はじめての方はご登録ください(無料)会員登録

2017年4月14日(金)更新

新卒採用

教育機関を卒業したての未経験者を採用する「新卒採用」には企業側から見たメリットとデメリットがありますが、日本においては将来のリーダー候補を採用する手段として多くの企業が取り組んでいます。このページでは新卒採用のメリットとデメリット、および2018年卒採用に向けた最新のスケジュールについてご説明します。

新卒採用 に関するニュースや勉強会の情報を受取る

目次

    刻々と変化する社会情勢の中で、就職最前線も目まぐるしく変わっています。新たに新卒採用に踏み切る企業人事担当者、そして採用計画を見直したいと検討中の人事担当者に、新卒採用の意義や最新のノウハウをまとめた新卒採用完全マニュアルをお届けします。

    新卒採用の目的、理由、行う意義とは?

    新卒採用は募集から内定まで段階が多い分、長期にわたり、様々な制約もあって、中途採用の募集とは異なります。新卒採用を担当して間もない方、また中途採用から新たに新卒採用に踏み切る企業の担当者の方は、新卒採用の目的や理由、その意義をまず理解しましょう。

    企業における人員バランスを最適化することができる

    中途採用を積極的に行い即戦力人材を獲得し新卒採用を控えている企業で生じる事として、平均年齢の上昇が挙げられます。

    採用後の立ち上がりの速さや保有スキル・経験値、教育リソースの少なさから30代前後を中心に採用した結果、気がつくと社内の平均年齢が上がっていたというのは非常に良く聞く話です。
    加えて、仮にこうした中堅~熟練層が社内人口ピラミッド上の中心を占める会社に若手が入ってきた場合、なかなか環境に馴染めず閉塞感を持ち定着しないなど、組織運営上苦戦している光景が見られますし、そうしたご苦労を既にされている方も多いのではないでしょうか。

    企業には将来に渡り、製品やサービスを安定的に供給する社会的義務があります。企業が長期的に発展、成長するために大切なことのひとつは、人材の確保です。新卒者を毎年安定的に採用することで、企業を支える次世代、次々世代の人材を育成することができます。
    前述のように年齢が高い社員が多く、若手が少ない逆ピラミッド型の社員構成は、経験豊富な社員による安定した企業運営がしばらくは続いても、数年後には中枢となる人材が足りなくなることが予想されます。企業を存続させていくため、定期的に採用を続けることが新卒採用の目的、理由のひとつといえます。

    将来のリーダー・経営幹部候補となる人材を確保することができる

    最近では中途領域でも即戦力人材を直接探しアプローチすることが出来るダイレクトリクルーティングサービスも誕生していますが、 後述の企業文化の継承や組織定着のし易さ、実務経験を経たポテンシャル開花等の観点から、組織をリードする人材や経営幹部となる人材を養成しやすい傾向にあります。

    また、毎年一定人数を採用し続けることで年次事の採用戦略の仮説検証も行うことが出来、自社においてどのような採用戦略を取った場合にリーダー・経営幹部となる人材が確保出来るか、知見を溜めやすい事も特徴です。

    組織を活性化し、事業の飛躍的な成長へのきっかけになる

    組織の平均年齢が若返り活気が出る、ということも勿論ですが、通常、長期間同じ人材のみで業務を行った場合、共通言語が増え既存人員間のコミュニケーションコストは下がる一方で、思考が固定化されアウトプット(成果物)もこれまでの延長線上のものになるケースが多くあります。

    この点、新入社員が加わることで新たな価値観を持つ人材のアイデアが入ることになるため、従来とは異なる飛躍が期待できます。

    また、その前提で否が応でも暗黙知を可視化する必要が生じ、属人性を排した仕組み化が急速に進む他、教育者自身のマネジメント経験が身につくなど、上司・部下双方の成長を期待できます。

    企業文化(カルチャー)の継承を行うことができる

    マネジメント層や経営幹部層に求める役割の中で大きいのが、企業文化の継承ではないでしょうか。

    実務遂行スキルが高い人材は世の中に多く居ますが、加えて自社が自社であるための信条・文化(カルチャー)を持ち続け、人に伝播させる人材というのは限られます。

    中途で参画した人材の多くは(極端な第二新卒を除き)、彼らが新卒で入社した会社の文化を自然と学習していますから、どうしてもそれらと現状を比較してしまう傾向にあります。

    この点について新卒採用で入社した社員は、他の企業の色に染まっていません。彼らを一から育て、愛社精神を育み企業カラー(文化)を引き継いでいくことは、企業が変わらずあり続けて、いつの時代も商品やサービスを提供し続けるという社会へのアピールにもなります。

    また、新卒採用の特徴として入社時期が一律であり、まとまって組織適応をしていくことから、「新卒採用集団」で見た際の影響力も必然的に大きくなります。

    新卒採用が今のカタチになるまでの歴史

    新卒採用の歴史
    画像はクリックで拡大します。

    企業が時期を統一し、次年度に必要な人員を一斉に求人、卒業予定学年の学生が採用試験を経て内定を得、卒業後の4月に同時に入社するという新卒採用の方法は、日本独自のもので世界にもあまり例がありません。

    新卒採用は三菱など一部の企業が1879年に行ったのが最初と言われており、戦後の人手不足や朝鮮戦争特需で多くの企業が大卒者の大量採用を実施するようになり、定着しました。

    優秀な学生を早く確保したいという思惑から採用活動は早まり、青田買いが行われて学業に支障をきたすなどの問題が起こり、1953年に企業と大学の間で採用の早期化是正を目的とした 就職協定が結ばれました。しかし、この協定はうまく機能せず、高度成長期には採用時期がさらに早まり、最終学年になる前に既に採用活動が始まる事態となりました。

    1997年春卒業生までで就職協定が廃止され、変わって経団連により1998年春卒業の学生から『大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考に関する企業の倫理憲章(倫理憲章)』が策定されました。 

    新卒採用で忘れてはならない経団連の倫理憲章

    就職協定が廃止され、1998年春卒業生から倫理憲章、正式には「大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考に関する企業の倫理憲章」が経団連により策定されました。倫理憲章は、その後何度か改定されつつ、現在も新規採用活動のガイドラインとなっています。

    倫理憲章の内容の主なポイントは以下の3点です。

    1.面接などの選考活動は最終学年になるまでは行わない。

    2.企業情報や採用情報などの広報活動についてはできるだけ速やかに適切な方法で行う。

    3.内定日は10月1日以降とする。

    初期の倫理憲章では、広報開始日や選考開始日が決められておらず、改定により広報開始日や選考開始日も定められました。 この日程については、これまで何度か変更されており、2016年春卒業の学生は広報開始が2015年3月1日、選考開始が後ろ倒しになって2015年8月1日となり混乱が起きました。

    その反省から、2017年春卒業の学生は選考開始が2ヶ月前倒しになり広報開始2016年3月1日、選考開始2016年6月1日となっています。

    新卒採用のメリットとデメリットを知る

    新卒採用を行う場合、メリットと同時にデメリットもあることを理解しておきましょう。

    【新卒採用のメリット】

    1.毎年3月卒業の学生が大量供給されるため、大きな母集団の中から優秀な人材、自社の望む人材を採用するチャンスが生まれる

    2.定期採用を続けることで、社員の年齢別構成が不均衡にならず、安定した企業経営ができる

    3.選考も入社後の研修も一括して行えるため、スケジュールが立てやすく効率的である

    4.自社カラーに育て、愛社精神、忠誠心を育てられれば、定着率アップにつながる

    5.将来の幹部候補として、若いうちから育てられる

    6.同時入社したことで、同期の間で連帯感が深まる

    7.新人社員が入社することで社内が活性化され、社員も刺激を受ける

    8.新人社員に雑務を引き継ぐことで、先輩社員の仕事の効率が上がる。

    9.新卒採用を定期的に行うことで、安定成長している企業という評価を受ける。

    【新卒採用のデメリット】

    1.応募から選考、内定までの選考プロセスが大掛かりになり、その分採用コストがかかることが多い。

    2.内定から入社までに時間がありと、内定辞退者が出る可能性がある。

    3.就労経験がなく、入社後にイメージと違ったというミスマッチングが起きる可能性がある。

    4.就労経験のない学生を一から育てるために、教育コストがかかる。

    5.新卒採用は景気動向に左右されやすく、人材確保が容易な年、難しい年がある。

    どう違う?新卒採用と中途採用

    新卒採用と中途採用の比較
    画像はクリックで拡大します。

    新卒採用をする意義や覚悟すべき点を、中途採用との比較からまとめてみます。

    コスト・労力面での新卒採用・中途採用の違い

    採用費の違い

    一定期間中にまとめて採用を行う特性上、新卒採用のほうが採用費自体は抑えられる傾向にあります。

    一方で、時期が決まっている分人事担当者の人的コストについては、局所的に大きくかかります。

    また、トップクラスのエンジニア採用等、新卒採用でもポジションによっては一概に中途より安いと言えない場合があります。

    【詳細】「採用コスト」 新卒・中途・職種毎の相場とコスト節約のための具体的方法
    https://bizhint.jp/keyword/25491

    教育コストの違い

    周知の通りですが、新卒入社者は社会人基礎を0ベースで学ぶ事になるため、人事担当者は勿論、現場担当者をはじめ組織全体でケアする必要がありますので、コストは高いと言えるでしょう。

    ただ、前述の通り教育側(会社側)にも大きなメリットがあることを忘れてはいけません。

    人件費の違い

    新卒の場合、成長(成果)に応じて給与が上がっていく前提になるため、初期コストが低く、入社後も一人ひとりの成長に併せて給与を最適化していくことが可能です。

    一方で中途入社者については、基本的には実際の仕事の成果ではなく、書類選考や面接結果を踏まえた給与提示になるため、入社後、パフォーマンスよりも高い給与を支払うことになるケースもありえます。

    戦力化観点での新卒採用・中途採用の違い

    入社後の戦力化までのリードタイムや最終的な人材像を比較します。

    戦力化までのリードタイムの違い

    採用後、戦力化までのリードタイムについては、やはり社会人経験を積んだ中途社員に期待出来、新卒採用はじっくり育てていく必要があ李ます。

    但し中途採用においても、実務状況を細かく把握して入社するケースは稀であることから、入社後のポジション不一致のリスクが存在します。

    リーダー・経営幹部候補への可能性の違い(一般論)

    この点も一律の比較が難しい点となりますが、一般的に新卒入社者は、ポテンシャル(素地)の良さを採用段階で見極めていた場合、入社後に積む実務経験や、触れるカルチャー、忠誠心との相乗効果により、次世代を担うリーダーになる可能性を秘めています。
    但し、中途採用では応募者の職歴である程度能力が予測できる一方で、新卒採用は学歴や成育歴はわかっても、実際に入社した際に力を発揮できるか予測しにくいため、注意が必要です。

    組織への適応観点での新卒採用・中途採用の違い

    組織への適応性の観点から、新卒採用と中途採用を比較します。

    組織定着の可能性の違い

    中途採用は一度転職を経験しているため、合わないと感じた場合次の転職への決断が早い傾向にあるのに対し、新卒の方がこれまでに就業経験がなく比較対象を有しておらず、あるがままの現状を受け入れる事ができることが考えられるため、相対的に定着しやすいと考えられます。
    また、中途採用はキャリアがあり仕事の進め方などができあがっていて、職場での新しいやり方に馴染めない可能性もありますので、この点で新卒採用と中途採用では大きな差異があることがわかります。

    但し、一度退職が生じた際には中途採用は、人手が足りなくなった際に自由に募集、採用ができるのに対し、新卒採用では倫理憲章などで選考時期や入社時期に縛りがあり柔軟性がない点に注意する必要があります。

    企業の文化継承における違い

    組織定着と関連しますが、正社員での就業経験がないことから特定の文化に染まっていないため、新卒入社で入った企業のカルチャーに染まりやすく、 また、最初に入った会社ということで、文化を率先して大事にする傾向があるため、中途社員と比較した際には会社へのロイヤリティが総じて高い事が想定されます。

    これからの新卒採用はどうなっていくのか?

    2016年3月22日付の日本経済新聞の「2017年春の新卒採用計画調査(1次集計)」によると、主要企業の大卒採用は16年春の10.7%増と6年連続の2ケタ増となる見通しですが、前年度伸び率14.6%は下回りました。

    業界別に見ると、サービス業や小売業などの非製造業が新卒採用に積極的な反面、製造業などの採用意欲の低下により、全体としては伸びが少なくなっているようです。

    一方でこれから2020年の東京オリンピックにかけて見込まれるインバウンド需要などの影響もあり、各企業は積極的に新卒採用を行っていくものと予想されています。 グローバル採用についても積極的な企業が増え、海外の大学出身者の採用が活発に行われ、場合によっては海外の大学生の卒業時期に合わせた秋採用が増えていくことも考えられます。

    再確認!新卒採用の時期、スケジュール、流れや方法

    新卒採用におけるスケジュール
    画像はクリックで拡大します。

    いつからいつまで?2018年度新卒採用の時期とスケジュール

    2018年卒業予定者の新卒採用スケジュールは、日程変更で学生が混乱することを避けるため、前年度と同じとなることが経団連より発表されました。

     2017年3月  広報開始(会社説明会、エントリー受付)

     2017年6月  選考試験開始(筆記試験、面接試験→内々定)

     2017年10月 内定

    いつ何をすればいい?新卒採用の流れと手順

    新卒採用には、採用計画立案・準備、広報、採用選考、そして内定後の内定者フォローという4つの段階があります。それぞれの活動開始日、期間は以下の通りです。

     新卒採用計画立案・準備/2017年10月~2018年2月

     広報活動/2017年3月1日~

     選考活動/2017年6月1日~

     内定式/ 2017年10月1日以降

     内定者フォロー/ 2017年10月~

     入社式/ 2018年4月1日

    2017年度の採用活動が一段落した段階で、2018年度採用に向けての計画立案、準備を開始します。 2017年度内定者フォローの時期と重なりますが、倫理憲章による広報活動開始が前年度と同じであれば2017年3月スタート、選考開始が2017年6月スタートとなり、採用活動解禁後のスケジュールは大変タイトです。

    しっかりと戦略を立て、採用目標数を達成し、内定辞退者も出さないように2018年4月の入社式を迎えることを目指しましょう。

    新卒採用を成功に導く新卒採用計画の立て方

    採用活動が解禁になった後にスピード感を持って採用活動を進めるためにも、2017年3月までに新卒採用計画をしっかり練り準備しておくことが大切です。

    人員計画を元にした新卒採用人数の決定

    人員計画とは、企業が事業を進めるにあたって、必要とする人員の数とそれをどのよう配置するかの計画を指します。 長期的な人員計画が策定されていても、目まぐるしく変わる経営環境により、毎年次年度の人員計画の見直しは必要です。 この人員計画を元に、新卒採用人数を決めていきます。

    人員計画の出し方としては、各部門別、職種別に必要人数を報告してまとめる形と、経営トップが財務指標から必要人数を算出する方法があります。

    求める人物像が具体的なほど新卒採用はスムーズに

    新卒採用では自社が求める人物像を明確にし、ターゲットとなる学生に効率良く自社のメッセージを届け、応募を促すことが大切です。 そのためには、自社の経営理念、今後の経営計画に必要な人材、そして現在社内で活躍している社員の特徴などが重要な検討材料になります。
    逆に「優秀な学生」「コミュニケーション能力のある学生」といった粒度では、採用担当者間でイメージにズレが生じやすく、効率的な採用活動が進めづらくなります。

    手間をかけてでも、求める人物像をより具体的に言語化することで、それが採用担当者の間での共通認識となり、採用の際のずれがなくなります。 また、求める人物像がはっきりすれば、どのような大学、専攻、志向の学生をターゲットにすべきかも自ずと見えて来るでしょう。

    新卒採用市場のここ数年の傾向を把握

    2016年春卒業の新卒採用活動は、スケジュールが後ろ倒しになったために混乱が生じました。 それを元に改定された2017年春卒業の新卒採用は、初年度ということもあって学生にも企業にも戸惑いがありました。

    新卒採用は景気や、社会情勢などにも影響を受けるため、ここ数年の学生動向などの情報収集が大切です。 人材情報会社などが調査している資料なども参考に、新卒採用計画を練る必要があります。

    新卒採用の競合企業の動向を知る

    新卒採用では、自社が希望する学生と同じ層をターゲットとしている競合他社や、同じ業種の企業の採用動向を調査することが特に大切です。 常に競合他社の1歩先を行かないと、優秀な学生の獲得は難しくなります。 2017度の他社の採用状況を調査分析し、2018度の動向を予測してみることも必要です。

    過去の採用の振り返りで自社の新卒採用力を把握

    2017年度の自社の採用活動を振り返り、採用結果と照らし合わせて分析、改善点を洗い出すことが非常に重要です。 例えば

     「イベントや説明会によって十分な母集団形成ができたのか?」

     「本当に採用したい層の学生から応募してもらうことができたのか?」

     「内定者フォローをきちんと行い、辞退者を最低限に抑えることができていたか?」

    などの観点で振り返ってみてはどうでしょうか?

    また、採用される側だった新入社員から、率直な意見を集めることも大切です。 これらの振り返りの結果を、年度毎の採用の成功・不成功にかかわらず継続してきちんと残しておくことで、自社の採用力を高めることができます。

    新卒採用で採用基準を明確にする必要性

    求める人物像を元に、選考段階で使う採用基準を作成します。職種により評価の基準が違うため、それぞれの職種で評価基準を明確にする必要があります。 同じ学生に2人のリクルーターや採用担当者が会った時に、採用基準に沿って評価をし、結果が全く同じになるレベルまで徹底できれば望ましいです。

    そこまで明確にする理由は以下の通りです。

    1.採用には何人ものリクルーターや採用担当者が関わるので、担当者によって評価に差が出ないようにする。

    2.学歴等の目を惹く情報だけでなく、本人の持つ資質の評価をきちんとできるよう指針を作る。

    3.採用が1度で行えず、追加選考があったとしても、最初と同じ判断ができるようにする。

    総合的な新卒採用戦略の決定

    人員計画や各種調査の結果を踏まえて、正式な新卒採用戦略を作成し、経営陣の理解を得ます。 また、学生と最初の接触を試みるリクルーターや関連部署には、協力依頼をします。 ここまでの作業については、自社で全て行うことも可能ですが、新卒採用について経験豊富な専門のコンサルティング会社や人材マネジメント会社の協力を得ることも可能です。

    新卒採用戦略をアクションプランに落とし込む

    採用活動解禁に向けて、練り上げた新卒採用戦略を具体的なアクションプランに落とし込みます。 年間スケジュールを作成、採用選考フローを作ります。

    広報活動でどのようなメディアやコンテンツを利用するかは、ターゲットの学生にアプローチする上で重要なポイントです。 一般的に利用されている求人ポータルサイトを利用する場合には、サイトの特徴を把握して自社の戦略に合うものを選ぶ必要があります。 また、新卒採用セミナーなどのイベントへの参加や、会社説明会の開催スケジュールについても検討します。

    応募者の個人情報の管理を徹底するための方法と担当者、筆記試験の内容、面接の回数と面接担当者など、具体的に決めていきます。面接官は予めトレーニングを行います。

    【詳細】新卒採用における採用計画の策定方法とは?
    https://bizhint.jp/report/61

    効果的な新卒採用の母集団形成

    新卒採用手法まとめ
    画像はクリックで拡大します。

    活発な新卒採用につながる母集団形成の方法

    新卒採用では、自社が求める人物像に合致し、自社に関心を持ってくれる可能性の高い学生に広報活動をし、母集団を多くするほど採用の成果は上がります。 効果的な広報活動で大きな母集団形成につなげることで、その後の採用活動をスムーズにしてくれます。ここでは具体的な手法について見ていきましょう。
    ---

    大学の就職課

    大学毎に存在する就職課(キャリアセンター・就職支援センター)に求人票を提出・掲載し、就職課から学生の紹介を受ける方法です。

    併せて学内で説明会やセミナー等の広報活動を行うことも可能で、採用実績を積み就職課と関係を構築することができれば継続的な採用を見込むことが出来ます。

    この他、旧来から行われてきた手法ですが、大学教授と関係性を構築しゼミや研究室などで自社に興味がある人材を紹介して貰う方法もあります。

    新卒ハローワーク

    新卒ハローワークは日本全国のハローワークに設置されており、登録している就活生および既卒者を企業へ紹介する役割を担った場所になります。

    求人票をハローワークへ提出すると、採用活動を行う事ができるようになります。 コストも基本的にかからず大手企業とのバッティングもないため、「新卒を採用する」点に関して言えば目的を果たしやすい手法と言えます。

    一方で、その他採用手法と比較した際に人材の質は下がる傾向にあるため、優秀層を探すことを目的とするのであれば、別の手法も検討する必要があります。

    就職サイト (就職ナビ)

    就職サイト(就職ナビ)は、リクナビやマイナビに代表されるように、就活生の多くが登録しているWEBサービスになります。

    中には理系、体育会系などピンポイントに狙い撃ちできる就職サイトもあり、多岐化しています。

    最も広く就活生にプロモーション出来る手段になりますが、採用成功可否に関わらず料金(掲載料)発生することや、サービス設計上、自社への意欲が低い学生からの応募も一定数来ることがあり、選考対応など人的コストが一定程度かかります。

    逆求人・ダイレクトリクルーティング

    逆求人/ダイレクトリクルーティングは、企業が就活生を見つけ、直接声をかける採用手法となります。

    就職氷河期やリーマンショックが終わり学生優位な状況であることや、学生の多様化、インターネットの普及等から自らの経歴に自信がある学生や特殊な経験を積んできた学生が主に登録をしています。

    その他のサービスと比較し優秀な学生と出会える可能性が高いものの、学生自体も数多の企業から声をかけ慣れているため、本採用手法を用いる際には自社の魅力をきちんと伝えられる人材を巻き込んで行う事が大事です。

    【詳細】「ダイレクトリクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ
    https://bizhint.jp/keyword/14108

    縁故採用

    縁故採用は、自身の知人・友人や親戚、卒業生(OB・OG)などの人脈を活用した採用です。

    地方企業を中心に今も根強い採用手法ですが、最近では首都圏でもIT企業を中心に縁故採用が再燃しています。

    紹介者を介して人物像を見極める事が出来る事から非常に便利であり、離職率も相対的に低い一方、入社後軋轢が生じる可能性など、他採用手法と比較した際には採用後のフォローも重要になります。

    新卒紹介

    新卒紹介は、中途採用において行われている人材紹介会社利用を新卒採用において活用するものです。

    特徴としては、就職サイト(就職ナビ)が広く学生からの応募を募るものであるのに対し、人材紹介会社が面談を通して事前に学生をスクリーニングした上で紹介するため、比較的企業側のニーズに沿った人材を中心に選考を行うことができる点。

    また、料金体系も求人情報媒体への掲載が掲載課金(掲載することに費用が発生、通常前課金とも呼びます)であるのに対し、新卒紹介は成功報酬課金になるため、採用が失敗した場合、料金が発生しないことも特徴です。

    【詳細】新卒紹介とは?概要と新卒紹介会社総まとめ・使いこなし虎の巻
    https://bizhint.jp/keyword/53432

    就職フェア・合同説明会

    合同説明会は大手企業から中小企業まで一同に介し会社説明・採用活動を行うイベントになります。

    立て付けは主催事業者により若干異なりますが、基本的には個社毎にブースを持ち、イベント参加就活生と直接話す事が可能です。

    一方で、出展単価が50万円~と高い事や、大手企業目当てに来ている学生も多くいるため、限られた時間で魅力を伝える工夫がなければコストパフォーマンス悪い採用手法となりますので、出展を行う際には事前に自社の魅力づけを考える等、学生の注目を惹く工夫をしましょう。

    新卒採用のイベント・セミナー・会社説明会の開催にあたっての準備

    前述の通り就職情報会社が主催する新卒採用のイベントへの参加、自社で開催する会社説明会は、就活生への恰好のプレゼンテーションの場です。
    このようなイベントは、自社を意識していなかった学生層と出会え、会社説明会ではわざわざ足を運んでくれる自社に対して意識の高い学生層との出会いの場となります。 その際、話をする採用担当者の魅力あるプレゼン力が重要です。

    以下のポイントに気をつけて一方通行にならないプレゼンを心がけましょう。

    【魅力あるプレゼンのポイント】

    1.会社案内や企業のウェブサイト等、見ればわかることを延々と話すのはマイナスとなる。業界研究をしっかりしてくる学生も多く、新しい情報が得られないイベントや説明会では失望を招く。

    2.自社や業界全体の今後の展望をプラス面のみではなく、マイナス面も交えて率直に伝える。(入社後、ギャップが大きいと早期離職に繋がることも)

    3.エピソードを入れることで、学生はより具体的な入社後のイメージを掴む。自身の経験談などを交えて話すことが親近感にもつながり、良い効果を得られる。

    【会社説明会の流れ】

    自社で開く会社説明会を成功に導くポイントを準備、当日の流れで紹介します。

    • 告知

    ターゲットの学生層が集まるような告知方法を考える。 例:ターゲット層が理系であれば、理系に特化した就職情報サイトに告知する。ターゲット層が多い大学、学部の学生に、大学のキャリアセンターや研究室を通して呼びかける等。

    • 準備

    会社説明会の内容、想定される質問への回答の仕方、必要な備品などを明確にする。 当日の担当者全員に、役割分担を通知する。 備品リストを元に準備ができたら、質問の際のマイクの受け渡しは誰がどうするかなど、細かな点まで割り振って実際にシミュレーションをしておく。

    • 受付

    スムーズな受付は好印象を与える。名札を準備する場合は、名前の間違いがないように注意する。

    • 説明会開催

    可能な限り、経営陣に少しの時間でも話をしてもらう。 比較的若手の先輩社員を登場させ、少し先の自分をイメージさせ学生の関心を高める。。

    • 社内見学

    社内を見てもらう機会を作る。職場を実際に見ることで印象は深まる。事前に(社内に告知しておくことを忘れない。)

    自社に最適な新卒採用の選考方法とは?

    新卒採用の選考プロセスを理解する

    広報活動が終われば、いよいよ選考活動解禁の時期となります。 これまでに作り上げた母集団から、より良い学生を採用するための選考プロセスについて説明します。。

    応募書類による書類選考→筆記試験・適正検査→面接→内定

    企業により違う新卒採用における書類選考の利用の仕方

    応募書類はウェブによるエントリーシートの提出が主流ですが、本人の直筆の文字が見たい、あるいは熱意を見たいといった理由で、手書き書類の送付を求める企業もあります。

    自社専用のエントリーシートを使うメリットは主に2点有ります。

    1点目は独自の質問項目を入れることによって、自社が求める人材の見極めがしやすくなるという点 2点目は他社に提出したエントリーシートを防ぐことで、自社に対する志望度が高い学生のみが応募してくるという点です。

    新卒採用における筆記試験で把握しておきたいこと

    面接試験は、採用基準を設けたとしても、面接者の主観的な評価の域を出ません。 そこで、客観的な評価として筆記試験を実施することが効果的です。
    応募者が多い場合は足切りの条件として使え、入社が決まった後は参考資料としても活用できます。 筆記試験は自社で問題を作ることになりますが、人材マネジメント会社が手掛けるテストを利用することも可能です。

    新卒採用における適性検査は目的に合った検査方法で

    適性検査は、筆記試験と同じく、採用に客観的な評価を加える意味で恰好の検査方法です。 人材マネジメント会社などが各種の検査を提供しています。
    性格検査、職業適性検査、ストレス耐性検査など色々なタイプがありますので、自社がどんな点を重視して採用を行いたいかで検査方法を選ぶようにしましょう。

    採用担当者は、仕事とはいえ自社を希望してきた学生をふるいにかけなければなりません。 筆記試験や適性検査の客観的なデータで裏付けることで、採用担当者のストレスが軽減されるという効果もあります。

    新卒採用における効果的な面接の実施方法

    採用面接は3回以上実施することが一般的です。

    • 1次面接……若手の採用担当者が担当し、学生の自己アピールや意識の高さを見る。
    • 2次面接……管理職クラスが担当し、専門的な知識や志望動機についても突っ込んで聞く。
    • 最終面接……社長、役員クラスが担当し、経験豊富な経営トップに、企業のカラーに合っているか、その熱意は本物かを見てもらい、最終判断してもらう。

    面接には、個人面接の他、グループディスカッションや集団面接があります。 上手に組み合わせることで、学生の本質を知ることができます。

    採用選考中の漏れやオペレーション遅滞は致命的

    中途採用と異なり、新卒採用は特定の期間中に応募が集まり、同時並行で面接や面談を組むなど、選考活動が進みます。

    その為、あまりの業務過多によりオペレーションが滞ったり、誤った宛先に合否連絡を飛ばしてしまうケースが問題として散見されます。

    他社からも引き合いの強い優秀な学生であるほど、こうした細かなミスが出る会社に対しては早々に見切りをつけてしまいますし、遅滞が起きなかったにせよ、本来であれば手厚くフォローをしたかった候補者に対しケアがしきれずに辞退されてしまうようなケースは往々にしてよく見られますので、採用プロセスを管理して置くことは守りの面でも、攻めの面でも大変重要です。

    近年では、こうした採用オペレーションを劇的に効率化し、候補者を口説く等、人事のリソースをコア業務に集中してくれる、「採用管理システム」が登場しており、人事向けニュースメディア「BizHint HR」編集部では独自調査によりツールの比較一覧を限定公開していますので、ぜひ御覧ください。

    内定辞退を防止する、新卒採用の内定者フォロー

    新卒採用の内定者フォローの方法

    内定が決定したら、すぐに電話で伝え文書を送付します。 何社も並行して就職活動をしている学生が多いので、いち早く内定を出して獲得しなければなりません。

    また、不合格者には、不採用の旨の書類を送付します。 内定辞退で繰り上げ採用の可能性もあり、保留するために不採用通知を出さないというケースもありますが、採用では縁がなかったとはいえ、将来自社商品やサービスの顧客となる学生たちです。 誠実な対応を心がけましょう。

    10月の内定式を終えたら、続いて内定者のフォローに入ります。 入社までの半年間のフォロー次第では内定辞退になりかねません。今の学生はSNSなどでの情報交換が盛んなため、他社の見解の影響を受け易い傾向にあります。 適度なコミュニケーションを取って、内定者フォローをする必要があります。

    内定者フォローをする場合に、気をつけたいことを紹介します。

    1. 内定者への連絡やイベント参加は、負担にならないよう強制しない。
    2. 内定者はあくまで学生であるので、学業優先の配慮をする。
    3. 人事部が考える内定者フォローを必ずしも学生が欲しているとは限らないので、前年度採用した社員からの意見を集めるなどして計画する。

    【詳細】内定ブルーを解消・防止するための内定者フォローのポイント
    https://bizhint.jp/report/48

    【詳細】内定者フォロー、正しくできていますか?内定辞退を減らす方法とは
    https://bizhint.jp/keyword/14208

    新卒採用の内定者フォローの事例紹介

    1. 社内報の送付で、会社の日々の様子を知らせ、企業の一員としての意識を育てる。
    2. 内定者懇親会で、同期となる内定者同士の連帯感を生み出す。
    3. 若手先輩社員との懇親会を行い、入社後の働く姿をイメージさせ入社の不安を解消する。
    4. 職場見学で、業務への理解を深める
    5. 通信教育で入社後の業務に役立つ知識や、社会人としての一般常識を学ぶ機会を作る。

    内定者を招集する場合には、可能な限り交通費を支払うといいでしょう。

    【詳細】内定者研修の案内時に伝えたい、内定者が本当は気になっていること
    https://bizhint.jp/report/48

    内定取り消しについて気をつけなければいけないこと

    内定取り消しとは

    内定取り消しとは、企業が10月1日の内定後、何らかの理由で新卒採用予定者の内定を取り消すことを指します。 2008年のリーマンショックでは急激な業績の悪化により、内定を取り消す企業が続出しました。

    これを受け、2009年には職業安定法施行規則が改正され、採用内定取消しの理由が不当と思われる事例については厚生労働省から企業名が公表されることになりました。 既に多くの学生が内定を取り、各企業も採用活動を終えている段階で、内定取り消しをすることは学生の一生に大きな影響を与えてしまいますので、十分な検討が必要です。

    内定取り消しは法律観点から見ると違法?

    内定は正式な契約ではなく、取り消しは問題ないとの誤解もありますが、法律的な面で見ると内定が出た時点で雇用契約は成立しています。 客観的に見て合理的と認められ、社会通念上相当な理由の場合の解約権は留保されていますが、些細な理由で内定取り消しをすることは違法とされています。 裁判で争われて内定取り消しは不当との判断が出た事例もあります。

    留年や嘘により内定取り消しはできるのか?

    以下のような問題が学生側にあれば、内定取り消しは認められます。

    1. 学校を卒業できず、留年してしまった。
    2. 履歴書などの提出書類に事実とは違う虚偽の記載があった。
    3. 健康面で勤務できない状態になった。
    4. 犯罪行為で刑事罰を受けた。
    5. SNSで公序良俗に反する行為をしていたことがわかった。

    特に、最近は内定を取ったのに単位が足りず卒業できない、SNSに軽い気持ちで書きこんで社会問題となったという事例が多いです。 内定式などで、学生に自覚を持つように注意することが必要です。

    新卒採用の最新トレンドとは?

    新卒採用におけるソーシャルリクルーティングとは?

    ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなど双方向のコミュニケーションができるソーシャルメディアを使って行う採用活動です。 新卒採用では、企業の情報発信のひとつとして多くの企業に利用されています。

    【詳細】ソーシャルリクルーティングで有望な人材採用ためには
    https://bizhint.jp/keyword/14107

    新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは?

    ダイレクトリクルーティングとは、採用側が学生の応募を待つのではなく、自ら学生を求めて積極的に動き、意中の学生に積極的にアプローチしていく採用活動のことです。

    【詳細】「ダイレクトリクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ
    https://bizhint.jp/keyword/14108

    新卒採用におけるリファラルリクルーティングとは?

    リファラルリクルーティングは自社の社員や取引先、大学の教授から推薦、紹介による採用活動のことを指します。 自社を知る人からの紹介・推薦だけあって企業との相性が良いケースが多いと言われています。

    【詳細】「リファラル採用」に取り組むべき理由と、組織に根付かせる上でのポイント
    https://bizhint.jp/keyword/14112

    新卒採用における採用広報とは?

    新卒採用における採用広報は、自社の採用ブランドを高めることを目的とした広報活動のことです。 自社の魅力をアピールすることはとても重要ですが、イメージ先行でミスマッチが起きないように注意しましょう。

    【詳細】正しい「採用広報」とは?将来を担う優秀人材を効率的に惹きつける方法
    https://bizhint.jp/keyword/39379

    採用代行(採用アウトソーシング)とは?

    年々新卒採用の難易度が上がり、担当者の業務量が増えて行く中で、ノンコア業務をアウトソース(外部へ委託)する動きも出ています。

    【詳細】採用代行とは?特徴とメリット・デメリット、採用代行会社の総比較
    https://bizhint.jp/keyword/49920

    まとめ

    新卒採用は、今いる社員にとっても大きな刺激となります。社内に「新卒採用は全社で取り組むもの」という意識を、植え付けていくことも大切です。 2017年3月の広報活動解禁に向けて、しっかりとした計画立案と準備を進めましょう。

    新卒採用関連記事一覧

    No 記事タイトル URL
    1 そもそも新卒採用とは? https://bizhint.jp/keyword/12271
    2 新卒採用の歴史 https://bizhint.jp/report/29
    3 新卒採用にかかる採用コスト https://bizhint.jp/keyword/25491
    4 新卒採用における採用計画の立て方 https://bizhint.jp/report/61
    5 適性検査の必要性・選び方 https://bizhint.jp/keyword/14233
    6 採用管理システム導入のメリット https://bizhint.jp/keyword/12524
    7 ダイレクトリクルーティングとは?特徴と国内サービス総まとめ https://bizhint.jp/keyword/14108
    8 新卒紹介とは?紹介会社一覧と使いこなすポイント https://bizhint.jp/keyword/53432
    9 ソーシャルリクルーティングで優秀な人材を採用する方法 https://bizhint.jp/keyword/14107
    10 「リファラル採用」に取り組むべき理由 https://bizhint.jp/keyword/14112
    11 採用代行とは?特徴とメリット・デメリット、代行会社総比較 https://bizhint.jp/keyword/49920
    12 内定ブルーを防止する内定フォローのポイント https://bizhint.jp/report/48
    13 内定者フォロー正しくできていますか?内定辞退を防ぐポイント https://bizhint.jp/keyword/14208
    14 内定者研修への案内時に伝えたい、内定者が気になっていること https://bizhint.jp/report/49
    15 正しい「採用広報」とは? https://bizhint.jp/keyword/39379

    新卒採用の関連記事

    252件中 1 - 5件

    新卒採用の関連記事をもっと読む

    新卒採用に関連するおすすめコンテンツ

    新卒採用の記事を読む

    ニュースや勉強会の情報を受取る

    フォローしたキーワードの最新トピックをトップページに表示します。 フォローはでいつでも変更することができます。
    フォローを管理する

    目次

    このページの目次