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2018年7月20日(金)更新

新卒採用 メリット

新卒採用にはどんなメリットがあるのでしょうか?新卒採用は、言わずと知れた企業における人材確保の最も大きな手法の一つです。そのため、特に大手企業にとって新卒採用の実施は既定路線となっており、経験の浅い人事担当者の中には、改めて新卒採用のメリットを問われてもあやふやな方も多いかも知れません。そこで今回は、企業における新卒採用の意義をご紹介したいと思います。

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新卒採用とは?

新卒採用とは、就業経験のない、学校を卒業したばかりの学生(=新卒者)を企業が採用することを言います。新卒者を対象とした採用そのものは欧米にもありますが、職業訓練の意味合いも大きく、インターンシップなどを含めた短期採用が多く、採用時期も特に決まっているわけではありません。

在学中の卒業予定者に対して企業が一斉に求人し、採用試験を実施して内定者を決め、卒業と同時に正社員として採用するというスタイルは「新卒一括採用」や「定期採用」とも呼ばれ、日本独自の採用手法となっています。

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学生にとっては大企業に入れる人生最大のチャンス

一方、採用活動の対象となる学生にとっては、新卒採用は大企業や有名企業に就職できる最大のチャンスであると言えます。

知名度のある大手企業では、新卒採用で十分に人材が集まりやすいことから中途採用を実施していない会社も多く、実施していてもごく限られた職種のみという場合がほとんどです。当然、中途採用(=転職)で入社することは難しく、業務に関する経験や知識を問われることなく定期的に採用活動が行われる新卒採用は、就活生の間では「新卒カード」とも呼ばれています。

新卒採用の5大メリット

それではどうして企業が新卒採用を行うのか、そのメリットを具体的に見ていきましょう。

自社の企業文化に根ざした人材を育成することができる

職務経験のない新卒者は、どの組織にも所属したことがないため特定の企業カラーに染まっていません。当然、初めて入った会社の色が基準となるので、自社の風土に馴染ませやすく、企業文化を継承させるにはうってつけの人材となります。

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将来のリーダー候補となるコア人材を確保することができる

近年では、中途採用でも管理職クラスの人材を採用するケースが増えています。しかし、複数の企業で職務を経験している人材は、その分、組織に対する価値基準も多様で、自社組織のことを考える事ができる中核社員としての活躍が期待できない可能性もあります。

将来的に自社のリーダー候補となるような人材は、ポテンシャルの高い新卒者を採用・育成する方がより確実であると考えらます。

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若年労働力の確保によって社内の人口ピラミッドを最適化できる

特に日本においてはいまだ年功序列の考え方が根強く残っており、能力のみによって判断された結果生じる「年上の部下」や「年下の上司」といった歪んだ関係性は、あまりうまく機能しないことが多いのが現状です。また、中小企業などでは若手社員とベテラン社員しかいないなど偏った年齢構成となり、社内のコミュニケーションに支障をきたしてしまうケースも見受けられます。

新卒採用を毎年4月に実施するということは、年齢はもちろん学齢や社会経験など様々な面において均質な人材を定期的に確保することになります。そのため社内の年齢構成比のバランスを最適化することができます。

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組織の活性化や社内ネットワークの強化を図ることができる

既存社員は新入社員への教育・指導課程において、改めて自身の知識や技術、経験を言語化することができ、さらなる成長の促進につながります。長い間同じメンバーで業務を行うことはマンネリを招きますが、新卒者を入れることで新たな価値観が加わり、組織を活性化することもできます。

また、同時期に入社した「同期」という横並びの関係は、お互いの競争意識を生み出すのはもちろん、例えば異なる部署間での横のつながりにもなるため、社内ネットワークの強化も期待できます。

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新卒採用に関する活動そのものが企業PRになる

新卒採用を行う場合、母集団形成のため大掛かりな採用活動を実施することとなります。当然、メディアや会社説明会などを通じて自社の紹介を行うので、卒業予定者のみならず顧客や同業者、将来の中途採用者候補への企業広報にもなるのです。

特に、まだ知名度の低い中小企業などにとっては、新卒採用を定期的に実施することで企業としての安定性をPRすることができ、認知度やブランド力の向上につなげることも可能となります。

新卒採用のデメリット

新卒採用はメリットだけではありません。効果的な実践のためには、デメリットに関してもきちんと考慮に入れておく必要があります。

採用コスト・教育コストの増加

新卒採用の過程は求人(就職情報サイトへの広告掲載や企業説明会など)から募集、採用試験の実施、選考活動(書類選考や面接など)、そして内定と大がかりなものとなり、その分コストがかかります。

また、新卒採用者への給与など人件費は抑えることができる反面、社会経験のない人材を業務に関連することだけでなく、一般教養や社会人としてのマナーから研修などを通して育てていく必要があるため、教育コストがかかることになります。

内定から入社までのタイムラグ

新卒採用の場合、採用試験から内定通知までを学生が在学中に実施します。入社は当然卒業後ですので、内定から入社までにある程度の期間が空いてしまうことになりますが、内定を出した学生に対して就職活動を終了するように要求することはできません。常に内定辞退のリスクが存在していると言うことができます。また、入社予定者が単位不足で学校を卒業できないなど、不測の事態が生じる恐れもあります。

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入社後のミスマッチ

社会人経験のない新卒者を採用する場合、入社前に抱いていたその企業や職場に対する「理想」と、実際に職場で働きながら経験する「現実」とのギャップに衝撃を受けてしまうリアリティー・ショックの状態に陥る危険性があり、最悪の場合、早期離職にもつながります。このようなミスマッチは、新卒採用に必要な母集団形成のために、企業側が求職者に対して魅力的な情報しか提供しないことも一因となります。

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景気動向から受ける影響

ほんの数年前まで、日本では就職難が続き、企業にとっては新卒採用での人材確保が比較的容易でした。しかし景気が回復傾向にある現在では、有効求人倍率が上昇するなど、特に中小企業にとっては新卒人材の確保が難しくなっています。このように、新卒採用は景気の変動によって人材確保の状況に波が生まれやすいのもデメリットと言えます。

中途採用との違い

それでは、新卒採用と中途採用ではどのような点が違うのでしょうか。ここではコスト面と人材面に絞ってご紹介します。

コスト面での違い

新卒採用は、前述の新卒採用のデメリットにもある通り、採用や入社後の教育に膨大なコストがかかります。まさに先行投資と言えるでしょう。

一方、中途採用では、新卒採用のような大掛かりな採用活動は必要ありません。また、社会人経験がある人材を採用するので、研修などの育成面でもほとんどコストがかかりません。研修を行った場合でも、新卒採用と比較すれば非常に短期間で済む場合がほとんどです。

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人材面での違い

新卒採用は、前述の新卒採用のメリットにもある通り、どの企業のカラーにも染まっておらず、自社の企業文化を継承し将来的には中核社員としての活躍を期待できるような「ポテンシャル採用」です。人材に求めるものは「意志の強さ」や「成長性」「人柄」などであり、個々の人間性が重視されると言えるでしょう。

一方中途採用は、欠員の補充や増員または新規事業など、既存社員にはない新しい知識や技術を持った経験者の必要性などが主な採用目的となる「即戦力採用」です。人材に求めるものは「知識」や「経験」「ビジネスマナー」といった個々の持つビジネス・スキルが重視されます。

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中小企業における新卒採用

一般的に、新卒採用というと大手企業や有名企業が行う大量採用のイメージが強いですが、中小企業にとっても優秀な人材確保のチャンスとなります。知名度で大企業に劣る中小企業が、新卒採用を効果的に実践するための3つのポイントをご紹介します。

経営者や社員の顔が見える採用活動

中小企業に応募する学生は、自身のキャリアアップを目指せるような「働き甲斐」や「企業としての独自性」はもちろん、「会社の雰囲気」に魅力を感じるケースもあります。異世代とのコミュニケーションを苦手とする現代の若者にとって、「どのような人と仕事をするのか」も、企業選びの重要な要素となっているのです。

だからこそ、会社説明会では社長自ら壇上に立ち、積極的に先輩社員や若手社員が採用活動に参加するといった、経営者や社員の顔が見える採用活動を展開することで、「自分を受け入れてくれる会社だ」と感じてもらうことがポイントとなります。

母集団形成よりも歩留まり率の向上を意識

新卒採用における母集団形成に関しては、中小企業は大企業と勝負することはできません。そこで重要となってくるのが、応募者の中からどれだけ内定者を出すことができるか、いかに歩留まり率を向上させることができるかになります。

前述のような「経営者や社員の顔が見える機会」を、会社説明会や採用試験、面接への誘導時にいかに効果的に作り出すことができるかが、鍵となります。

インターンシップなど入社前の職場体験を有効活用

このような「経営者や社員の顔が見える機会」として最も有効なのが、入社前の職場体験です。インターンシップを活用した職業経験を積ませることは、就活を控えた学生への企業の魅力の発信や内定者フォロー(内定辞退の回避)として有効なだけでなく、入社後のリアリティー・ショックの軽減にもつながります。

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新卒採用市場の最新動向とポイント

最後に、新卒採用市場の最新動向や、近年の採用活動で注意しなければならないポイントをご紹介します。

空前の売り手市場

先ほど、新卒採用は景気に左右されやすいというデメリットをご紹介しましたが、厚生労働省が2016年に発表した統計によると、平均有効求人倍率は前年を0.16ポイント上回る1.36倍で、求職者一人あたりの求人件数は7年連続で上昇しています。つまり、現在の採用の現場は空前の「売り手市場」であり、大企業や中小企業といった企業規模の枠を超えた新卒獲得競争が激化しているのです。

学生からのアクションを待つだけでなく、企業側からも積極的にアプローチする「攻めの採用」へと、考え方をシフトする必要があるでしょう。

【出典】厚生労働省 一般職業紹介状況(平成28年12月分及び平成28年分)について

倫理憲章の見直しによる影響に注意

新卒採用には、経団連が策定する「大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考に関する企業の倫理憲章」というガイドラインがあります。

この倫理憲章によって広報開始日や選考開始日が決められているのですが、近年では度々変更されることが多く、特に選考開始日の前倒しや後倒しによって企業側の活動スケジュールにも大きな影響を及ぼす可能性がありますので、注意が必要です。

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まとめ

  • 卒業予定者を対象とした一括採用としての新卒採用は、日本独自のスタイルである。
  • 新卒採用は、学生にとって大企業に入れる人生最大のチャンスである。
  • 企業にとっては、自社の企業文化に根ざした次世代のリーダー候補を確保できるチャンスである。
  • 新卒採用は、組織の活性化や社内ネットワークの強化といったメリットもある。
  • コスト面や、内定辞退、入社後の早期退職の危険性といったデメリットもある。
  • 中小企業にとっては、いかに経営者や社員の顔が見える採用活動を展開できるかが鍵となる。
  • 現在の新卒採用市場は空前の売り手市場であり、攻めのアプローチが必要である。

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