受けられる制度があります。この認定マークは「えるぼし」と言い、広告や商品、求人票に使用する事が可能です。

【出典】厚生労働省「女性活躍推進法に基づく”えるぼし”企業46社認定しました!」

育児介護休業法

平成28年に改正され、平成29年より全面施行された法律です。これは、妊娠・出産・育児・介護などが必要とされる時期に、離職する事なく働き続けられる環境を整備するための法律。 例えば、子どもの看護休暇が1日単位ではなく半日単位で取る事ができるようになったり、妊娠・出産・育児・介護などを理由とする、上司などによるハラスメント防止措置を義務化しています。

マザーズハローワークの整備

マザーズハローワーク・マザーズコーナーは、全国189カ所(平成28年7月現在)に設置されている、子育てをしながら就職活動を行う人向けの設備です。 キッズスペースなど、子連れで就職相談のしやすい環境を整え、仕事と子育ての両立が可能な求人の提供や、保育所等の情報提供、担当者制の職業相談などを行っています。

企業の取組み

具体的な企業の取組みについては「7. 企業による”働き方改革”事例」で詳しくご紹介しますが、企業が導入している女性の活躍推進に関する施策は主に以下のようなものが挙げられます。

  • 女性管理職の積極的な登用
  • 育児休業制度、短時間勤務制度の充実
  • 在宅勤務制度、フレックスタイム制の導入
  • 女性の社内ネットワークの充実
  • 個別相談窓口の設置
  • ダイバーシティ推進研修、キャリア開発研修の実施

6.解消に向かうM字カーブ

先ほども触れたように、M字カーブの勾配は緩やかになりつつあります。ここに、アベノミクスの成長戦略はどのように関わっているのでしょうか。また、解消した後にはどのようなステップに進めば良いのかを探ってみましょう。

アベノミクスの成長戦略

M字カーブが緩やかになり解消に向かう過程には、アベノミクスの成長戦略における、女性の社会進出が重要課題となった事も影響しています。 安倍総理が2013年に行ったスピーチでは、女性の活躍推進について以下の目標が掲げられました。

  • 2020年に25-44歳の女性就業率を73%に(2012年時点では68%)
  • 2020年に第1子出産前後の女性の継続就業率を55%に(2010年時点では38%)
  • 2020年に管理職の女性の割合を30%程度に(2012年時点では11%)
  • 2017年度までに保育の受け皿を約40万人分確保
  • 子どもが3歳になるまで育児休業期間を延長

【参考】生涯学習のユーキャン「”女性が輝く日本”に関する意識調査結果」

雇用が110万人増加

この成長戦略が発表された後、2016年に安倍総理が討論会で「この3年間で雇用が110万人増加した」と発表しました。 女性の雇用者も堅調に増えており、平成27年の調査では女性雇用者数は前年に比べ38万人増加しています。 男性は7万人の増加であるため、女性の伸びが大きさが分かります。女性の雇用者が増えたのは主に「医療・福祉」産業。これはアベノミクス要因以外にも、高齢化、特に団塊の世代の高齢化による医療福祉分野での需要拡大が挙げられます。

【参考】厚生労働省「平成27年版働く女性の実情」

M字カーブ解消の次のステップ

M字カーブが解消された後は、一部ではなく全体の引き上げが必要となります。現在の就業状況は、20代後半から50代前半の男性は9割以上となっていますが、女性は7割強。つまり、ここが伸びしろとなるのです。それにはまず、男性と同じ様に女性が働ける社会を作る事が重要です。 第一生命経済研究所の新家義貴主席エコノミストは、「まずは給料が上がること。保育所を整えるといった環境整備も大切だが、その前に長時間労働を改めるといった女性が本当に働きやすい環境作りが大切になる」と提言しています。まずは男性も含めた労働環境や待遇の整備を行い、その上で保育所や女性活躍推進事業など、女性を受け入れる体制を整える必要があります。

【参考】日本経済新聞「消えた”M字カーブ”子育て期女性の就業率上昇」

7.企業による「働き方改革」事例

女性の働きやすさで評価の高い3つの企業について、その取組みを紹介します。

三越伊勢丹ホールディングス

百貨店を運営する三越伊勢丹ホールディングスは、男性が2,700名であるのに対して女性が2,675名(2014年現在)と、半数近くが女性を占める企業です。 年代別に見ると、30代が56.1%と最も高く、「M字カーブ」とは対象的な数値となっています。また、女性管理職の比率も20.3%と高い水準を誇っています。

そんな同社は、「産前産後休暇」に始まり、子どもが満4歳に達するまで利用が可能な「育児休暇制度」。出産・育児などを理由に退職した場合、退職後8年以内であれば優先的に再雇用される「再雇用制度」など、女性の働き方を支援する充実した制度を取り入れています。

【参考】ワーク・ライフ・バランス / 三越伊勢丹ホールディングス

資生堂

資生堂も、女性従業員が多数在籍する企業であり、その数は過半数を超えています。 特に多くの人数を抱えるビューティーコンサルタントに対しては、配偶者の転勤に伴う職場環境の整備や、育児時間取得のための代わりの人員確保などに取り組んでいます。 また、資生堂の女性管理職は27.2%と、高水準を保っています。

女性のキャリア育成のため、女性のネットワークづくりのための「きゃりなびランチ」や、上司向けセミナーなども開催。 労働環境の根本的な改善にも積極的で、長時間労働の抑止のための消灯施策や、定時退社を導入するなど様々な取組みを行っています。

【参考】資生堂 子育てもキャリアも、両方とも手に/WOMAN SMART:NIKKEI STYLE

富士通

女性社員比率は15.4%と、低水準な富士通。一方で女性の勤続年数は17.8年と長く、女性が働きやすい職場だという事が分かります。 また、女性部長数ランキング(2015年)でも1位となっており、少数の女性が活躍しているという事が見て取れます。

2011年度には「2020年度女性社員比率20%、新任女性幹部社員比率20%」という目標を掲げ、「女性リーダー育成プログラム」「キャリア形成支援セミナー」「ダイバーシティメンター制度」など様々な制度を導入し、積極的に女性の活躍を推進しています。

【参考】東洋経済「最新!”女性が働きやすい会社”ベスト300」

8.まとめ

  • 「M字カーブ」は、出産・育児で仕事から離れる日本女性の働き方の特徴を表している
  • 日本では未だ「働きたくても働けない」という女性が多数おり、仕事の継続や再就職の困難さが浮き彫りになっている
  • 「M字カーブ」はこの30年で解消に向かってきてはいるが、次のステップとして女性が男性と同じように働ける環境づくりが急務となっている

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