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2017年7月5日(水)更新

内定取り消し

内定取り消しをされた人が会社側を訴え、裁判で内定取り消しが無効になると会社側は損害賠償などの責任を負うことになります。ここでは、内定取り消しに関する判例を取り上げながら、内定取り消しについて紹介しましょう。

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そもそも内定取り消しとは

内定取り消しとは、採用内定している人が実際に働き始める前(入社前)に、企業が内定を取り消す行為をいいます。

企業では、採用予定者から内定を辞退されることも重大な問題になっていますが、内定取り消しも深刻な問題を引き起こす可能性があるので慎重な対応が必要です。内定通知を受け取った後に突然、取り消されるということは、求職者からすれば仕事の機会を失い、生活に必要な経済力を失うことにつながります。

転職活動をしている人の場合、現在の仕事を継続できる可能性も若干はあるでしょう。しかし、新たな仕事への期待感や目標などを失うことになり、心理的なダメージは決して小さくありません。そのため、内定取り消しに関する問題は民法の債務不履行をはじめ、期待利益を侵害する不法行為(期待権侵害)などに基づき、損害賠償請求をされることも多いです。

人事担当者は内定取り消しが法的にどのように取り扱われるのかをしっかりと把握し、より適切な対応を目指す必要があります。

内定取り消しの法律上の取り扱い

内定という言葉の響きからは「契約の成立」というイメージは乏しいかもしれません。しかし、採用内定は「始期付解約権留保付労働契約」であり、内定の時点で労働契約が成立していると考えられています。

「始期付」「解約権留保付」の労働契約とは

内定の法的性質は一義的に決められるものではなく、事案ごとに判断され、最高裁の判決をみても立場が分かれています。代表的な判決としては「大日本印刷事件」(最判:昭和54年7月20日)や「電電公社近畿電通局事件」(最判:昭和55年5月30日)を挙げることができます。

詳しくは後述しますが、「大日本印刷事件」の判決は労働契約の効力発生時期(始期)を内定の時点とする立場(解約権留保付就労始期付労働契約説)です。一方、「電電公社近畿電通局事件」では、効力が発生する時期を入社日とする立場(解約権留保付効力始期付労働契約説)を採っています。

ただし、いずれの場合も内定の時点で労働契約が成立し、内定を取り消す権利(解約権)を留保した労働契約であり、一定の内定取消事由があれば解約ができるという点は同じです。

*参考サイト
弁護士法人 飛田&パートナーズ法律事務所:【労働法務】採用内定とその取消しの適法性

解雇権濫用法理が適用される

内定により労働契約が成立しているので、内定取り消しは企業からの一方的な解約である「解雇」に相当するとされています。

そのため、解雇権の濫用を禁じた労働契約法第16条の解雇権濫用法理が適用されるので注意が必要です。内定取り消しが解約権の濫用にあたるかどうかは、解雇権濫用の視点と同様に客観的合理性のある理由か、また、社会的通念上相当かといった点が重要となります。

もし、解雇権の濫用と判断されれば当該内定取り消しは「無効」となるので、企業側が内定を取り消すことはできません。無効の場合、内定者は「従業員の地位がある」といった地位確認や月々の賃金相当額、さらに、会社側の債務不履行や不法行為などに基づく損害賠償などを求めることもできます。

*参考サイト
独立行政法人 労働政策研究・研修機構:Q6 採用内定の法的な効果はどのようなものですか。

労働契約の成立時期

法律上の取り扱いについて理解を深めるために、民法における契約の基本的なポイントを押さえておきましょう。

労務を提供し、賃金を得るという雇用契約は、契約の種類でいうと諾成(だくせい)契約の一つです。諾成契約というのは賃貸借契約や売買契約、委任契約などのように当事者の「意思表示の合致」で契約が成立するものをいいます。

言い換えると、諾成契約の成立には「申し込み」と「承諾」という意思表示の合致(当事者間の合意)が必要です。労働契約が成立するまでのプロセスを就職活動や転職活動の流れで見ていくと、以下のようになります。

  • 会社からの求人募集:労働契約の「申し込み」の誘因
  • 求職者の応募、試験の受験:求職者による契約の「申し込み」の意思表示
  • 会社からの内定通知の発信:「申し込み」に対する「承諾」によって労働契約が成立

民法では通常、相手方に意思表示が到達したときに効力が発生(到達主義)しますが、遠隔者間の契約では承諾の通知を発信したときに契約が成立する発信主義となります(民法526条第1項)。

「内定」と「内々定」の違い

就職活動や転職活動の中で比較的、早い時期に「内々定をもらえた!」と喜ぶ声を聞くことがあります。他方、「内々定では安心できない」という人もいて内々定に対する求職者側の受け取り方はさまざまなようです。

内々定を出す側の企業は、内定と内々定をどのように区別するべきなのでしょう。両者の法律上の違いなどを説明します。

内定の前に出される採用の内々定は、実は企業によって取り扱いが異なるというのが現状です。内定と同じような意味合いで取り扱っている企業もあれば、あくまで労働契約を締結する「予約」のような意味で内々定を出しているところもあります。

そのため、まず自社において、内々定をどちらの意味で取り扱うのかを明確にすることが重要です。

・内定と内々定の法律上の相違点

内定と内々定の法的な違いは、求職者が企業からどのように説明されたか、内々定の後に就職活動を制限するような拘束があったかなどの実態によって個々に判断されています。そのため一概には言えませんが、おおむね内々定が内定と同視できる場合は労働契約の成立とし、契約締結の予約の意味合いが強い場合は労働契約が成立していないと考えられます。

ただし、内々定は労働契約が成立していないといっても、取り消しによって大きな問題に発展する可能性もあるので注意してください。コーセーアールイー事件では、内々定の取り消しが内々定者への不法行為(期待権の侵害)にあたるとして会社側に慰謝料の支払いを命ずる判決が出ています(福岡地判:平成22年6月2日)。

内々定を取り消すときも、内定取り消しと同様に慎重な対応が必要になります。

内定取り消しの理由として成立するパターン

内定通知の発信によって一定の条件は付いていますが、すでに労働契約が成立していると考えられるので何の理由もなしに内定を取り消すことはできません。しかし、過去の判例をみると内定の取消事由が、客観的に合理的で社会的相当性が認められる場合には取り消しができるとしています。

内定取り消しが適法かどうかはケースごとに具体的な検討を要しますが、取り消しの理由として認められる可能性が高いのは次のようなケースです。

学生側の理由

  • 重要な経歴の詐称など真実告知義務に問題があった(虚偽の記載、真実の秘匿)
  • 飲酒運転が原因で死亡事故を起こしたなど重大な犯罪歴があった
  • 新卒者の場合、成績不良などの理由で卒業が延期(留年)になった
  • 病気やケガなどによって就労が困難になった、など

企業側の理由

  • 内定の当時には予測不能な経済環境の悪化で既存社員の整理解雇なども必要になった
  • 自然災害等によって著しい経営不振に陥り、最大限努力したが改善できなかった、など

内定取り消しのデメリット

内定を取り消すことに何らかの理由があるとしても、企業にとっては大きなダメージを受ける可能性があります。どのようなデメリットがあるのでしょうか。

企業の信頼が落ちる

内定取り消しによって、就職予定の会社から一方的に働く機会を消滅されたとすれば、新卒者であっても、中途採用者であってもその後の人生に大きな影響を及ぼします。そのため、会社側が内定者に対して不誠実な対応をすると問題が一層大きくなり、法廷で争うことにもなりかねません。

近年はSNSなどの影響で企業としては望ましくない情報が、企業名とともに一気に拡散される可能性があります。特に、会社側が内定者を含め労働者を過酷な状態に追いやったり、身勝手で不誠実な対応をしたりすると大勢の人が注目し、厳しい意見が寄せられることも多いです。

詳しくは後述しますが、厚生労働省は2009年より新卒者の内定取り消し防止に関する取り組みを強化しています。その中で法律の改正が行われ、二年度以上連続して内定取り消しをしているなど厚生労働大臣が定めるものに該当する企業については企業名を公表できるようになりました。

人事担当者としては、内定取り消しという行為が企業の信頼を低下させる要因になりうることを念頭に置く必要があります。

採用コストがかかる

判例をみると、内定取り消しの対象者に対して企業側が相当の補償を打診したことなどを肯定的に評価しています。もし、内定取り消しに伴い、相当の補償が必要になれば予定していた採用コストを上回る結果になるでしょう。

また、内定取り消しをすることにより、もし、裁判で争うことになれば人事担当者の業務量が増えるので残業代などの人件費が増加する可能性があります。さらに、会社側の債務不履行や不法行為にあたると判断された場合には、損害賠償や賃金相当額の支払いを求められる可能性が高いです。

なお、内定取り消しは解雇に当たるため、解雇予告規定(解雇予告や解雇予告手当の支払い)が適用になるのかが問われることもありますが、見解も学説も分かれています。しかし、入社後の試用期間でさえ14日を超える試用期間でなければ解雇予告制度は適用になりません。このことを考慮すると、内定は雇用関係が成立している状態でも入社前の段階で試用期間にも入っていないため内定取り消しに解雇予告手当を支払う必要はないと考えられています。

内定取り消しの判例・事例

ここでは、内定取り消しについて争われた過去の判例や事例を取り上げて、どのような点が重要なのかを説明しましょう。

内定取り消しが認められた判例

会社側が行った内定取り消しを「有効」とした事例を紹介します。

・電電公社近畿電通局事件(最二小判:昭和55年5月30日)

本件は、公安条例等違反の現行犯として逮捕、起訴猶予処分を受けた学生に対して企業側の行った内定取り消しを認めた事例です。

裁判では、学生が反戦青年委員会の指導的地位にある者で無届けデモなどの違法行為を起こしたことなどを企業は内定前に知ることができず、取消事由は合理的であるとしました。

また、この事例では労働契約の成立、および効力の発生時期を次のように考えています。

社員公募に対する応募は労働契約の申込であり、これに対する同公社の採用通知は右申込に対する承諾であって 、これにより、応募者と同公社との間に、労働契約の効力発生の始期を採用通知に示された採用の日とし、解約権を留保した労働契約が成立したものと認めることができる。

前述したように、本件は労働契約の効力発生時期を「採用の日」とし、内定後の期間は始期付解約権留保付労働契約が成立しているという立場を採用しています。その上で、留保解約権の行使は留保解約権の趣旨や目的に照らして客観的合理性や社会的相当性が是認できるものに限られるとし、当該内定取り消しを有効と判断しました。

内定における雇用契約は、実際に働き始めた労働者の雇用契約とは若干異なる面があります。しかし、解雇に相当するような特段の理由がない限り、内定取り消しは難しいと考えるべきでしょう。

*出典元
独立行政法人労働政策研究・研修機構:電電公社近畿電通局事件
独立行政法人労働政策研究・研修機構:【採用】採用内定取消

内定取り消しが認められなかった判例

次に、企業が行った内定取り消しが「無効」となった例を見ていきましょう。

(1) 大日本印刷事件(最二小判:昭和54年7月20日)

この事例は、採用予定であったA氏が内定取り消しは合理的な理由を欠き無効であるなどを訴え、社員としての地位確認などを求めて提訴したものです。判決では、企業側の内定取り消しを解約権濫用と認めて無効としました。

学生のA氏は、大学の推薦でB社の求人募集に応じて就職試験や身体検査などを受け、採用内定の通知(文書)を受け取りました。しかし、入社予定日が迫った2か月ほど前にB社から突然、内定取り消しの通知を受け、通知には取り消しの理由も示されていませんでした。A氏が在籍する大学では推薦する企業を二社に限り、先決優先という方針を徹底していたといいます。そのため、A氏はB社から内定通知を受け取った後、大学推薦で応募済みだった他社の応募を辞退したという経緯もありました。また、B社からの内定取り消しの通知時期が遅かったため、A氏は他社への就職を決められないまま卒業を迎えることになってしまいました。

判決のポイントは大きくは3つあります。

まず、労働契約の成立とその効力発生時期を内定時点とし、就労の始期は「大学卒業直後」で、それまでの期間は解約権を留保した労働契約が成立しているとした点です。解約権留保付労働契約によって、会社側と内定者の間で取り交わした誓約書に記載された内定取消事由などにあたることがあれば会社側は解約ができることになります。

また、内定取り消しの法的な性質を考える上では、次の2つ目のポイントも重要です。

採用内定の取消は、採用内定当時知ることができない、また知ることが期待できないような事実であり、これを理由として採用内定を取消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる。

判決では、内定を取り消す理由が適法か否かは、解約権留保の趣旨や目的に照らし合わせ、客観的合理性と社会的相当性の点から判断する必要があるとしました。さらに、B社は、内定者がグルーミー(陰気)な印象で当初より不適格と思われる面があったといいます。ただし、それを打ち消すような材料が出てくることを期待して内定を出したものの、そのような材料が出てこなかったために内定取り消しをしたのです。

判決の3つ目のポイントは、このような理由での内定取り消しは社会的相当性を是認できるものではなく、解約権濫用というべきとして内定取り消しを無効と判断しました。

*出典元
独立行政法人労働政策研究・研修機構:大日本印刷事件
独立行政法人労働政策研究・研修機構:【採用】採用内定取消

(2) 宣伝会議事件(東京地判:平成17年1月28日)

採用内定者に対して入社前に研修を行う企業は少なくないでしょう。この事件は、入社前に行った研修に参加しなかった内定者に対し、研修の欠席を理由とした内定取り消しについて争われたケースです。

判決では、内定者が研修参加に対して明確な合意ではなく、特に意義を述べなかったという黙示的な同意であったとしても会社と内定者には研修参加の合意が成立していたとしました。一方で、内定は効力始期付の労働契約であり、入社日に効力が発生するという立場を採用しています(効力始期付労働契約説)。効力始期付労働契約説の場合は、入社前の内定者に就業規則を適用することや入社前研修への参加を命じることはできないと考えられます。

そのため、判決は入社前研修と内定者の研究の両立が困難なときには、内定者は研究を優先して研修を止める(欠席する)ことが可能という留保が付いた労働契約であるとしました。結果として、内定取り消しを企業側の債務不履行として、企業に対し損害賠償を命じる判決が下されたのです。

本件は、内定者が学業に支障があるなどの客観的合理的な理由により研修の欠席を申し出た場合、企業は入社前研修を免除するなどの義務を負うことを示した事例です。

*出典元
独立行政法人労働政策研究・研修機構:Q6 採用内定の法的な効果はどのようなものですか。

(3) インフォミックス事件(東京地判:平成9年10月31日)

ヘッドハンティングでスカウトした労働者に対し、経営悪化を理由に行われた内定取り消しを無効とした事例です。

裁判において、採用内定者は実際には働いていませんが、労働契約が成立しているため他に就職することができないなど拘束された状態にあるとしました。そのため、解雇権濫用法理のほかに、整理解雇の有効性を判断する際の要素を総合的に考慮して判断すべきとしています。

「整理解雇の4要素」ともいわれる有効性の判断に関する要素は以下の4つです。

  • 人員削減をする必要性
  • 人員削減の手段として整理解雇をする必要性
  • 解雇者に選定された理由の合理性
  • 整理解雇の手段の妥当性

なお、裁判では、経営悪化のために既存の社員に希望退職を募った、内定者に辞退勧告や相応の補償を申し入れた、また、職種変更を打診したなどの企業側の努力を認めています。その点では、企業の状態は人員削減の必要性が高く、取消事由には客観的合理性があると判断しました。

しかし、内定辞退の勧告などが行われたのは入社日のおよそ2週間前という時期で、その時点ではすでに退職届を提出しており、内定者は前職に留まることができない状態でした。このような企業側の誠実性を欠く対応により内定者は著しい不利益を被ったことを考えると、取消事由が客観的に合理的で社会的にも相当とはいえないとして無効にしたのです。

*出典元
独立行政法人労働政策研究・研修機構:【採用】採用内定取消

内定取り消し自体を回避してトラブル防止

内定取り消しは、深刻な経営不振に陥り倒産したなど企業側の都合で止むを得ず行うことがあります。しかし、内定取り消しの多くは履修単位の不足で卒業ができなかった、あるいは学歴や職歴、取得資格など採用に大きく影響する経歴に詐称があったなど求職者側の問題です。

経歴詐称などの問題を企業側の努力だけですべて防ぐことは困難ですが、採用決定時の履歴書の点検方法などを見直すことが内定取り消しの回避、予防につながるといわれています。たとえば、履歴書に不明な点や疑問がある場合には面接の際にできるだけクリアになるように質問を工夫する、また、採用基準そのものを見直すことが予防につながることも多いです。

さらに、解約権発生事由について社内で検討し、予め明文化しておくことも必要になります。内定取り消しによる問題を防止するには人事担当者が一人で悩むのではなく、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、より適切な対応を心がけてください。

内定取り消しによる内定者とのトラブルを予防するには、内定取り消し自体を回避できるようにさまざまな視点から改善を図りましょう。

内定取り消しにおいて留意すべき点

企業として努力をしても内定取り消しが必要になったときは、さらに問題を大きくしたり、長引かせたりしないように以下の点に留意してください。

  • 取り消しをする場合は速やかに誠実な対応を心がける
  • 新卒者の内定取り消しに関する行政上の手続きをする

内定取り消しをする場合は速やかに誠実な対応を

内定取り消しを適切に行うには取り消し対象者に具体的な取り消し理由を説明し、質問に対しても誠実に答えることが必要です。また、理由の説明だけでなく、相当の補償を行う、あるいは職種の変更が可能であれば変更の打診をするなどの対応も検討してください。

さらに、内定取り消しを受ける内定者の立場とすれば、就職活動や転職活動をいち早く再開することが必要になります。判決でも、入社日間近の内定取り消しについては社会通念上相当とはいえないとしているので、内定取り消しが決まった際は速やかに通知することも重要です。

なお、人事担当者としてはトラブルの発生に備えて、内定取り消しの通知は「配達証明付きの内容証明郵便」とし、通知文書の控えや配達証明などをきちんと整理・保管してください。

新卒者の内定取り消しに関する行政上の手続き

職業安定法(第54条)や職業安定法施行規則(第35条)では、新規学校卒業者に対して採用内定を取り消した場合は以下のような手続きを定めています。

(1) 内定取り消しをしようとする事業主は、所定の様式により公共職業安定所(ハローワーク)と学校長などの施設の長に通知する。

(2) ハローワークは内定取り消しの防止を図るために企業に指導を行い、学校とも連携して求人情報の提供などを支援する。

(3) 厚生労働大臣は一定の場合に、たとえば二年度以上連続して内定取り消しを行った、同一年度内に10名以上に対して内定取り消しをした場合には企業名を公表することができる。

企業としては(1)の所定様式による通知を行い、(2)のハローワークによる指導などを通して内定取り消しが毎年度、続くことがないように努めてください。

また、厚生労働省の「新規学校卒業者の採用内定取消しの防止について」のサイトでは、どのような場合に企業名を公表する可能性があるのかを具体的に示しています。企業名の公表によるダメージを防ぐためにも一度、確認することをおすすめします。

*参考サイト
厚生労働省:新規学校卒業者の採用内定取消しの防止について(職業安定法施行規則の改正等の概要)

まとめ

内定取り消しは求職者にとって経済的な問題だけでなく、将来の不安など心理的なダメージを与えることも多いです。しかし、止むを得ない理由で内定取り消しを行う場合は取り消しの理由が客観的に合理的なものかなどの視点から慎重に検討し、解約権の濫用にならないように注意してください。

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