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2019年9月27日(金)更新

勤務間インターバル

勤務間インターバル制度とは、勤務終了後に一定の休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。働き方改革では、この制度を導入することが努力義務になっていることもあり、いま注目を集めています。本記事では、勤務間インターバル制度の概要やメリット、導入事例、実際に導入する方法などについて解説しています。

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「勤務間インターバル制度」の概要

勤務間インターバル制度とは、 下記の図のとおり、勤務終了時刻と翌日の始業時刻の間に一定のインターバル時間(休息時間)を確保する制度です。

例えば、通常の勤務時間が9:00~18:00の企業で、休息時間を11時間とする勤務間インターバル制度を導入したとします。この場合に従業員が23:00まで残業すれば、その従業員の翌日の出勤時刻は9:00ではなく10:00(23:00から11時間経過後)ということになります。

【出典】「勤務間インターバル」とは/厚生労働省

EU諸国と日本における勤務間インターバル制度の違い

勤務間インターバル制度は、EU諸国で導入されていたことから知られるようになりました。EUには「労働時間指令」(2000年に旧法の改定版として公布)という大枠の労働基準法のようなものがあり、加盟国はこの「労働時間指令」の内容の実現に向けて国内法を整備する義務を負っています。

「労働時間指令」には、労働時間の限度や有給休暇の最低日数などが定められていますが、1日の休息時間については、24時間につき連続して最低11時間設けることとされており、労働者の勤務間の休息時間を保障しています。つまり、EU諸国の企業については、最低11時間の勤務間インターバル制度の導入が義務になっているということです。

日本でも、上記のEUの状況や残業時間削減の流れを受けて、かなり以前から勤務間インターバル制度を導入している企業もあります。しかし、そもそも法的な義務はなく、導入していてもEUの休息時間である最低11時間を下回っている企業も少なくありません。

厚生労働省の2018年の調査では、勤務間インターバル制度を導入している企業は、わずか1.8%に留まっています。

【参考】「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書/厚生労働省
【参考】労働時間の規制の在り方に関する報告/日本学術会議

勤務間インターバル制度の努力義務化へ

2018年6月に働き方改革関連法が成立したことで、企業は、労働時間の上限規制や年次有給休暇の年5日取得義務化、また、同一労働同一賃金など、様々な改正事項に対応していくことが求められています。

勤務間インターバル制度の導入についても、2019年4月から法律(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法)上の「努力義務」となりました。しかし、導入する場合の休息時間を何時間とするのかなどは各企業の判断に委ねられています。

働き方改革関連法の詳細については、下記の別記事でご確認ください。

【関連】働き方改革関連法とは?改正内容と企業に求められる対応について徹底解説/BizHint

勤務間インターバル制度導入のメリット

勤務インターバル制度を導入するメリットとしては、過労死などの健康被害から従業員を守ることができるほか次のようなことが挙げられます。

健康被害から従業員を守ることができる

勤務間インターバル制度を導入することは、実質的に労働時間の短縮に繋がり、過労死などの健康被害から従業員を守ることができます。

これにより、労働者の精神的な負荷も軽減されるため、メンタルヘルス対策としても有効です。

生産性の向上が期待できる

前日、長時間の残業をした従業員を少ない睡眠時間で次の日に働かせても、集中力を欠き、現場などでは事故につながる可能性もあります。このような従業員が多数いる状況では、効率よく業務を進めることは難しくなります。

勤務間インターバル制度を導入することによって、従業員は一日の疲労を回復させることができるようになるため、生産性の向上が期待できます 。

企業のイメージアップを図ることができる

勤務インターバル制度の導入について対外的にアピールすることで、従業員の健康管理意識の高い企業としてイメージアップを図ることができます。

また、そのことで、既存従業員の離職率の低下や就職希望者の増加など、人材確保においても有利に働くことも期待できます。

勤務間インターバル制度の導入企業例

日本における勤務間インターバル制度の導入は、三菱重工が労組の働きかけにより制度導入の検討に入ったのを皮切りに、KDDIやJTB、三井住友信託銀行、ユニ・チャームが導入を開始しています。また、2017年度にはニトリホールディングスやヤマト運輸、ゼンショーホールディングスなどが導入予定を発表しました。

基本的には、大企業や24時間体制の企業が早くから導入を開始していますが、長時間労働が問題視されている人材派遣会社や配送業、新3Kと言われるIT企業においても、制度の導入が期待されています。また、電通の過労死問題に端を発し、広告代理店やマスコミ、TV局などのエンターテイメント業界の労使でも制度導入の検討を始めています。

ここでは、大企業であるKDDIおよびユニ・チャーム、また、中小企業1社での勤務間インターバル制度の導入事例についてご紹介します。

KDDI

電気通信事業の大手であるKDDIの勤務間インターバル制度の導入事例です。

導入背景

KDDIは、2000年に3社(DDI、KDD、IDO)が合併して成立したものですが、その時点で、通信設備の保守管理の部門に限っては、既にいまでいう勤務間インターバル制度を導入していた会社があり、それが引き継がれた経緯があるとしています。

2012年には裁量労働制を導入し、その際に裁量労働の社員に限定した形で勤務間インターバル制度を導入、さらに、2015年7月には、それまで裁量労働の社員に限定していた勤務間インターバル制度を全社員(管理職を除く)に適用することになったとしています。

制度詳細

導入している勤務間インターバル制度は、 管理職を除く全社員を対象とし、インターバル時間は最低8時間(継続性のある業務や緊急性の高い業務などの対応のためには、上長判断により適用除外とすることが可)として就業規則に規定。

また、就業規則とは別の安全衛生管理規程では、11時間というインターバル時間を健康管理の指標として規定しており、義務ではないものの、月の半分、11日以上11時間のインターバル時間が確保できていない場合には、管理職を含む全社員について、必要に応じて健康のセルフチェックを行ってもらい、それを産業医と人事部でチェックするなど、健康管理の対象になるとしています。

8時間のインターバル時間を確保できない場合には、ペナルティなどは定めていませんが、安全衛生管理規定で定める11時間のインターバルとあわせて健康管理には留意しているとの事です。

導入効果

就業規則で規定している正式なインターバル時間(8時間)よりも、安全衛生管理規程で規定している11時間を考慮することにより、これまでの労働時間基準では見えてこなかった過重労働を見出すことができるようになったとのこと。

また、今のところ、産業医面談までいくような事例は生じていないものの、インターバル時間を意識したセルフチェックを行ってもらうことで、これまで見出せていなかった健康リスクを回避することが可能になってきていると言います。

【参考】勤務間インターバル制度・導入事例 KDDI株式会社/厚生労働省

ユニ・チャーム

ベビーケア関連製品、フェミニンケア関連製品などの卸売業、小売業の大手であるユニ・チャームの勤務間インターバル制度の導入事例です。

導入背景

働き方の改革および人事制度の改定のテーマが、「社員一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる会社を創る」であったことから、近年の労働環境や社会環境の変化も考慮し、働いた時間だけ成果を生むという考えを変更。

さらに、育児や介護などの制約を抱えた社員たちが活躍できる制度を整えていかないと、競争に負けるだけではなく、市場に残っていけないのではないかという危機感から、勤務間インターバル制度導入の検討を進めたとしています。

制度詳細

2017年1月から導入された勤務間インターバル制度は、全社員を対象とし、インターバル時間は最低8時間、努力義務として10時間として就業規則に規定しています。

最低8時間のインターバル時間を確保できない場合には、KDDIと同様にペナルティなどは定めていませんが、就業規則を守るという観点から上長の管理責任が問われることになるので、その点から指導を強化するとしています。

導入効果

導入してから間もないということもあるため、まだなんとも言えないものの、最終的な目標としては、一人ひとりが健康でいきいきと働くことができる環境をつくることで、生産性が高まることを期待しているとのこと。

また、勤務間インターバル制度のみならず、その他の働き方の改革としても、より多様な制約を抱えた人々が活躍できる環境を整えていくことで、より優秀な人材が集まりやすい会社になるのではないかとの期待もあるようです。

【参考】勤務間インターバル制度・導入事例 ユニ・チャーム株式会社/厚生労働省

スリーハイ

神奈川県にある、工業用・産業用ヒーター製造を手がける従業員数30名程度のスリーハイという会社の勤務間インターバル制度の導入事例です。

導入背景

2013年頃から、社員の働き方を変えていこうと、様々な取り組みを実施してきた当社でしたが、勤務間インターバル制度導入前に社員に残業についてのアンケートをとったところ、お客様のためには残業も仕方がないという意見が多かったため、勤務間インターバル制度を導入することは逆効果なのではないかという思いもあったと言います。

しかしながら、やはり、「ものづくり」の会社であることから、ものづくりのクオリティを維持し、高めていくためには、ES(従業員満足度)を高め、モチベーションを上げていくことが不可欠だと考え、2018年3月に勤務間インターバル制度を導入しました。

制度詳細

導入している勤務間インターバル制度は、全社員を対象とし、インターバル時間は9時間として就業規則に規定しています。

同社の始業時間は8時30分ですが、その時間から実施する朝礼は業務の性質上、パートタイムを含む全員に参加してもらってその日の作業内容を共有する重要な時間でした。そのため、社会保険労務士と相談をした結果、8時30分から逆算して、前日の23時までには退社してもらえるように9時間という時間を設定し、深夜残業の抑制を図ったと言います。

9時間のインターバル時間を確保できない場合には、上記の大手と同様にペナルティなどは定めていませんが、まだ制度を導入してから日が浅いこともあり、守れなかったことはないとのこと。もちろん、繁忙期や納期が逼迫した時など、どうしても制度を守れないときがあれば、あらかじめ代表に連絡するよう伝えており、また、今後はアナログな伝達ではなくクラウド型の勤怠管理システムなどの導入も検討しているようです。

導入効果

社員の意識が大きく変わって残業が減るとともに、ES向上の一環として、勤務時間内や終業後に、社員やパートタイムにも参加してもらえるヨガや英会話などの様々な活動を企画したところ、頑張って仕事を早く終わらせようというようにもなり、こうした変化をポジティブに受け止めてもらえているとのことでした。

また、業務の「見える化」を進めることで、お互いが助け合う気運が醸成され、社員が稼働の調整で困っていれば、パートタイムも積極的に手を挙げ、会社の運営に貢献してくれるようになったことも大きな収穫であったとしています。

当社の代表は、こうした取り組みにより、「長く働ける職場」にすることが、これからの中小企業には大切なことではないかと語っています。

【参考】勤務間インターバル制度・導入事例 株式会社スリーハイ/厚生労働省

勤務間インターバル制度を導入するためには

勤務間インターバル制度を導入するためには、自社の業務や労働時間などの状況を踏まえ、休息時間を何時間とするかなど各ルールを決定して運用していくことになります。

ここでは、制度を導入するためには最低限どのようなことを決定し、実施しなければならないのかなどについて説明します。

労働時間の把握・管理体制を整備する

勤務間インターバル制度を導入する前提として、まずは、各従業員の始業時刻・終業時刻を含め、労働時間を把握、管理できる体制が整っていなければなりません。

タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などで管理していくことが考えられますが、勤怠管理システムなどを導入すれば、従業員の残業申請やその上司の承認、また、勤務間インターバル制度に基づく翌日の出勤時刻の共有なども容易になります。

なお、この労働時間の把握については、あまり知られていませんが、働き方改革によって、ガイドライン上のルールから労働安全衛生法上の義務となっていますので注意が必要です。

【関連】働き方改革関連法とは?改正内容と企業に求められる対応について徹底解説/BizHint

対象従業員の範囲を決定する

勤務間インターバル制度を導入する場合、必ずしも全従業員に適用しなければならないわけではありません。

管理職を除く全従業員とする場合や、事務職に限定したり、一部の事業所や支店、営業所などの従業員に限定して導入することも可能です。自社の業務や組織の運営状況にあわせて、対象従業員の範囲を決定します。

休息時間を決定する

先に説明したとおり、EUにおける休息時間は最低11時間とされており、1つの目安になりますし、厚生労働省が2018年12月に公表している「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」の報告書では、8時間~12時間が例示されています。

また、厚生労働省が定めるトラック運転者やバス運転者、タクシー運転者などを対象とする「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」では、1日の休息時間は継続8時間以上としていることにも留意が必要です。

仮に、通常の終業時間が18時で、始業時間が9時であるとすれば、残業しなければその間には15時間あります。休息時間を11時間としても決して運用が難しいとは言えませんが、恒常的に残業が多い会社や、突発的に業務が集中するような会社である場合には、それらの状況を勘案したうえで運用に無理のない休息時間を決定しましょう。

なお、勤務間インターバル制度を導入しても、繁忙期や突発的に業務が入ってきたときには制度を適用しない運用にすることもできます。

【参考】「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書/厚生労働省
【参考】自動車運転者の労働時間等の改善の基準/厚生労働省

通常始業時刻を超えて出勤する場合の取り扱いを決定する

従業員が夜遅くまで残業すると、一定の休息時間を確保した結果、翌日の出勤時刻が通常始業時刻を超えてしまうことがあります。この場合の労働時間の取り扱いをどうするのかを決定しておかなければなりません。具体的には次のような取り扱いが考えられます。

1. 休息時間と所定労働時間が重複する部分は労働したものとみなす。
休息時間中も労働したものとみなし、出勤してから通常の終業時刻まで業務に従事させる方法です。この場合、労働したものとみなした時間については賃金の控除を行わないことが一般的です。

2. 次の始業時刻を繰り下げる。
始業時刻を休息時間が終了するまで繰り下げる方法ですが、これにはさらに次の整理が考えられます。

  • あわせて終業時刻も繰り下げ、所定労働時間数は業務に従事させる。
  • 終業時刻はそのままとし、勤務時間が短くなった場合でも通常賃金は支払う。 ※始業時刻を実態にあわせるかどうかだけの違いで、結果的には上記1と同じになります。
  • フレックスタイム制が適用されている従業員おいては労働時間を調整する。

いずれにしても、労使間での話し合いのうえ、双方が納得のいく取り扱いとすべきものです。

適用除外の範囲を決定する

繁忙期や突発的に業務が入ってきたとき、また、そのほか特別な事情が生じた場合には、勤務間インターバル制度の適用を除外する運用も可能です。その場合には、適用を除外するケースを明確にしておかなければなりません。

また、適用を除外したことによって、従業員が休息時間を確保できない回数に制限を設けたり、別の日に休息時間を与えるなど適切な代替措置の検討も必要です。

社内での制度利用手続きを決定する

勤務間インターバル制度を従業員が利用するための手続きについては、残業申請時に、残業をすることで翌日の出勤時刻が通常の始業時刻を超えるのか否かを確認する手続きなどが考えられます。

勤怠管理システムなどを導入すれば、これらの手続きもより容易になります。

各ルールについて就業規則に規定する

勤務間インターバル制度は、労働時間や賃金にかかわる制度であるため、上記で定めた内容については就業規則に規定し、従業員に周知することではじめて会社の制度となります。会社と従業員の双方が、導入した勤務間インターバル制度の内容を十分に理解し、円滑に運用していかなければなりません。

※従業員数が10人未満の会社には就業規則の作成義務はありませんが、勤務間インターバル制度に限らず、従業員にかかわるルールを定めた場合には周知すべきものです。

勤務間インターバル制度の導入企業に対する助成金

厚生労働省には、「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」という助成金があります。

この助成金は、次の表に該当する中小企業が、勤務間インターバル制度を新規で導入あるいは既に導入している勤務間インターバル制度の拡充を行った場合に、そのために要した、労務管理担当者に対する研修費用や外部専門家へのコンサルティング費用、労務管理用機器の導入費用などの一部を助成するものです。

【支給対象となる中小企業】

【出典】時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)/厚生労働省

助成金は、事業実施期間中(交付決定の日から2020年1月15日まで)の成果目標の達成状況に応じて支給されます。

支給対象となる成果目標とは、すべての事業場において、休息時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバル制度を導入することで、新規で制度を導入する場合と、既に導入している制度の対象労働者を拡大あるいは休息時間数を延長する場合とで、支給される助成金の額が変わってきます。

具体的な支給額は、制度の導入などに要した対象経費の合計額に補助率(原則として3/4)を乗じた額になりますが、次の表の上限額を超える場合には上限額が支給されます。

【上限額】

【出典】時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)/厚生労働省

2019年度の申請手続きは次の流れで行うことになっています。

【申請手続きの流れ】

【出典】時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース) 申 請 マ ニ ュ ア ル(2019年度)/厚生労働省

勤務間インターバルの現状

最後に、企業における勤務間インターバル制度の導入状況などについて、厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」をもとに見ていきます。

勤務間インターバル制度の導入状況

長時間労働の改善策として注目されている勤務間インターバル制度ですが、「導入している」企業はわずか1.8%に留まっており、「導入予定はなく、検討もしていない」企業が 89.1%を占めています。

前年の「平成29年就労条件総合調査」では、「導入している」企業は1.4%でしたので、やや上昇はしているものの、まだまだ低い導入率と言えます。

【出典】平成30年就労条件総合調査 結果の概況/厚生労働省

導入していない企業の理由

勤務間インターバル制度について「導入予定はなく、検討もしていない」企業の理由については、全体で見ると、最も多かったのが、45.9%を占める「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」であり、次いで、29.9%の「当該制度を知らなかったため」となっています。制度の認知度も高くないことが伺えます。

【参考】平成30年就労条件総合調査 結果の概況/厚生労働省

政府が掲げる数値目標

政府は、2018年7月に閣議決定した「過労死等の防止のための対策に関する大綱」において、勤務間インターバル制度の認知度や導入率に関する数値目標を設定しています。 具体的には次のとおりです。

  • 2020年までに、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20%未満とする
  • 2020年までに、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を10%以上とする

※労働者30人以上の企業が対象

この数値目標を達成するため、厚生労働省では、先にご紹介した助成金の整備や企業の導入事例をホームページで積極的に紹介するなど、制度の周知に力を入れています。

【参考】「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました/厚生労働省
【参考】勤務間インターバル制度 導入事例一覧/厚生労働省

まとめ

  • 勤務間インターバル制度は、働き方改革によって2019年4月からその導入が努力義務になっています。
  • 勤務間インターバル制度を導入することで、過重労働による健康被害から従業員を守ることができるだけでなく、生産性の向上なども期待できます。
  • 休息時間を何時間とするかは、各企業における労働状況にあわせて決定すべきであるが、EUの11時間や「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」が示している8時間~11時間などが一つの目安になります。
  • 勤務間インターバル制度の導入に要した経費は助成金で補填できるため、積極的に活用すべきです。

<執筆者>
本田 勝志 社会保険労務士

関西大学 経済学部 経済学科 卒業。1996年10月 文部省(現文部科学省)入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。


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