キャリアアンカー

キャリアアンカーとは

マサチューセッツ工科大学ビジネススクールの組織心理学者、エドガー・シャイン氏が考案した言葉である「キャリアアンカー」。

これは仕事をする上で「船の錨」のような役割を果たし、キャリアを選択する際、これがなければその仕事を円滑に続けていけないほど重要な（絶対、犠牲にしたくない・譲れない）価値観や欲求、動機、能力を指します。

キャリアアンカーは、周囲の環境や年齢が変化しても、いったん形成されると変化しにくく生涯にわたりその人の重要な意思決定に大きな影響を与え続けるといわれます。

「何を」ではなく「どのように」を突き詰める自己分析法

人材育成を目的とした研修に、自己分析の手法を取り入れることは珍しくありません。 一般的な自己分析では自分の特性や能力を整理します。

つまり、自分は「何が」好き（嫌い）で、「何を」したく（したくなく）て、「何が」得意（苦手）で「何に」強い（弱い）のか。という「what」の部分を明らかにする分析法で「したい仕事」や「得意な分野」、それを達成する・活かすための対策など、自分のキャリア人生の方向性が明らかになっていきます。

しかし現在就いている「したい仕事」は、永遠に続けられるものかどうかを考えてみる必要もあります。

たとえば景気や産業構造の波によって、希望する仕事の需要が減る、もしくはその職種自体がなくなってしまう可能性があります。

さらに本人が年齢と仕事経験を重ねていくにつれて「したい仕事」自体が移り変わることも考えられます。

また組織内での立場が変われば、同じ仕事をずっと続けたくても（たとえば現場周りの営業職）、会社の方針でキャリアの転換を求められる（営業職を統括する役職、営業職の教育担当、あるいは新たな部署のまとめ役など）のも珍しいケースではありません。

自分の職業人としての人生を考えるとき「したい仕事」は重要なファクターではあるものの、キャリア選択を考える指針の一部でしかないのです。

それよりも、生涯に渡るキャリアの核となるものは「どのように働きたいか」という点。つまり「何をしたいか（What）」よりも「どのようにしたいか（How）」を表す価値観です。 これこそが「キャリアアンカー」の概念なのです。

Howは、時代やとりまく環境がどう変化しても一貫しています。個人単位が「どのように働きたいか」を考えることで、職業人としてのこれからを考える上で重要な指針になることはもちろん、組織もまた、社員それぞれのキャリアアンカーを見極めることで、最も効果的な人員育成・人員配置を検討することができます。

キャリアアンカーが注目される背景

職場の人材流動性が高く、仕事に対する考え方も世代間で異なる今だからこそ「キャリアアンカー」という考え方に注目が集まっています。

たとえば、研究職で非常に高い業績を上げていた社員を、企業側が将来の幹部候補と評価して社内の全体的な動きが俯瞰できる経営企画職に配置転換したとしましょう。

その社員のキャリアアンカーが「研究を極める（シャイン氏の８つの分類のなかでは「専門性・職人」）」ことであれば、どんなに人事担当者が言葉を尽くして異動の目的を説明しても、研究職からの異動は非常に不本意でパフォーマンスも上がりません。

将来のキャリアアップにも響き、社員は自分の最も重要とする「専門能力」を追求したいという欲求にかられ、転職を考えるかもしれません。 キャリアアンカーを考慮しない人材配置は、優秀な社員を活かしきれないだけでなく、最悪失いかねないリスクとなるわけです。

また、チームを組んで仕事をする場合にも、メンバーそれぞれのキャリアアンカーは重要です。チーム編成時、仕事に対する「How」がバラバラなメンバーを安易に寄せ集めると、全体の方向性が定まらなくなり、うまく機能しません。

それだけでなく、それぞれの価値観が違うことをメンバー同士が知らずに物事を進めようとすれば、ちょっとしたことでトラブルが起こり（例えば家庭生活重視タイプの社員と徹夜も厭わず成果を出したいチャレンジタイプの社員の間で残業や休日出勤を巡って口論がおきる、など）、チーム内の信頼も崩れてしまう結果になりかねません。

それぞれに違う価値観を持つメンバーが集まって高い成果を出すには、お互いの価値観と自分との違いを認識したうえで、役割分担やルール作りをすることが重要です。

メンバーの人選にも、チームの円滑なプロジェクト達成にも、キャリアアンカーは大きな「手がかり」となるのです。

まずは、企業内での人材の配置を考え、育成していく立場にある人事担当者が「キャリアアンカー」についての知識を持つこと。

そして、社員それぞれの「アンカー」を見定め配置や研修に反映することこそ、社員それぞれが能力をフルに発揮できる適材適所の人事の要であるとして、「キャリアアンカー」の概念が、多くの企業で注目されつつあるのです。

キャリアアンカーが自覚できるようになるのは30歳前後

ただし「キャリアアンカー」を、職務経験のない学生が構築するのは少し難しいようです。

キャリアアンカーは、成長期においても両親や兄弟、先輩らの背中を見ながら少しずつ出来上がっていきます。

それでも仕事を始めたばかりのころは、キャリアを選択するうえで、何が職業人の自分にとって最も大事なことなのか、自分らしさが発揮できる仕事や職場がどんなものなのかを正確に把握することは困難です。

ほとんどの人にとって、働く上での「自分らしさ（セルフイメージ）」がどのようなものか、キャリアアンカーを自覚できるようになるには、社会経験がおよそ5年以上は必要で、日本の現状を鑑みれば、30歳前後でおおまかなキャリアアンカーが確立すると考えられます。

この後、さらなる経験や環境の変化（結婚など）により、多少キャリアアンカーは変化しますが、根幹は、多くの場合揺らぎません。

キャリアアンカーの分類

シャイン氏は、調査を通じてほとんどの人が８種のアンカーに当てはまることを突き止めました。ではその８つのタイプを見ていきましょう。

管理者　ジェネラル・マネジメント・コンピタンス

経営側に立つことに価値があると考え、ゼネラル・マネージャーや経営者を目指す「出世志向」が高いタイプ。専門能力の必要は認めつつも、企業の経営に求められる全般的な能力の獲得を重視する。

そのため若いうちは多くの職種を経験したいと異動も積極的に受け入れる。昇進のための資格取得などにも熱心に取り組む。

• スケールの大きな仕事をしたい。
• 組織を動かしたい。
• 責任を引き受けて成長したい。

専門能力・職人　テクニカル/ファンクショナル・コンプタンス

特定の仕事について高い才能と意欲を持ち、専門家として能力を発揮することに充足感を覚える。このタイプの人は他の仕事に移ると「自分の能力が生かされていない」と感じ、満足度が低下する。昇進して管理職になるよりも、現場にいたい（昇進を喜ばない）と考えるタイプ。

• 特定分野のエキスパートとして活躍したい。
• 専門技術や知識については誰にも負けたくない。
• できることならその道の大家になりたい。

安全・安定　セキュリティ/スタビリティ

安全・確実で、将来の変化もほぼ予測することができ、ゆったりした気持ちで仕事に臨みたいと考えるタイプ。保障や安全性を最優先する堅実派。

安定していて終身雇用が期待できる大企業や公務員を目指す人が多い。変化を嫌うので、これまでとは働き方の異なる部署へ異動すると大きなストレスを受けるが、ほかによほど堅実な就職先が用意されていない限りは転職を考えることはない。

• 将来が見通せる安定性が欲しい。
• 予測できないことが起こるのは嫌。
• リスク回避が第一優先。

起業家的創造性　アントレプレヌール的クリエイティビティ

新しい製品やサービス、システムを開発する、資金を調達して組織を立ち上げる、既存事業の買収・再建などに燃えるタイプ。発明家や芸術家、起業家を目指す人たち。

企業に属しても結果的に独立、起業する道を選ぶことが多い。社内にとどめておきたい優秀な人材であると見込んだときは、社内ベンチャー的なプロジェクトを任せるのも手。

• 新しいものが好き。
• 創造性を大切にしたい。
• 事業を起こしてみたい。

自律と独立　オートノミー/インディペンダンス

どのような仕事でも、自分のペースやスタイルを守って仕事を進めたいタイプ。集団行動が苦手なマイペース型なので、一定の規律が求められる企業組織に属するのを好まない（たとえ属していても本心では息苦しいと感じている）。

独立志向も手伝って、上司などに叱責されたのをきっかけに突如、退職を申し出たりする。規律や他者の作ったルールで縛られるのを嫌がるため、行動の自由度が高い研究職などに適している。

• 自分のペースで仕事をしたい。
• 納得できるやり方で進めたい。
• 人の力を借りずにひとりで仕事をしたい。

奉仕・社会貢献　サービス/大義への献身

自分お仕事を通して世の中をよくしたいという価値観を持つ人。医療、看護、社会福祉、教育などの分野を目指す人に多いタイプ。

社会的な問題を、営利事業を通じて解決するために「社会起業家(ソーシャルアントプレナー)」として、ＮＰＯ法人を立ち上げたりする。

企業内で働いていても「世の中のためになるかどうか」を最も重要な価値判断とするため、内部不正なども見逃せない。商品・サービス開発、監査や福利厚生部門の部署で力を発揮する。

• 社会に貢献したい。
• 人の役に立つ仕事がしたい。
• 誠意のあるモノづくりがしたい。

チャレンジ　ピュアなチャレンジ

誰もが無理だと思うような障害を乗り越えること、解決不能と思われていた問題を解決することに喜びを感じるタイプ。

あえて困難に飛び込むので、得手・不得手や専門性を問わず、難しい仕事に挑戦したがる。『挑戦』自体が人生のテーマなので、喜んでハードワークにいそしむが、ルーティンワークを日々着実にこなすような仕事はやりたがらない。

• 不可能を可能にしたい。
• 手ごわいライバルと競い、自分を磨きたい。
• 退屈な生活は嫌。

生活様式　ライフスタイル

仕事とプライベートライフ、企業人としての自分と一個人の自分のどちらも大切にしたいと願い、両者のベストバランスを常に考えているタイプ。

熱心に仕事に打ち込む一方で、子どもが生まれると（男性であっても）育児休暇をしっかりとって子育てにもしっかり関わりたいと考えています。そのため「在宅勤務」「育休制度」に非常に魅力を感じます。予定にない会社の飲み会や残業をきっぱりと断ることができるタイプ。

• 仕事と家庭を両立したい。
• 仕事以外の自分の生活も大切にしたい。
• 有給休暇はしっかり取りたい。

キャリアアンカーを判定するには

これまでにはない分析ができるキャリアアンカー。 キャリアアンカーのタイプを判定するには、シャイン氏の作った診断テスト（著書内ではアンケートと呼ばれています）を行ってみるほか、以下のような方法で分析することができます。

キャリアアンカー診断

シャイン氏の著書にも診断テスト（アンケート）がありますが、インターネット上で手軽に診断できるサイトもあります。

キャリアアンカー・診断（無料）　chikakuナビより

http://chikaku-navi.com/carrier/

尊敬する人の「尊敬ポイント」から分析する

まずは自分が最も尊敬している人を思い浮かべます。そして自分が尊敬しているその人の「どの部分」を尊敬するかを改めて考えてみましょう。

たとえば「何があっても最後までやり遂げる」、「自分はがまんしてでも他人に気配りができる」、「〇〇について素晴らしい才能がある」などなど。

尊敬する人とは、生き方や仕事への取組み、生活様式などをあなたが無意識のうちに参考にしている人です。自分が尊敬している人の「尊敬に値する点」こそが、自分が大切にしている価値観＝キャリアアンカーといえます。

自分史を書く

最近は、就職活動中に多くの学生が自己分析のために自分史を書いているようですが、キャリアアンカーを発見するために重要なのは、何をやったか事実を書き連ねるだけでなく、自分のターニングポイントを思い浮かべることです。

そのターニングポイントで、何かを選択したとき「どのような価値観で」「どう考えて」そちらに決めたのか、を改めて考えてみます。 たとえば「3年間付き合ってきた恋人と別れた」というできごと。

このターニングポイントで別れを選択した理由は人それぞれ。「受験勉強に専念するため」「新しく出会った人に心惹かれた」「バイトや同性の友達づきあいを優先したい」「恋人の不誠実な態度が許せなかった」などなど恋愛ひとつとっても、今まで気が付かなかった「自分の最も大事にする価値観」が見えてくるでしょう。

「部活動の部長を引き受けた」「進学先を決めた」など人生のさまざまなターニングポイントごとに、自分が大切にしてきた価値観をチェックすることで「キャリアアンカー」も浮かび上がってきます。

キャリアアンカーと両輪の「キャリアサバイバル」

生涯を通してのキャリアを考えるための「キャリア・アンカー」に加えて、現在のキャリア（職場や職種）でうまくやっていく、また現在のキャリアの今後の環境変化に対応する視点からキャリアを考えることを「キャリアサバイバル」といいます。

キャリアサバイバルとは

キャリアアンカーの概念を提唱したシャイン氏は、同時にキャリアサバイバルという考え方についても言及しています。

キャリアアンカーが個人ニーズの明確化であるのに対し、キャリアサバイバルは環境からのニーズ、すなわち組織ニーズの分析。

変化する環境のニーズに対応して「どう生き残るか」を考えるというわけです。 　キャリアアンカーは、自分がどうありたいかを考える「インサイド・アウト」の思考。

一方、キャリアサバイバルは、自分を取り巻く変化する環境への適応を考えるという意味で「アウトサイド・イン」の思考法。 キャリアデザインにおいてはその両方が必要であり、キャリアアンカーとキャリアサバイバルは、キャリアデザインのいわば「車の両輪」のようなものです。

キャリアアンカーとキャリアサバイバルのバランスのとり方が重要

キャリアアンカーとキャリアサバイバルをマッチさせるためには「職務と役割のプランニング」が必要です。市場の動きや職場環境と長期的な個人プランがマッチしているかを定期的にチェックすることで、双方のバランスがとりやすくなります。

組織ニーズの分析方法・手順

現在の職務と自分の役割を棚卸し、自分に対する周囲の期待との関係を考える

職務における中心的な利害関係者が誰なのかを考え、理解する

２で把握した中心的利害関係者が、自分に寄せる期待の内容を考え、理解する

今後想定されうる環境変化を分析し、期待できる点を洗い出し受容する

１～４が自身にとって意味があるものと前向きにとらえ、理解する

職務と役割のプランニングを行うことで、職務が根を張っている人的ネットワークを理解することができ、職務要件と中心的な「利害関係者」が明らかになります。

組織のニーズを理解し、前向きにとらえて自分のアンカーとどのようにすり合わせていくか（バランスを取るか）を考える作業を定期的に行うことは、やりがいをもって快適に仕事を続けていく上で非常に大切な習慣のひとつ。

人事を担当する部署は、こうした「キャリアアンカー」「キャリアサバイバル」の考え方や、そのバランスを取るための方策などについて広く社員に周知していけるような研修・アドバイスを行うことが大切です。

キャリアアンカー、キャリアサバイバルの概念を人事に活かす

職業や生き方に、新たな見方・考え方を与えるキャリアアンカーやキャリアサバイバルの概念は、社内の人事にどのように活かすべきでしょうか。 他社が実際に行っている活用法をご紹介します。

新入社員研修時にガイダンスする

キャリアアンカーは、仕事を始めて5年以上経過したころに確立するものであることは前述しました。現時点では「したい仕事」に目が行って「どのように働くか」には思い至らない新入社員に、まずは「キャリアアンカー」という概念を紹介します。

今後の職務経験から、自分だけのキャリアアンカーを確立していくために、今後生まれていく「仕事をするうえで譲れないこと」「大事だと思ったこと」を定期的に振り返り、自分がどのように働いていきたいのかを確認する機会を持つように促すことで、数年後にキャリアアンカーをしっかり確立・自覚できるだけでなく、組織ニーズと自らのキャリアアンカーをすり合わせて、円滑に仕事を進めるためのキャリアサバイバルの意識も強化されやすくなります。

異動に際してのアドバイスに活用する

本人の意に沿わない異動や転勤の内示が出たとき、もしくは異動申請が叶わなかったとき、どんな人も少しは落ち込みます。

組織人として働く以上、自分の意向に沿わない職種や勤務地でも従わなくてはならないとは理解していても、瞬時に切り替えて前向きに辞令を受けるのが難しいこともあります。

ときにはそれがきっかけで離職、転職を考える場合も。 こうした悩みや思いを打ち明ける社員に対して有効なのが、キャリアアンカーという考え方です。

自分の「やりたい仕事」だけにこだわらず、視点を変えて「どのように働きたいのか」というHowの部分を考えさせることによって、イヤだと思っていた「新しい（もしくは現在の）配属先」で自分が働く理由、活躍できるポイントが見いだせることも多いのです。

たとえ環境や職種が変わっても、その仕事の中に自分が最も大切にする「キャリアアンカー」に合致する部分があれば、今までとは違うやりがいが見いだせることをサゼスチョンできれば、後ろ向きだった社員に意欲が生まれてきます。

育成研修に活用する

中堅以降の社員に対する育成研修の場でも、キャリアアンカーについて繰り返し説明して、その重要性について理解を深めることが重要です。

とくに部下をまとめていく立場になる社員がキャリアアンカーの重要性を理解することで世代間の価値観ギャップから起こるトラブルを回避し、チーム内の人間関係を円滑にすることができます。

さらに社員それぞれが、互いのキャリアアンカーを確認・理解しあうことにより、うまく役割分担ができるようになったり、コミュニケーションがスムーズになります。

まとめ

• キャリアアンカーは、仕事をする上でその人が最も大切でどうしても譲れないと考える価値観のこと
• キャリアアンカーは、個人のキャリア選択の重要な指針となるだけでなく、企業内の人材育成や円滑な人間関係形成の道しるべになる
• 流動性が高く、世代間で価値観が異なるこの時代に、各人のキャリアアンカーを知り、お互いに理解することは、企業組織づくりに非常に重要
• キャリアアンカーには８つのタイプがある
• キャリアアンカーと同時に考えるべきは組織のニーズを知ってそれにどのように対応していくかプランニングするキャリアサバイバルの考え方
• キャリアアンカーとキャリアサバイバルのバランスが取れているのが理想なので、定期的にチェックの機会を持つべき