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2019年9月2日(月)更新

優秀な人材

「優秀だ」「仕事が良くできる」。転職市場でよく言われる優秀な人材とは具体的にどのような人なのでしょうか。仕事において優秀な人材とはいくつかの共通点が存在しています。今回は、この共通点と、これらを有する人材との出会い方、こうした人材が辞めていく会社の特徴を解説します。

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優秀な人材とは?

企業が採用活動を行う第一段階が、自身の企業にとってどんな人物像が優秀な人材となるかを策定することです。優秀な人材の定義は会社により異なるため、一般的な優秀な人材の定義をここで掻くことはできません。会社それぞれが順調に経営を行っていくうえで必要な人材の基準を自ら設定し、それに見合った人材を求めていく必要があります。

会社の実績や現場の声を参考にしながら人物像の要素を整理し、現時点のニーズと将来の会社の展開を見据えたうえで必要な知識や技術などを含めた人物像を作ることが大切です。そのようにして、企業に合った優秀な人材を具体的に定めることが出来れば、採用活動の際は求める人物像を探すことに主に注意を集中することができますし、その後も今後の採用計画や情報発信、育成計画において多くの利点を産むことになるでしょう。

しかし、「優秀な人材」へのイメージは企業の求める人物像のみで定まるわけではありません。採用される側である一人一人のイメージする「優秀さ」もバックグラウンドにより異なるといえるでしょう。

その上で、「自身も優秀と思い、客観的に見ても優秀と思われる人材」を採用することが出来れば、人事として申し分のない仕事が出来たといえるのではないでしょうか。では、自分自身から見ても客観的に見ても優秀な人材の共通点をご紹介していきます。

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優秀な人材の見分け方・共通点

仕事が出来る人は優秀な人材である、とよく言われますが、そのような貴社の中でもひときわ目立ち多くの実績を上げていく人材とはどのようなものなのでしょうか。

「優秀な人材」といわれる人たちには多くの共通点が存在しています。その共通点をいくつも持ち合わせている人ほどより良い人材であると識別できます。

下記に一例を挙げますが、採用管理システムなどで選考情報を一元管理をしておき、現在社内で活躍している人材の選考中の質疑応答や行動・振る舞いを分析するなど、実際に身近にいる人と照らし合わせ共通項や見極め方を策定していくと良いでしょう。

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1.自分の役割・ミッションの本質を理解している

優秀な人材は、会社における自分の役割を認識し、自分の行わなければならない仕事、ミッションの本質を理解することが出来ます。

細かい部分まで詳細に把握することはないとしても、少しの情報量で物事の本質を見抜くことが出来る能力はあらゆる分野の仕事において力を発揮します。

本質さえ理解することが出来ていれば、その後の行動には応用がきき、会社の抱えている問題やそれに自分がどのように対応していけばよいのかなど、必要な事柄をすぐに理解し、実践することができるのです。

役割やミッションの本質を理解していることは、その後さらにスキルを伸ばしていくことで会社を支えてくれる大きな存在となることでしょう。

2.内省の力に秀でており、継続的に自分に問うことができる

人間というものはいつも自分の失敗から逃げたいという思いと戦っています。誰しもが自分の行動の結果起こった失敗を認めたくないものです。

失敗したことについて自分ではなく他の人に責任転嫁するようになると原因を自分に見つけることが出来ず、いつまでたっても結果の見えない負のスパイラルにはまり込んでしまいます。

しかし、「優秀な人材」は常に自分を見据えて「自分のどこがだめだったからこうなったのか。何を変える必要があるのか」と言った点を自分に問い続けるため結果に対して反省し、次に生かすことが出来るようになります。

優秀だからといって全く失敗しないわけではありませんから、内省の力を持っており継続的に自分自身と向き合うことが出来ることは大きな強みとなります。失敗して反省するたびに大きく成長していくことでしょう。

3.物事(特に困難な出来事)に対し、前向きに捉えている

優秀な人材とは、困難な出来事の面してもあきらめず常に前に進んでいこうという前向きな態度が見られます。

いつでも良い結果が見えるわけではなくプロジェクトを進めていくうえで壁にぶち当たったり、上司から適切な評価をしてもらえなかったりなど、自分自身や他の人との関係で困難な状況に陥ることがあります。

そのようなときに他の人を責め続けたり、自分には納涼がないと決めつけてあきらめたりしていては、次につながりませんし、結果もいつまでたっても現れません。

現状を認めて、どうすればもっと良い方向に進むのかを見極めていつも前向きな見方が出来る人は、向上心または好奇心を持って次のステップ・新しい取り組みへと進むことが出来るでしょう。

この前向きな見方は会社の生産性や他の社員のモチベーションに大きく関係しきます。

4.自己肯定感の強さと謙虚さを併せ持っている

一目見て「優秀な人材」であるとわかるといってもよい共通点は、自己肯定感と謙虚さのバランスの良さです。

自分は大切な存在である、価値があると認識していることは仕事へのモチベーションや、実際の働きに大きく貢献します。

しかし、同時に謙虚さを持ち合わせていることで、人間関係を円滑に進め、他の人の意見もきちんと聞き入れることのできる人となります。

5.相手の立場(目線)に合わせ、自身の考えを伝えられる

会社という組織の中では、独自の力だけで行える仕事は非常に限られています。そのため他の人に自分の気持ちを上手に伝えること、周囲の協力をどれだけ得られるか、という点に大きくかかっています。

優秀な人材が他の人に協力を仰ぐ際は、配慮や感謝の言葉を忘れることがありません。気持ちよく仕事を協力して行えるように、相手の目線に立ったコミュニケーションを行うことが出来ます。

また自分が他の人に協力できる立場にいるなら率先して助けになろうとします。このような優秀な人材が後代の優秀な経営者となることでしょう。他の人とのかかわり方は優秀な人材かどうかを見極める大きなポイントとなります。

6.人間性を高めるための努力を行っている

どんなに能力が高くても、人間性が低いと他の人からは敬遠されてしまいます。優秀な人材とは常に自身の人間性を高めるために努力しています。

誠実であり謙虚であり感謝の心を忘れないことが人間性を磨くうえで最も大切なことといえます。

優秀な人材は多くの人と触れ合い、さまざまな価値観を持つ人たちとうまくやっていけるよう、自分自身を調整していくことで人間性を高めていこうとします。

7.人間関係におけるストレス耐性がある

会社という一つの組織の中で、仕事を行っていくうえで人間関係は避けては通れないものです。人間関係においてストレスを強く感じてしまうと、体に不調が現れたり、暴飲暴食、飲酒などの悪い習慣にはまってしまうこともあります。

これらは仕事ぶりや結果に大きく影響します。ストレスへの耐性を持っている人は受け流すことが出来るため、前向きな見方がいつもできます。

周囲に頼ったり、休憩の取り方が上手であったり自分なりのストレスに影響されない方法を持っている人ほど優秀な人材といえます。

8.時間を大切にし、オンとオフを切り替えることができる

「時間を大切にする人」=「優秀な人材」である、と言い切ることが出来るほど、仕事の出来と時間は大きく関係しています、つまり一分一秒でも無駄にしたくない、大切なんだ、という認識を持っている人は仕事が出来るのです。

そのような人は、時間軸が基準となって報酬や給与が決まっていることへの認識が高く、時間単位でどれだけ仕事が出来ているかを非常に重要視します。

しかし、時間を大切にするあまりずっと休みなく働き続けるという意味ではありません。優秀な人材はオンとオフの切り替えが、適切な場面で適切な量間隔を保って行うことが出来ます。

それは適度な休息がなければよい仕事はできず、結果も出ないということがよく分かっているからです。

9.明確な目標を持っている

目標を持っていないと、仕事をしてもむなしいだけで、結果がついてきません。優秀な人材は、自分に与えられた仕事に取り組む際、何らかの目標を持って取り組むことが出来ます。

しかし、目標の設定の仕方も工夫されており、月や日単位での目標を持ち、他の人から目標をいつ聞かれたとしても明確に具体的に応えることが出来ます。 仕事が出来る人は、自己実現や自己啓発を行うために常に明確な目標を定めそれに向かって努力していると言えるでしょう。

10.集中すべき場面で集中力を飛躍的に高めることができる

人は誰も完ぺきではありませんから、24時間365日仕事に集中することは不可能です。かといって全く集中できないようでは話になりません。

優秀な人材には、集中すべき場面がどこなのかを的確に見極め、人並み外れた集中力を発揮できるという共通点があります。 仕事に向ける集中力の調整を上手にできる人ほど、結果を出し成長していける人財だといえます。

優秀な人材の採用方法

日本企業は現在、人材の獲得競争が進んでいます。優秀な人材は大手企業にしか採用できない、ということはありません。

競争社会の中で大手であろうと中小企業であろうと、会社にとって優秀な人材を的確にキャッチするためには、候補者に企業の力をアピールし、興味を持ってもらえるようにアプローチしていかなければなりません。具体的な方法をご紹介します。

この点についても先に述べた優秀な人材の特徴と同様に、現在社内で活躍している人材をもとに考えていくのが良いでしょう。

自社に関心の少ない人材にこそ、アプローチを

一般的な方法として、既に自社に関心のある人材を採用してしまう傾向が見られます。しかし、本当に優秀な人材は他社からも声をかけられるため、自社単体に強烈な興味を抱いているケースは少ない傾向にあります。

ですから、いかに自社のことをしっかり認知していない、興味が現段階でない優秀な人材を見つけアプローチを行うかが重要になります。 まだ自社に応募してきていない、優秀な人材を探し自社への興味を持ってもらうようにアプローチしなければなりません。

自社に関心のあるものばかりを集めても他の会社に引っ張られてしまう可能性もありますから、より広い視野でより優秀な人材を探すことに力を注ぐ必要があります。

また、自社に関心の少ない人材や他社で既に活躍している人材については中長期的にコミュニケーションを取りタイミングを見て口説いていく事が重要ですので、コンタクトを取るたびにその際の温度感を採用管理システムに記録し続け、候補者の意向の推移を見極め声をかけるようにしましょう。

いきなり「選考」をしない

優秀な人材であればあるほど、企業の選択肢が多く、自社以外でも引っ張りだことなっている場合がほとんどです。

そのような背景を踏まえず、履歴書の持参を求め、「さあ今から君を見定める」と、態度を表した瞬間、辞退されてしまうことでしょう。また、来社する前に来なくなることも大いに考えられます。

学生の情報が必要な場合でも、実際に会ってから書いてもらうようにし、特に面接をいきなり始めるようなことは避けましょう。

この際、面接と面談の違いを知っておくことは非常に大切です。面接とは企業が応募者の見極めをする場であり、応募者は企業に自分の魅力をアピールし理解してもらうための場です。

しかし面談とは企業と候補者が対等な関係で話し合う機会となります。企業側が候補者に対して魅力をアピールし、候補者は自分の思いや希望を述べることになります。

企業側は優秀な人材と面談する際、真摯な態度を終始保ち「応募してみようかな」という意欲を引き出すことが出来るようアピールしなければなりません。

会社が求めているものかという視点ではなく、すでに優秀な人材であることを認めて、個人として総括的な人物像を見ていく機会となることでしょう。

面接に来てください、といわれる学生も身構えてしまうかもしれませんが「面接」というスタンスであれば、前向きに考えてくれる確率も高くなります。

人材獲得競争が進む中、より良い優秀な人材を引き入れるためには候補者を見定めようという姿勢ではなく、自社の魅力を分かってほしいという攻めの姿勢で面談を行うことがどうしても必要です。

そして、面談を行う場合には少なからず候補者の意向に変動が生じるため、必ず採用管理システムに記録を残し、次に面談・面接を行う人にその情報を引き継げるようにすることが重要です。

自社への志望度をもとに、日程調整をコントロールする

めでたく初回接点を得られた後、「実際に会う」となった場合には、学生の志望度毎に日程調整を会社側がコントロールすることが必要です。

なぜならば、これまで繰り返し述べてきた通り、優秀な人材は多くの会社が求めており、自社に対して関心が薄い所から始まりますので、時間が経てば経つほど、他社に心変わりをして辞退してしまう可能性が高まるからです。

逆に志望度が高い人材であれば、少し次回の日程が先になったとしても、最優先で時間を確保しておいてくれることでしょう。人事のリソースも有限な中では、戦略的に候補者との接触の頻度や優先順位をコントロールすることが大切です。

優秀な人材が辞めていく会社の特徴

せっかく様々な方法を駆使して優秀な人材を採用することが出来たのに、優秀な人材ほど辞めていくという話をよく聞きます。

優秀な人材は具体的にどういった理由での退職を決断するのかご紹介します。

一つ一つにお伺いを立てなければならない

社長の発言力が強大で、何をするにしてもお伺いを立てないといけないとすれば、優秀な人材はやる気を失ってしまいます。本来優秀な人は、自分で考えて行動し、その結果の責任もきちんととれる自立した人です。

ですから、いくら上司とはいえ何でもいいなりにならなければならなかったり、すべてに意見を仰がなければいけないとしたら自分の仕事の意義を見失ってしまうことになるでしょう。

そのような閉鎖感の強い会社で、優秀な人材が伸び伸びと仕事を行うことは不可能といえます。会社としてもっと有意義に仕事が行える職場を探し始めるかもしれません。

保守的で、前例踏襲によって物事を進める

会社によっては前例を過度に重要視してしまう保守的なものもあることでしょう。先のことを考えず、新しい取り組みをすべて踏襲してしまうなら、優秀な人材の建設的な意見もすべて一蹴されてしまいかねません。

優秀であるほど会社の課題や自分の役割の本質を見極めますから、保守的でチャレンジ精神のない会社では働く意欲を失ってしまうのも無理はありません。ですから過去に前例があるかないかではなく、時代の流れに沿って意欲的に改革していくことは優秀な人材を守るために大切なことといえます。

上が詰まっていて先が見えない

何でも駄目だ、と言って意見を通してくれない上司やポストが不足していて昇進が見込めないという組織では上に向かって進めず先が見えないので優秀な人材は他の会社へと移ってしまうことになりかねません。

優秀だ、と評価されている人ほど、先が見込めない制約や障害を非常に嫌います。優秀であるからこそ出してきた結果や仕事ぶりを適切に評価し、ポストを与えたり昇給させることは大切なことといえます。

権限や立場、機会を与えない

「優秀な人材」とは向上心が旺盛で、常に目標に向かって行動しています。しかし企業側が新しいことに取り組むための機会や、それに必要な権限や立場を与えてくれないとしたら、優秀な人材にとっては狭苦しい社会のように感じるかもしれません。

そのため優秀な人材が企業から流出していきます。 年齢などにかかわらず優秀な人材としての能力や人間性を認めて責任者に抜擢してくれる会社の方が魅力的ですし、会社自体も成長していくことが出来ます。

会社そのものが失敗を恐れてチャンスを与えないのではなく、失敗して万が一損失が生じてしまったとしても何度もトライさせていく姿勢が必要です。

意見を聞こうとしない、聞き入れない

優秀な社員は常に前向きで、建設的な意見を会社に対して発してくれます。しかしそのような意見を聞こうとしない、もしくは聞き入れないような、社員のことを気にかけず、自身の生産性にしか興味のない中間マネジメントが多いため、優秀な人材はやる気を失い、会社を去ってしまうという傾向が多く見られます。

もちろん会社としての計画や考えもあるでしょうから、すべての意見を聞き入れなければいけないということではありません。

しかし、社員の意見をきちんと聞いて、採用するかどうかを丁寧に扱う必要はあります。仮に採用に至らなかったとしても意見を述べてくれたことや建設的な見方をほめて評価し、採用されなかった理由をきちんと説明することは大切です。

評価基準が属人的で曖昧

上司の個人的な試験や裁量で人材を評価してしまう会社も少なくありません。そのような評価基準があいまいな会社は、優秀な人材が辞めてしまう理由となります。

しかし優秀な人材本人だけが適切に評価されていないから、という理由だけではありません。優秀な人材は利己的ではなく、他の社員の評価のことも気にかけています。

自分がいる会社の評価方法全体を見て不満を感じているのです。ですから、優秀な人材のみを高く評価していればよいという考え方では、優秀な人材が辞めてしまうことは避けられないでしょう。

正しい適切な評価基準に従って社員一人一人を評価していくことが会社には求められています。

納得度の低い人材を雇用・昇格させる

優秀な人材は、同じように優秀で正しい価値観を持った仲間と共に働きたいと望んでいます。しかし、そのような収集な人材を採用しない、もしくは昇進させようとしない会社は社員のやる気をそぐことになります。

一生懸命働き、結果を残している優秀な人材が昇格するのではなく、「上司のお気に入り」が昇格するとしたら、当然ながらひどい侮辱を感じ、仕事を辞めるという決定に至ってしまうのも致し方ないと言えるでしょう。

人事を左右させるものは、だれもが納得する人材を雇用し昇格するよう、正しい目を持つ必要があるでしょう。

過度な労働を強いる

管理者は、優秀だからといって多くの仕事を与えすぎてしまう傾向にあります。また、人件費削減のため過度な労働が求められることもあるでしょう。しかしそれは優秀な人材が会社から逃げていってしまう大きな要因となります。

優秀な人材側としては結果を出しているのに過度な仕事量を与えられて混乱してしまい、よりふさわしい量でふさわしい報酬がもらえる職を探すようになってしまいます。さらに過度な労働は会社の生産性、効率を落とすことにもつながります。

会社への信頼が失われていくことでしょう。適度な労働をさせるように心がけ、どうしても仕事量を増やさなければならないのなら昇進、昇給するなどしてモチベーションを上げていく必要があります。

まとめ

  • 優秀な人材には共通点が存在する。
  • 優秀な人材を見つけるためには、自社に関心のない層へのアプローチも重要。
  • 優秀な人材を活かせるよう、会社の風土を見直すことも大切。

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