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モチベーション

2020年5月20日(水)更新

ビジネスにおいて使われる「モチベーション」とは、一般的に「動機付け」と解釈される場合が多くあります。これは、人が目標等に向かって行動を起こすための内的なエネルギー、つまり「意欲」や「やる気」を指します。今回はこの「モチベーション」の意味や理論、そして仕事に与える影響から、低下する要因、アップさせるための施策、更には測定手法や企業事例まで詳しくご紹介します。

モチベーションとは

モチベーション(motivation)とは、「動機(づけ)」また、「刺激・やる気」という意味の単語です。そして動機は、「人が行動を起こしたり、決意したりする時の直接の(心理的な)原因・きっかけまたは目的」という意味を持っています。

一般的にビジネス用語で使われるモチベーションは、人が目標等に向かって行動を起こすにあたっての、内的なエネルギー、つまり「意欲」や「やる気」を指します。

ビジネスやスポーツ等、目標に向かって行動するようなシーンで使われる事が多く、「失敗してモチベーションが下がった」「疲れてモチベーションが上がらない」「先輩は、常にモチベーションを維持している」といった使い方をします。

【出典】weblio英和辞典・和英辞典「motivation」
【出典】コトバンク「動機」

モチベーションの構成要素

モチベーションは「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2つで構成されています。

外発的動機付け

まずは「外発的動機付け(外的動機付け)」です。

これは、例えばインセンティブや評価、昇格などの人為的な「誘因」の要素を使って動機付けを行う事です。高い効果は見込めますが、その効果は一時的であり、個人の成長にも繋がりにくいとも言われています。

内発的動機付け

次に「内発的動機付け(内的動機付け)」です。

これは、人が行動を起こす原因が、自身の内面にある「動因」の要素、つまり興味や関心、そこから生まれた意欲ややる気に基づいているというものです。例えば、自身の仕事に「やりがい」を感じる事でモチベーションは向上し、その効果は持続しやすく個人の成長にも繋がりやすいと言われています。


詳しくはこちらの記事で解説しています。
【関連】動機付けとは?内発的動機付けと外発的動機付けの違いや、高める方法、書籍もご紹介/BizHint


モチベーションが組織にとって重要な理由

企業内でも「従業員のモチベーションを高めていきたい」といった声があるかもしれません。なぜ、モチベーションは重要なのでしょうか。

ここでは、モチベーションが低いとき・高いとき、それぞれどのような影響がでるのかを見てみます。

モチベーションが低い場合の影響

仕事に対するモチベーションが低いと、次のような状態が出てきます。

  • 仕事の効率が下がる
  • 仕事の質が下がる
  • 新たなことを身につけたがらない
  • 職場の雰囲気が悪くなる
  • 孤立して一人で仕事をしがちになる

一つの仕事をこなすのに時間がかかり、ルーチンワークを好み、仲間とではなく一人で仕事をすることが多くなる傾向があります。

このような状態では生産性も下がり、新たなイノベーションも生まれにくいでしょう。

モチベーションが高い場合の影響

逆に仕事に対するモチベーションが高いと、次のような状態になります。

  • 集中して仕事を行うことができる
  • 充実感を持って働ける
  • 簡単には諦めない
  • どんどん新しいことにチャレンジできる
  • 職場の雰囲気が明るくなる
  • チーム一丸となって仕事に取り組める

モチベーションが高いと、短時間で仕事をさっと片づけ、仲間のことにも周囲にも気を配って仕事ができるようになる傾向があります。

つまり、生産性が向上し、チームワークもよくなり、新しいアイデアなどが生まれやすい状態になるのです。

どちらの状態が組織にとっていいのかは明らかですね。

モチベーションについての代表的な理論

次に、「モチベーション理論」と呼ばれる、モチベーションについての代表的な理論や研究結果などをご紹介します。

そもそもモチベーション理論とは、古くは1950年代頃からアメリカで始まったと言われる、動機付けに関する研究によって体系化された理論です。モチベーション理論は様々な研究者が多様な視点で発表し、企業が人材のモチベーションをアップさせるための施策を練る際に、参考とされています。

以下に、モチベーション理論の中でもポピュラーな3つの理論をご紹介します。

①マズローの欲求5段階説

まずは、アメリカの心理学社マズローが提唱した「マズローの欲求5段階説」です。

その名の通り、人間の欲求を5段階のピラミッドの様な形になぞらえ、「人間は自己実現のために絶えず成長する」という考え方の元、低次の欲求が満たされるに従って、どんどんそれ以上の欲求が生まれるとする理論です。

具体的には、生きるための基本的な欲求「生理的欲求」や、生活の安全の確保「安全欲求」、社会の中で自分の居場所を欲する「社会的欲求」までを満たしてしまうと、さらに高い、他者から認められる事を欲する「承欲欲求」そして、自身の能力を最大化しより完全な自我を実現したいという「自己実現欲求」が生まれるというものです。 

【参考】モチベーション向上の法則「マズローの欲求5段階説」

②ハーズバーグの二要因理論

次に、アメリカの臨床心理学社ハーズバーグが提唱した「ハーズバーグの動機付け理論」です。

これは、人が仕事に対して「満足」だと感じる要因と「不満足」を感じる要因は、全く別のものであるという理論です。別名「ハーズバーグの動機付け・衛生理論」とも呼ばれます。

ハーズバーグが実施した実験に基づいた理論であり、まず、給与や労働条件、人間関係などは「当たり前」に満たされているべきである「衛生要因」については、部下の欲求を満たしたとしても、それが直接モチベーションアップに繋がらないというものです。

一方、仕事の内容や、達成感、会社から認められる事については、「動機付け欲求」とし、人材を動かす上で最も大切な要素であるとしています。つまり、人材のモチベーションをアップさせるには、この「動機付け要因」の方にフォーカスする必要があるという事です。

③期待理論

最後に、現代モチベーション研究の理論である「期待理論」です。

【参考】モチベーション向上の法則「期待理論」

これは、人のモチベーションは「努力」「成果」「魅力(報酬に対する)」の3つの構成要素のかけ算から成るというものです。

  • 努力…どの程度努力すれば成果に繋がるのかが明確であるか
  • 成果…どの程度の働きをする事で、本人が望む成果が得られるか、実現の可能性があるのか
  • 魅力…本人にとってそこに向かって努力できるような魅力的な報酬であるかどうか

この3つの要素、いずれが欠けてもモチベーションアップは望めないでしょう。


この他にも、企業が人材のモチベーションをアップさせるための施策を検討する際、元となっている理論は複数あります。以下の記事では「モチベーション理論10選」としてさらに多くのモチベーション理論を詳しく紹介していますので、併せてご覧ください。
【関連】モチベーション理論とは?やる気を高めるための理論を徹底解説/BizHint


モチベーションが低下する要因

そもそも、なぜモチベーションは下がるのでしょうか。その要因については、以下のような点が挙げられます。

仕事に魅力を感じられない

まず、社員が仕事に魅力を感じていない点です。例えば、その社員が持っているスキルや知識、そして希望を全く無視した人材配置であったり、そもそもその仕事に生産性が無いなどのケースが挙げられます。

そういった場合、人は仕事を「やらされている」と感じ、仕事に刺激や楽しみを感じられず、モチベーションを低下させてしまうのです。

仕事の目標が明確でない・適正でない

先ほどもご紹介したように、モチベーションと目標には密接な関係があります。しかし、いくら仕事をこなしても何を目指しているのか不明瞭であれば、そのモチベーションは徐々に削がれていきます。まずは、しっかりとした目標、そしてその目標に対するプロセスの確立が必要です。

例え目標を確立しても、その目標が本人のスキルや要望に見合っていなければ、目標に現実味を感じられず、結局モチベーションを低下させるものになってしまいます。目標を立てる際は、社員の持つスキルをしっかりと把握し、本人の要望も踏まえながら、少し難易度が高くても実現可能な範囲のものを設定しましょう。

職場に覇気がない

そもそも、職場に覇気がない状態です。チームや組織全体にやる気が感じられない中で、自分だけがモチベーションを上げて仕事に励むというのは、かなりエネルギーの要る作業です。

管理者やリーダーはしっかりチームや組織に目を向け、その状態を把握しておく事が重要です。

正しく評価されない

いくら仕事に励んでも、その努力や成果について正しく評価されていなければ、自己重要感が減少し、モチベーションも低下してしまいます。

人材不足の今、人材は最も重要な経営資源です。企業側はしっかりと適正な評価体制を確立し、社員1人ひとりの能力を最大化する努力が必要です。

心身の疲労の蓄積

今社会的に問題になっている「働き過ぎ」の状態です。いくらモチベーション高く仕事に励んでいても、その仕事がキャパをオーバーしてしまい、過剰な労働を強いられてしまっては、十分な休暇も睡眠も取れず、次第に心身を蝕んでしまいます。

社員のキャパシティに合った仕事量を与え、まめに進捗確認や残業状況などのチェックが必要です。

モチベーションを上げるために組織としてできること

それでは、具体的にモチベーションを上げる方法をご紹介します。

企業の理念やビジョンを共有する

自分がしている仕事がどう役に立っているのかが分からないと、社員は目標を失いやる気を失いやすくなります。

企業として一つのビジョンを実現させようとしているなら、そのビジョンを社員と常に共有するようにしましょう。

個々の社員の仕事が企業の大きなビジョンを支えているのだと意識させることで、社員のモチベーションが上がります。

【関連】ミッション・ビジョン・バリューとは?企業事例や作り方まで徹底解説/BizHint

目標設定はパフォーマンス目標とマスタリー目標を

目標設定の際、成果を重視するパフォーマンス目標だけではなく、本人の能力やスキルの向上を重視するマスタリー目標も併せて設定する事が大切です。

ただ成果を追い求めるだけでなく、自分自身の成長に向かって努力する事が、モチベーションの向上・維持にも繋がります。

また目標は、簡単に達成できるもの、逆に確実に達成不可能な数値を置いてしまうとモチベーションの低下になりかねません。頑張れば手が届くレベルのストレッチ目標がおすすめです。

【関連】ストレッチ目標の意味とは?目標設定のポイント・注意点に加え、事例もご紹介/BizHint

評価はプロセスを重視する

達成目標に対しての評価を行う際、成果だけではなく、その目標に至るまでのプロセスを重視しましょう。定期的に振り返りを実施し、各プロセスに対しての評価を実施。その上で、小さな成功体験を積ませることが大切です。

そのプロセスに対してネガティブな要素があり、注意する必要がある場合は、場所とタイミングにも注意を。例えば他のメンバーの前で注意したりすると、失敗が公のものになり、本人も自信を無くしモチベーションが低下してしまいます。

1on1などの個人面談を活用し、比較的時間が取れてフォローまで行えるタイミングに実施しましょう。

【関連】1on1の意味とは?話す内容や注意事項、効果を最大化するポイントをご紹介/BizHint

貢献度を目に見える形で示すことも重要

企業の中で社員がやる気を起こして仕事をするには「自分の仕事が会社や社会に貢献している」と実感できることが必要です。

自分の仕事が誰かの役に立っているという貢献の意識がモチベーションをアップさせます。ポイントは貢献度を見える形で示すことです。成果を数値で示したり、表彰したりするのもよいでしょう。評価する際には、「なぜ良かったのか」「どう役立ったのか」を具体的に伝える事も重要です。

【関連】ポジティブフィードバックの意味とは?効果や利点、具体例をご紹介 / BizHint

業務量や働き方を見直す

業務についての振り返りは、社員のモチベーションを把握する上でも効果的です。

多忙により社員のモチベーションが下がっていることが判明したら、業務量や内容を精査しましょう。

まずは、余計な仕事に時間と労力を割いていないかチェックします。たとえば、会議の度に資料作成をする慣例があったとしても、それが社員の負担になっているなら、思い切ってこの作業をカットすることも大事です。

不要な仕事をなくして重要な仕事に集中できる環境を作り、本来の仕事への意欲を取り戻します。

自分の時間を意識的に作らせる

1日の大半の時間を働く事に費やす人が多いのが現状ですが、働く事ばかりにとらわれず、意識的に自分自身の時間を持つ事で、心と体のバランスを保つ事ができます。

残業の削減をはじめ、有給休暇の取得の推進、勤務体系の見直しなど、企業が働き方を見直すことで、社員は自分の時間を作ってリフレッシュすることが可能となるでしょう。

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?正しい意味や取り組み、企業事例などご紹介 /BizHint

キャリアビジョンを明確にする

「働く」という事は、一時的なものではなく、長い人であれば新卒から定年まで40年以上も「働く」事に時間を費やします。

目先の目標やプロセスも重要ですが、さらに大切なのは、その人自身が働く事でどう成長し、どのようなキャリアを築いていきたいのかという事。明確なビジョンが定まっていれば、長い社会人生活の中でもモチベーションを維持する事ができます。

人事部などが主導して、社員のキャリアデザインのサポートを行っていくことも有効です。

【関連】「キャリアデザイン」とは?その重要性とデザイン方法をご紹介 /BizHint

社員のモチベーションを測定できるサービス3選

それでは、具体的に社員のモチベーションを測ることのできるサービスをご紹介します

モチベーションサーベイ

調査・診断サービスや人事制度設計サービスを手がける、株式会社トランストラクチャの提供するサービスです。

具体的には、社員にWeb上で質問に回答してもらい、それを集計して分析し、グラフ化します。例えば、社員区分や部門での比較、また、モチベーションに影響のある要因の抽出など、あらゆる角度から分析を行います。その上で、結果と傾向の報告、そこから考えられる課題の抽出、そして改善のための提案までを行うサービスです。

モチベーションクラウド

モチベーションエンジニアリングによる企業コンサルティングなどを手がける、株式会社リンクアンドモチベーションが提供するサービスです。

社員が独自開発された組織診断サービスの設問(20分程度)に回答することで、そのモチベーションを可視化し、組織の状態を数値化することができます。その数値を2,450社60万人の実績を誇る組織の指標「エンゲージメントスコア」と照らし合わせ、他社との比較や経年比較などを経て、同社のコンサルタントの元、PDCAサイクルを回し、組織のモチベーションを改善させてゆくサービスです。

Willysm(ウィリズム)

インターネット技術等を中心としたシステムコンサルティングや開発を手がける、株式会社キーポート・ソリューションズが提供するサービスです。

このサービスはモチベーションマネジメントを目的としたシステムであり、社員の「気持ち」を可視化する事により組織の生産性をアップさせようというものです。具体的には、社員が自身の「気持ち」を「Excellent」「WellDone」「NotSoGood」の3つから選択し入力します。例えば毎日それを入力する事で、曜日毎の気持ちやモチベーションの移り変わりが可視化できます。管理者は、集計結果の色の変化で日々の組織の状態を常に把握する事ができ、スピーディーな組織改善が望めます。

モチベーションアップ施策を打ち出している企業事例

次に、実際の企業の施策の事例をご紹介します。

米Google社

米Google社の企業コンセプトは「社員が幸せならば、企業はうまくいく」です。そのコンセプトを元に、Googleは様々なモチベーションアップの施策を打ち出しています。

例えば、日本のGoogle社でも実施されている、食堂の無料化。フィットネスセンターやマッサージ、ヘアサロン等の社内設備も充実しています。また、社員の声も積極的に取り入れています。例えば、上司に関するアンケートを定期的に実施したり、チャット等で上層部にアイデアや相談を行えるなどです。働く時間もフレキシブルであったり、社員の息抜きの場所作りも積極的に行っています。

Googleは、こうした多面的な施策で社員のモチベーションをアップさせる事で、企業力も向上させています。米Fortune Magazineの「働きがいのある企業」調査では、2012年から4年間連続でトップとなっています。

【参考】富士通マーケティング「第02回 世界のGoogleに学ぶ社員のモチベーションを上げる方法」

日本航空株式会社

日本航空株式会社(JAL)では、企業理念として「全社員の物心両面の幸福を追求」が掲げられています。

その上で2012年に掲げられた、JALグループの基本教育・研修体系に組み込まれたのが「モチベーション&コミュニケーション研修」でした。これは年次毎に3つのコースに分けられています。入社半年目〜3年目までの「仕事うきうきコース」では、整備士やCAなど様々な職種のチームで「自身の仕事を紹介する」「その仕事は飛行機とどう関わっているか」という質問に対してディスカッションします。それから得られた回答を元に、飛行機を中心にした絵を仕上げるというものです。これにより、飛行機に関わる様々な仕事が同じ企業理念を目指す事に気づき、仲間意識を醸成します。最後には、自分が明日からどう行動するかを宣言する機会を儲け、メンバーや上司からの応援メッセージをもらい修了となります。

これらの施策も功を奏してか、JALグループは2017年3月期の連結業績では減収となったものの、営業利益率としては5年連続の10%超えで、同社の目標を達成し続けています。

【参考】トラベル Watch「JAL、2017年3月期連結業績は減収も、営業利益率は5年連続10%超えで目標達成 今年度も先を見据えた先行投資続く」
【参考】産業能率大学 総合研究所/【事例紹介】日本航空株式会社 現場のやる気を引き出す人材育成 JALにおける社員の意識改革の取り組み

ChatWork株式会社

最後に、「ビジネスが加速するクラウド会議室」をキャッチコピーとした、業務効率化のためのコミュニケーションツールを展開するChatWork株式会社の事例です。

同社では、社員がチャレンジしたい事を柔軟にバックアップする姿勢を持っています。その上で、ユニークで多種多様な人事制度を取り入れています。例えば、妻の出産予定日の前後2週間は、急な出産に備えて在宅勤務を許可する「出産立ち会い制度」。そして、社員に考える時間を与えるため、1年間に3回の10連休を与える「長期休暇制度」などがあります。これらのユニークな制度は、経営者に直接質問や要望を出せる部署単位の座談会を開く事でアイデアを募り、制度化されています。

これらの施策により、同社は先ほどもご紹介した「モチベーションクラウド」を手がけるリンクアンドモチベーションの企業診断により、「社員満足度1位」に2年連続で輝いています。

【参考】NIKKEI STYLE「”社員満足度1位”を実現したモーレツ社長の後悔|出世ナビ」

まとめ

  • モチベーションは、人が行動するための内的なエネルギーであり、特に仕事においては欠かせない「意欲」や「やる気」の要素である
  • 近年では、モチベーションサーベイやモチベーション測定システムなど、モチベーションを見える化するサービスを利用する企業が増加している
  • 社員のモチベーションをアップさせるためには、例えば正しく人材を評価したり、自身の仕事の意味を認識させるなど、様々な角度からの施策が必要である

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