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2018年3月3日(土)更新

オワハラ

「オワハラ」とは、新卒採用活動でで内定を出した学生に対し、企業側が他社の選考辞退を強要するなどして就職活動を終わらせるよう迫る行為、「就活終われハラスメント」を略したキーワードです。2015年以降、スケジュールの変更を余儀なくされている新卒採用。パワハラやマタハラなど社内のハラスメント問題に続き、今度は就職活動中の学生が訴える「オワハラ」が問題になっています。人事担当者が加害者にもなりかねない、オワハラについての対策や具体例を見ていきましょう。

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オワハラとは何か?

オワハラとは「就活終われハラスメント」の略で、内定と引き換えに他社の選考辞退を迫ったり、就職活動の終了を強要したりする行為です。

企業からすれば折角内定を出した優秀な学生に内定を辞退されることは避けたいので「オワハラ」はやむを得ない面もありますが、学生側から見てオワハラが「強引である」「悪質である」と見なされた企業の評判は口コミなどで拡がるリスクがあり、結果的に自社の採用ブランディングへのダメージとなりうることには注意が必要です。

社会人なら不快である旨を伝えることもできるかもしれませんが、ようやく最終面接までたどり着いた就活生にとって、まだまだそれは難しいことです。引き続き対策が必要な課題と言えます。

オワハラはいつから出てきた言葉?注目される理由

オワハラが問題視されるようになったのは、2016採用から始まった経団連による「採用選考に関する指針」に基づく採用スケジュールの変化が原因です。就活戦線の過熱による学生の勉強時間の圧迫を危惧して、2016採用では選考開始日が4月1日から8月1日に後ろ倒しされました。

しかしこれに従ったのは、大手企業をメインとする経団連の加盟企業のみでした。それ以外の中小企業は通常通り春からの選考や内定出しを行い、結果として8月以降に他社選考へ参加しようとする学生の囲い込みや内定辞退を無理やり防ごうとする行為が横行しました。 オワハラにあたる行為は昔から少なからずあったはずですが、2015年の春に、NPO法人が作成したオワハラの解説動画がYouTubeで拡散されたことが注目の発端になりました。

オワハラのデメリットとSNSの怖さ

オワハラで内定辞退は防げない

内定辞退は人事担当者・採用担当者にとって悩ましい問題ですが、過剰に引き留めたところで内定辞退を防ぐことはできません。売り手市場の今は、自分の意思や価値観を優先する新卒者が増えています。「こんな会社には入りたくない」と一度思われてしまったら挽回は難しい上、会社に対する悪い評判が広まる危険もあります。

ハラスメントはあくまで受け手の感情が主体となるため、人事担当者側の最終的な採用数確保への不安や、経営陣からのプレッシャーにより発してしまった言葉がオワハラと取られてしまうケースも少なくありません。

【関連】内定辞退を防止する施策とは?効果的な取り組み事例総まとめ / BizHint HR

SNSの怖さと、採用における変化

近年のオワハラ騒ぎによって、イメージダウンや風評被害を恐れて慎重な対応をとる企業も増えています。「内定者がSNSで犯罪行為を暴露し、内定が取り消しになった」など企業側が主導権を握るケースも多い一方で、若者の反応に過敏になりすぎている企業もあります。批判を恐れるあまり、入社の意思確認を強くとれない、不採用を告げるメールを出さないなどコミュニケーション面での問題が起きています。

一方、受け手である学生側も、情報に踊らされナイーブになりすぎたり、ちょっとしたことでも大袈裟に書いたりしているのではという懸念もあります。

オワハラ3つの具体例!ついやってしまわないための対策

内定をチラつかせる「交渉型オワハラ」

交渉型オワハラとは、内定と引き換えに、他社の選考辞退や就職活動の終了(就活終了)を強要するケースです。

「内定を出す(内定通知)代わりに、以降の面接や説明会は全て断って欲しい」 「今ここでA社の内定を電話で辞退してくれたら、内定を出します」

リクルートが今年8月に実施した調査によると、「内定を出すことを条件に、他社の内定辞退や選考辞退を求める行為」をオワハラと感じる学生は7割を超えています。その場で内定承諾書を書かせたり、就職情報サイトからの脱会を求めたりするなど学生の意思に反する行為もこれに当たります。

このオワハラは、いわば他社の方が魅力的なのではないかという自信の無さを端的に表しているとも言えます。内定が欲しい就活生の弱みに付け込み、「職業選択の自由」を奪う行為は避けましょう。

内定後の「束縛型・同情型オワハラ」

内定後に行われるオワハラには、「束縛型」「同情型」の2種類があります。「束縛型オワハラ」は、内定者が他社の説明会や面接に行けないよう、経団連の選考解禁日やその地域の就活イベントの日を狙って研修や親睦会などを行う行為です。一見通常の内定者フォローに見えて、実はスケジュールを拘束しています。

もう一つは「同情型オワハラ」と呼ばれるもので、内定者を高級な食事やパーティーに何度も招待して、内定を辞退しにくい雰囲気を作る行為です。学生が不快に感じるポイントは「これだけ楽しんだんだから、絶対うちに来てくれるよね」というニュアンスの言葉で、人事担当者の押しつけがましい一言で冷めたという内定者もいます。

親交を目的とした内定者フォローでも、日程の調整には柔軟に応じる、入社前の不安を可能な限り解消できるような内容にするなどの工夫が必要です。いずれにせよ、善意の押しつけととられる発言や、過度な囲い込みは厳禁です。

【関連】内定者フォロー、正しくできていますか?内定辞退を減らす方法とは / BizHint HR

内定辞退を申し出た際の「脅迫型オワハラ」

3つ目は、内定辞退を申し出た際に脅迫を受けたり、出社を強要されて必要以上に怒られたりするケースです。

「もし内定を辞退したら、もう二度と君の大学からは採用しないよ。それでもいいんだね?」 「今から内定辞退とか、許されると思ってるの?」

上記のような台詞を受けて辞退を取り下げるという学生はほぼいない上に、後に内定辞退者から大学やSNSで悪い噂が広まる可能性もあります。百害あって一利なしのこの行為は、人事担当者の焦りや怒りをぶつけているだけに過ぎず、冷静な対応ができていないことが原因です。

面接や選考は学生が自社で求める人材かどうかの判断をする場ですが、学生から見てもそれは同じです。多くの応募者の中から内定まで勝ち取った学生は、こちらから見れば十分やっていけそうに思えても、辞退を申し出た本人は「やっぱり合わない」と感じただけかもしれません。むしろ入社後のリスクを減らすことが出来たと捉え、そこに自分の感情をぶつけることは避けましょう。

まとめ

学生がオワハラと感じる主な要因は、担当人事の行き過ぎた行動や発言です。

  • 最終選考や内定通知段階で交換条件を求めない
  • 就職終了を強要しない
  • 過度なスケジュールの拘束や、善意を押し付ける発言は避ける
  • ある程度の内定辞退は想定しておき、感情的な対応をしない

優秀な人材を確実に採用したい新卒採用ですが、周りに振り回されることなく、余裕と自信をもって対応していくことが大切です。

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