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2018年10月8日(月)更新

人材 募集 方法

一口に求人と言ってもその手法は多岐に亘り、効果的に人材を募集するコツも目的によって様々です。特に近年ではインターネットやソーシャルメディアの普及によって求職者の情報接触機会も多様化し、企業の採用活動そのものが大きな変化を遂げています。そこで今回は、あらゆる求人手法の中から最適な手法を見付けるためのポイントをご紹介したいと思います。

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人材募集で注意すべき3つのポイント

まずは具体的な求人方法をご紹介する前に、人材募集で気を付けるべき3つの重要なポイントをご紹介しましょう。

必要とする人材のターゲット像を明確にする

人材を募集する目的に合わせて、年齢や性別はもちろん、どのようなスキルや経験、知識を持っているのか、どのような人間性を重視するのか、といった人物像を明確にしておく必要があります。また、企業の経営方針や経営戦略は日々変化しながら成長してきますので、一度決めた人物像の再検討や、前回の採用実績の検証といった見直し作業も重要です。

企業として普遍的に重視したいポイントと、求人のタイミングで必要となるポイントを合わせた、現状に即した採用ターゲットを明確にしておくことで、効果的な求人を実施することが可能となります。

必要とする人材に届く手法を選定する

数多くの求人媒体がありますが、新卒採用や中途採用、正社員とアルバイトといった雇用形態、営業職や管理職といった職種、またはIT産業や医療・看護業界、飲食業といった業種など、それぞれに得意としている「強み」があります。

これらの求人媒体を選定する最も重要なポイントが「採用ターゲットに、その求人媒体でどのくらいアプローチできるのか」という点になります。様々な求人媒体の特性を把握し、自社の採用ターゲットに応じて使い分ける必要があるでしょう。有名だから、大手だから、安いから、無料だから・・・といった理由が先に来ることはあってはなりません。

必要とする人材に響く情報を提供する

必要とする人材像が明確になり、そのような人材にアプローチできる求人媒体を選定できても、実際の求人情報が求職者の求めるものとマッチしなければ、応募には至りません。また、提供する情報が求職者にとって聞こえの良いことばかりでも、採用後のミスマッチにつながる可能性があります。

ミスマッチにならないような現実性を維持しつつ、応募数につなげられるようなポイントをしっかり訴求できる求人情報の作成が必要となります。

人材募集に有効な10の求人手法を徹底比較

それでは、人材募集で広く一般的に活用されている求人手法に関して、特徴やメリット・デメリットなどを詳しく見ていきましょう。

Web求人媒体

インターネット・インフラが整備された現在、最も広く活用されているのが、「マイナビ」や「リクナビ」を筆頭とする求人サイトです。特に新卒採用や比較的若い世代をターゲットとした採用活動に有効な手法です。紙媒体に比べ掲載できる情報量が多く、文字だけでなく動画や音声なども活用することで、会社の特長や職場の雰囲気なども理解してもらうことができます。

一方、管理する側もインターネット環境を利用することになりますので、相応のスキルや情報管理に関する知識・モラルが必要となります。求人サイトによっては、採用に至らなくても掲載期間やスペースに応じてコストがかかる場合や、求人情報の掲載料の他に成約料が発生する場合もありますので、注意が必要です。

【関連】厳選した就活サイト17個を徹底比較!【2017年最新版】 / BizHint HR

求人紙媒体

現在ではフリーペーパーとなっていることが多い求人情報誌は、駅やコンビニに設置されているのを見たことのある方も多いでしょう。読者層がはっきりしている上、配布エリアを細かく分けて編集されているので、地域に密着したターゲティングが可能です。

その他、新聞の求人広告欄や折込求人広告などもありますが、総じて掲載スペースには制限があるため、求職者に対する十分な情報の提供は望めません。また、掲載費用も媒体によって数万円~数百万円と大きな差があります。

ハローワーク

厚生労働省が管轄する無料の職業紹介所であるハローワークは、雇用保険の窓口にもなっているため様々な利用者が活用していることから、より多くのターゲットに向けて求人を行う際に有効です。求人する側も無料なので、採用コストを気にすることなく求人活動が展開できます。また、自治体ごとにあるので地元採用を検討している企業にも向いていると言えるでしょう。

一方、事業所登録シートや求人申込書に掲載できる情報量は極端に制限されるため、求職者に十分な情報の伝達が難しく、雇用のミスマッチが発生する可能性もあります。

自社ホームページ

求職者は、自身が就職を考えている会社のホームページを高い確率で閲覧しています。自社ホームページに採用サイト(採用情報に特化した特別なホームページ)を作成し、企業理念や人事担当者からのメッセージ、先輩社員のインタビューなどを掲載することで、自社に対する求職者の理解を促すことができます。

しかし、求職者の目に留まる機会は、求人媒体のように多くはありません。自社ホームページの採用サイト単体で採用活動を行う場合には、SEO対策などネット集客のためのプロモーション活動が必要となります。

求人紙媒体に情報掲載した際には必ずURLを記載する、Web求人媒体に情報掲載した際には自社の採用サイトにリンクを張る、といった、他の求人媒体からの誘導を図ることで、掲載し切れなかった不足分の情報を補うことができます。雇用のミスマッチを未然に防ぐことにもつながるでしょう。

合同会社説明会/転職フェア

様々な企業が1つの会場に集まる合同会社説明会や転職フェアは、多くの求職者の来場が見込める大規模なイベントであり、その場で企業のPRから面接までできるのが最大の特徴と言えるでしょう。中小企業や外資系企業など企業のタイプ別に開催されるイベントや、IT業界や金融業界、看護師など業界や職業に特化したイベントも多く、自社が求める人材を発掘しやすいのもメリットです。

しかし、人気のない企業には立ち寄る求職者も少なく、実際には閑散としたブースも見受けられます。出展には少なくとも一日あたり50万円程度の費用がかかりますので、特にまだ知名度のない企業の場合は、会場内での企業PRにも注力が必要となります。

学校の就職課

大学や専門学校の就職課に求人情報を掲載するのも、無料で利用できます。ハローワーク同様、求職者に提供できる情報量は限られていますが、学校の特徴から学生の資質も判断できるので、専攻を重視するような職業の人材を募集する場合には有効です。

一方、学校によって申し込みの手続きや求人票の掲載内容も異なるため、多くの学校に対して実施しようとすると大きな労力がかかることになります。応募数の予測が難しいのもデメリットと言えるでしょう。

人材紹介会社

厚生労働大臣の許可が必要な有料職業紹介所である人材紹介会社を活用すれば、登録者の中から自社が希望するスキルや職務経験といった採用基準を満たしている人材だけを紹介してもらうことができます。競合他社や業界など一般には知られたくないような求人でも紹介してくれるので、非公開求人にも適しています。また、費用は成功報酬型なので、採用に至らなければ無駄なコストはかかりません。

しかし、採用に至った場合の報酬は採用者の年収の20%~35%が相場ですので、一人当たりの採用コストは割高になります。複数人の採用を予定している場合には、注意が必要です。また、人材紹介会社に登録している求職者はエリアや職種に限りがあるため、希望する人材を紹介してもらえない可能性もあります。

【関連】人材紹介会社とは?メリット・デメリットと利用時のポイント / BizHint HR

人材派遣会社

人材派遣は、人材派遣会社が雇用契約を結んでいる派遣スタッフを、「時給」×「実労働時間」を支払うことで人材派遣会社から借りてくる求人手法です。繁忙期や突然の欠員が発生した時など、「必要な時に必要な人材を必要な期間」雇用することが可能となります。

採用コストや教育コストが抑えられる反面、あくまで期間雇用なので自社の社員として育てることはできません。また、派遣スタッフの年齢・性別等の指定や、事前の履歴書の確認、面接などが法律で禁じられているなど、派遣される人材を選べないこともデメリットとして挙げられます。将来的な社員としての直雇用を前提とした「紹介予定派遣」の場合には、事前の面接なども可能です。

人脈の活用(縁故採用/リファラル採用/社員紹介制度)

人脈を活用した求人と言うと、企業の上層部もしくは取引先やクライアントの親族や血縁者など、いわゆる「コネ採用」と呼ばれる縁故採用を想起される方も多いことでしょう。これらは求職者の能力やポテンシャルではなく人間関係が重視されることから、社会的にはあまり聞こえの良いものではありませんでした。 しかし一方で、紹介する側とされる側の間でしっかりした信頼関係が構築されていれば、即戦力としての期待値も高く安心感があるという側面も持ち合わせています。ベンチャー企業などでは、経営者や役員に限らず社員全般を対象としたプロジェクトとして積極的に紹介者の採用を実施しており、「リファラル採用」と呼ばれています。中には、紹介した人材が採用されると報酬(インセンティブ)を貰うことができるような社員紹介制度を設けている企業もあります。

【関連】リファラル採用の意味とは?メリットや組織に根付かせるポイントを解説 / BizHint HR
【関連】社員紹介制度とは?必要な規程や注意点など法的視点も加え詳しく解説 / BizHint HR

店頭募集(貼紙)

街中を歩いていると「急募!」といった貼り紙をよく見かけることがありますが、このような店頭での求人活動も、飲食店など店舗スタッフや専門性が必要ない業種の求人の場合には有効です。目にする人材は近隣の求職者だけですが、例えば定年退職後の高齢者や子育ての落ち着いた女性など、高度なスキルを持つ潜在的な労働力を発掘できるケースもあります。

店頭に求人の条件などを書いた紙を貼るだけですが、人目に付くよう目立たせるためにはそれなりのデザイン・レイアウトのセンスが問われることとなります。

押さえておきたい注目の求人手法

続いて、近年の採用市場で注目を集めている新しい求人手法をご紹介しておきましょう。

SNSを活用したソーシャル・リクルーティング

「Facebook」や「Twitter」といったSNSを利用して行う採用活動は、「ソーシャル・リクルーティング」と呼ばれています。

人事担当者や採用担当者、一般社員などがSNSのアカウントを取得して日々の業務の状況や社内の状況を発信することで、求職者は求人媒体では知ることのできない「リアルな情報」を得ることができるため、企業に対する理解を深めることが可能となります。コメントなど双方向のコミュニケーションもできるので、求職者としても積極的に自身をPRできるなどのメリットがあります。拡散により多くの求職者の目に留まることも期待できるでしょう。また、例えばインターンシップに参加していた優秀な学生とコミュニケーションを継続させておき、本採用の際にアプローチするなどの活用方法もあります。

IT技術の発達により、企業側だけでなく求職者側も個人の情報発信が容易になったことで生まれた手法であると言えます。

【関連】ソーシャルリクルーティングとは?事例やメリットをご紹介! / BizHint HR

ダイレクト・リクルーティング

また、このように企業が求める人材に対して企業側が直接働きかける採用手法は、「ダイレクト・リクルーティング」と呼ばれています。

IT技術の発達だけでなく、特に近年では転職によるキャリアップが一般的になってきました。そこで「ビズリーチ」や「LinkedIn(アメリカ)」といったいわゆる人材データベース・サービスが普及し、企業側が自社の求める人材を個々に把握できるようになったため、スカウト型の採用活動が注目を集めているのです。

【関連】「ダイレクトリクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ / BizHint HR

採用代行(アウトソーシング)の活用

近年では、企業の採用活動に関わる業務を一手に引き受けるサービスも増えています。採用活動をアウトソーシングすることから「RPO(Recruitment Process Outsourcing)」とも呼ばれます。

採用活動をプロに任せることで、流動的な採用市場においても安定性を維持した採用活動ができるだけでなく、人事担当者が人事戦略の立案などコア業務に集中できることもメリットとして挙げられます。

中には、採用だけでなく教育や評価といった入社後のフォローまで実施してくれる代行会社もありますが、当然、利用にはコストがかかりますし、採用ノウハウが自社に蓄積されないというデメリットもあります。

【関連】採用代行(RPO)とは?メリットデメリット、採用代行会社の総比較 / BizHint HR

採用手法や雇用形態による人材募集の注意点

最後に、採用手法や雇用形態の違いによる人材募集のポイントをまとめておきたいと思います。

新卒採用の場合

現在の新卒採用市場は、空前の売り手市場と呼ばれています。そのため、求人媒体からの学生のエントリーを待つだけでなく、企業側からも積極的にアプローチする「攻め」の採用活動を展開する必要があります。

前述の「ソーシャル・リクルーティング」を活用した学生とのコミュニケーションの活性化や、新卒採用者が陥りやすいリアリティー・ショック対策としてRJP理論の採用、仕事や職場への理解が深まるインターンシップなど体験的就業機会の創出なども効果的な手法となるでしょう。

【関連】新卒採用とは?メリット・デメリット・最新スケジュールを徹底解説 / BizHint HR

中途採用の場合

転職希望者を中途採用として求人する場合、最も懸念されるのが、採用した人材が自社にマッチするかどうかということになります。特に、多くの企業や職場を経験している人材の場合、例え優秀であったとしても定着しないケースも多く見受けられます。

広く浅く求人を募るよりも、社員や知り合いの紹介ということで双方に責任感の出る「リファラル採用」や、人材データベースを活用した「ダイレクト・リクルーティング」で個々にアプローチする求人手法も検討する価値があるでしょう。

【関連】中途採用とは?意味や母集団形成、面接のポイント総まとめ / BizHint HR

パート・アルバイト採用の場合

パート・アルバイトの求人で最も重要なのは、その理由のほとんどは欠員の穴埋めが多いため、効率よく迅速に募集することが重要となります。

求職者から見れば、賃金もさることながら地域性(自宅や学校から通いやすい、働きたいエリアがあるなど)も重視されますので、店頭募集はもちろんエリア別に編集されている求人情報誌や折込求人広告、または学校への求人依頼が有効な手段となります。

まとめ

  • 人材募集のポイントは、明確化した採用ターゲットにしっかり届く求人媒体で、必要な情報を提供すること。
  • 求人媒体にはそれぞれ特徴があるので、それらをしっかり把握して、目的に応じて使い分けることが必要。
  • 「ソーシャル・リクルーティング」や「ダイレクト・リクルーティング」といった攻めの求人手法にも注目。

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