はじめての方はご登録ください(無料)会員登録
search

2018年11月20日(火)更新

採用 媒体選定

社会の高度情報化、少子化、企業に求められる人材の高度化が進む上で、求人募集の難易度は年々上昇していきます。その上で、どの求人媒体に求人情報・求人広告を掲載するのか、求人メディアの選定がより重要になっていきます。この記事では、そもそもなぜ求人媒体の選定が重要なのかを解説した後、求人媒体選定の為に事前にやるべきこと、確認すべきこと、各サービスの特徴などについて説明します。

採用 媒体選定 に関するビジネス事例や製品の情報を受取る

人材採用にあたり求人媒体の選定が重要な理由

人材採用にあたり求人媒体の選定が重要な理由について、2つのキーワードを元に説明します。1つ目のキーワードは「生産性」です。

そもそも企業に所属し、社員として働く我々にとって、「生産性」は常に意識して働かなければならないでしょう。一般的に生産性は《得られた成果÷かけたコスト》で算出されます。

では、採用活動における生産性とはどのようなものでしょうか。マッキンゼー・アンド・カンパニーで人材育成・採用マネージャーを務めた伊賀泰代氏は、著書「生産性」の中で、次のように説明しています。

新規採用を行う企業は最初に「どんな人材を何人くらい採用したい」という目標を立てます。今、仮にその目標が「自社の採用基準を満たす一〇人の新卒学生の採用」であったとしましょう。このとき、最も生産性が高い採用とはどのような状況のことでしょうか? (中略) この企業にとって最も生産性の高い状況とは、「最終的に入社をする一〇人だけが応募してくる」ことです。

【引用】伊賀泰代『生産性』(ダイヤモンド社、2016年) p18,19

「応募者が集まれば集まるほど、優秀な学生も増えるはず」という量頼みの発想は、多くの場合、採用の生産性を悪化させます。あの手この手で無理矢理に応募者を集めれば、ある時点以降はその質も入社意欲も急速に低下し始めるからです。

【引用】伊賀泰代『生産性』(ダイヤモンド社、2016年) p20

求職者が集まらなくても問題ですが、応募者数が多くなりすぎても問題なのです。その為、採用媒体を選定し、応募数をコントロールしながら、できるだけ無駄のない採用活動をする必要があります。

2つ目のキーワードは「社会構造の変化」です。日本社会は今、次のような大きな変化に直面しています。

  • 少子化
    そもそも、求人への応募者の母集団となる、生産年齢人口の総数自体が減少してきています。
  • 社会の高度情報化
    以前は学校の就職課や大学の研究室へのアプローチ、求人情報誌への掲載、大手求人メディアでの広告掲載など、求職者への求人情報の提供手段が限られていました。しかし現在は、以前よりもメディアが多様化し、「ただ限られた場所へ情報を流せば採用候補へのアプローチができる」という状態ではなくなりました。
  • 求められる人材の高度化
    以前と比べ、職務遂行のために求められる能力が高度化しています。有用な能力や経験を有した人材の奪い合いが生じています。

自社が必要としている人材は何か、欲しい人材層へアプローチできる媒体は何かなど、戦略的に考え行動しなければ、「莫大なコストをかけても一人も採用できない」なんて事も起こりえます。求人媒体をしっかり選定し、必要な人材を確保できるようにしましょう。

求人媒体選定のポイント

ここまで、生産性と社会構造の変化という2つの観点から、求人媒体の選定が重要な理由について述べてきました。ここからは、求人媒体選定のポイントについて説明します。大きな流れとしては、採用計画の立案→採用計画が満たせる求人媒体の選定となります。

【関連】BizHint:採用計画の立て方とは?

社内の現状を把握する

求人広告を出す前に、社内の現在の状況を把握しましょう。ここで最も重要なのは、採用活動に対する方向性の決定です。以下の観点を元に検討してみて下さい。

そもそも本当に求人が必要なのか?

例えば離職率がとても高い職場があったとします。どんなに求人広告費を費やし人を雇っても、すぐに離職してしまうと、現場では「教えても教えても辞めてしまう」という状況になり、より一層疲弊していきます。この場合は採用活動よりも、離職率改善の為の施策の方が重要であると言えるでしょう。

一時的に人手が欲しい状態であれば、正社員としての採用ではなく、人材派遣会社の利用や、採用代行、求人広告代理店の利用などで、マンパワーをかけずに実施する方が得策かもしれません。

求人は自社で行うか?外注するか?

求人広告費のみならず、採用活動には多大な費用やマンパワーがかかりえます。自社で採用活動を行う場合の最も大きなメリットは「ノウハウ・経験の蓄積」ですが、トータルで見た時のコスト削減を狙い、経営戦略として「採用活動の一部をアウトソースし、経営資源を他のコア業務に集中させる」といった考え方も有効な場合があるでしょう。このアウトソーシングについても、後ほど解説します。

会社内で求められている人員の把握

生産性の高い採用活動を行う為に、企業の各部署でどのような人材がどれだけ必要とされているかを把握しましょう。

必要な人材の把握には、大きく次の2つの手段があります。

  • 各部署へのヒアリングといったボトムアップ型
  • 人員構成表を元に今後の各部署の年齢や人数などをシミュレーションするトップダウン型

適宜組み合わせながら、最適な人員配置は何かを検討しましょう。

採用ターゲットを明確化

欲しい人材のターゲットが絞れている方が、より生産的な採用活動ができます。以下の項目を元に、採用ターゲットを明確化しましょう。

雇用形態

欲しい人材の雇用形態を決めましょう。雇用形態には、正社員・契約社員・派遣・アルバイトなどがあります。それぞれの特徴は以下です。

  • 正社員
    無期での雇用契約を結びます。一般的には一度雇用した場合の解雇が困難であったり、社会保険や福利厚生などの費用も発生します。しかし、他のどの雇用形態よりも人材が定着しやすく、長期的な活躍を期待できます。
  • 契約社員
    雇用期間や、業務範囲が契約で決められている雇用形態です。正社員の場合は雇用を守る義務が発生するので安易に解雇はできないのですが、契約社員の場合は契約期間内での従事となります。一定期間での労働力の補填が必要とされる場合には有効でしょう。
  • 派遣社員
    派遣会社から人材が派遣される雇用形態です。契約社員よりもより流動的に人材を活用でき、採用活動も自社で努力する必要が少ないので便利と言えるでしょう。一方、専門的な仕事内容は依頼できなかったり、給与にプラスして派遣会社への支払いが発生したりします。
  • パート、アルバイト
    比較的簡単な作業や、数時間だけの人手が欲しい場合、雇用形態としては安価で人を雇用できるパート、アルバイトが適しているでしょう。一方、人員が安定せず流動的になりがちです。

また、社員募集の際には、対象を新卒(第二新卒)とするか、中途とするかも検討の材料に挙がります。特徴としては、以下のように整理できるでしょう。

  • 新卒採用
    正社員を大量雇用したい際に有効です。業務経験はない事が基本ですので、社会人としての基礎教育が必要とされます。
  • 第二新卒採用
    若手人材の補填に有効です。社会人経験が浅いため、新卒と同様の教育が必要とされることもあります。新卒採用でうまくいっていないところはここは狙い目かもしれません。
  • 中途採用
    社内の各部署での人員補填に有効です。基本的には社会人経験がある為、即戦力となることが期待できます。中途採用の場合、経験職種、業種に特化した求人媒体も多いため、媒体選定がより重要になります。

プロフェッショナル人材、リーダー人材を雇えれば、各部署の大幅な戦力アップ、社風の改革や新規事業立ち上げなども期待できます。一方、新卒や第二新卒よりも採用に関する費用が高くなることが多いです。

【関連】
BizHint:新卒採用とは?メリット・デメリット・最新スケジュールを徹底解説
BizHint:第二新卒とは?新卒・既卒との違いや獲得のメリット、採用手法をご紹介
BizHint:中途採用とは?意味や母集団形成、面接のポイント総まとめ

求める人材像

把握した社内の現状を元に、雇用したい人材像を定義しましょう。年齢や性別、経験職種・経験値や実績、所有資格やヒューマンスキルなどが人材像の要素となります。

求める人材像が絞れていれば絞れているほど、どの採用媒体を選べばよいかがクリアになり、効果的な採用活動が可能になります。

予算

採用活動にかけられるコストを見積もりましょう。 例えば、新卒の場合、次の図表1のように、1人当たり約40万の採用コストが発生します。

【図表1】新規学卒者の一人当たり採用コスト(参考データ)

【出典】全国社会福祉協議会:介護施設・事業所のための戦略的な採用と 初期の定着促進の手引き

採用媒体へかけるお金に関しても、節約しすぎても良い結果が得られないのは明白ですが、お金をかければかけるほど成果が上がる、というわけでもありません。

有効な採用活動を行うためにどのくらいのコストが適正なのか、経験を蓄積し、振り返りをしながら精度を高めていきましょう。

【関連】BizHint:「採用コスト」 新卒・中途・職種毎の相場とコスト節約のための具体的方法

規模(人数)

どのくらいの人数が欲しいかを考えましょう。採用媒体ごとにリーチできる人数も異なります。

大量に人数が欲しい場合は、全国紙での広告や大手webメディアでの広告掲載などを組み合わせた、大々的なキャンペーンを仕掛ける必要があるかもしれません。

エリア

採用媒体ごとに、地域での得意不得意があります。どこの地域から人を集め、どこで働いてほしいのか、エリアを整理しましょう。採用活動を行いたい地域における自社の知名度、人気度も重要になってきます。

媒体の特色を把握する

求人メディアは様々なサービスがあり、サービスごとにそれぞれ特色があります。明確化した採用ターゲット像を元に、どの求人メディアを利用すればその層にアプローチできるか、戦略を練りましょう。

次の章で、媒体別の特色を紹介します。これを参考に、媒体の特色を把握し、採用計画の参考にして下さい。

媒体別まとめ

代表的な求人募集方法については、以下の図をご覧ください。

【図表2】採用媒体別コスト・人材スペック・母数のポジショニング

【出典】株式会社ONEホームページ「求人募集の方法とメリット・デメリット」

これを元に、今回は「ハローワーク」「求人メディア(Web媒体)」「紙媒体」といった代表的な採用媒体の解説、そして図にはありませんが「イベント企画」という手段について説明します。

ハローワーク

ハローワークとは、国民への安定した雇用機会の確保を目的とした厚生労働省が設置する行政機関のことです。公共職業安定所、職安とも言います。相談窓口やウェブページでの職業紹介を行っています。

他の求人媒体と異なり、求人情報の掲載などサービス利用料は無料です。助成金なども利用可能なので採用や人件費に経費がかけづらい中小企業向きと言えるでしょう。客層としては、高度スキルをもった人材というよりも、現在無職の求職者や、パートやアルバイト、シルバー人材の雇用などに向いているようです。

求人メディア

インターネット上での求人情報の掲示をメインとする媒体です。料金形態に関しては、メディアによってそれぞれ異なります。

  • 掲載料金タイプ
    求人広告の掲載自体にコストが発生するタイプです。掲載期間や原稿サイズ、露出しやすさなどにより料金が変わります。一度の広告で人数が多く採用に繋がった場合にメリットがあります。
  • 成果報酬タイプ
    採用情報の掲載自体は無料ですが、採用が決まったり、応募などのコンバージョンが行われた時点でコストが発生します。採用規模の小さい企業にお勧めと言えるでしょう。
  • 完全無料タイプ
    掲載料金タイプでも成果報酬タイプでもなく、無料で利用できる求人メディアもあります。アフィリエイト等の広告収入で運営されているケースが多いようです。

求人メディアにも、「大手ナビ媒体」「地域ごとの求人サイト」「特化型募集サイト」と大きく三種類あります。

大手ナビ媒体

リクナビ、マイナビ、DODAなど、大手企業が運営する媒体です。大手ナビ媒体を利用するメリットとしては、何よりユーザ数の多さが挙げられるでしょう。一方、掲載料や手数料は他のメディアと比べると高めになりがちです。

【参考】BizHint:求人媒体とは?求人媒体って効果あるの?比較と一覧!
※「求人サイトの徹底比較」の項目を参照下さい。

地域ごとの求人サイト

各都道府県や地域ごとに特化した求人情報サイトがあります。必要な人材のエリアが絞れている場合は、全国規模での大手ナビ媒体よりも、これらのサイトを利用した方が効率的な採用が可能かもしれません。

地域ごとの求人サイトは色々ありますが、全国求人情報協会のホームページで地域ごとの求人サイトを検索することができます。

【参考】全国求人情報協会

専門特化型募集サイト

「営業職」「研究職」「技術職」といった職種や、「医療福祉」「飲食」「広告」など業界など、特定の領域に専門特化した求人サイトもあります。一般的に大手ナビ媒体よりもユーザ数は劣りますが、サイトごとの専門領域に特化したユーザが集まっている為、大手ナビ媒体よりも効率的に求人ができる可能性があります。

紙媒体

折込チラシや求人情報誌、新聞などの採用媒体です。

求人メディアでは基本的に自ら検索ワードを入力し、それにヒットした求人情報を表示します。つまり、基本的にアプローチできるのは「ネット上で積極的に求人情報を探している人」となります。一方、紙媒体の場合は暮らしのふとした瞬間に目に入り訴求する効果もあります。つまり、「ネットがあまり得意でない層」「あまり積極的に求人を探していなかった層」にアプローチが可能です。

また、新聞折込や求人情報誌などは、その土地に住んでいる人にアプローチができる為、特定の地域での採用活動に強みがあります。一方、情報量が紙面に左右されたり、読み飛ばされやすかったりと、紙媒体ならではの難しさがあります。

新聞での求人広告

新聞の紙面に求人広告を掲載するパターンです。全国紙や地方紙など、新聞ごとに購読者層、エリア、広告掲載料が異なります。

新聞折込紙

新聞に折り込まれる求人情報誌のことです。やはり地域ごとの求人情報に強みがあります。

求人情報誌

店舗などで配布されている、求人情報を集めた雑誌のことです。基本的に最近は無料求人誌が多くなっています。

イベント企画

これまで、代表的な採用媒体の解説をしてきましたが、採用イベントの企画についても触れていきたいと思います。

例えば合同説明会への参加や、自社主催の採用イベントの開催により、これまで興味をもっていなかった優秀な人材にアプローチ出来たり、対面での接触により、入社意欲の向上などができる可能性があります。

例えば面白法人カヤックの「1社だけの合同説明会」のように、他社が行っていない「面白い採用方法」を用いることで、採用ブランド力を構築できる可能性もあります。

この場合、奇をてらうのではなく、自社の採用活動の本質をつきながらも新しさ、面白さを打ち出すことが必要とされます。

【参考】BizHint:採用手法一覧と、市場の変化から生まれた面白い採用手法をご紹介
※「面白い採用手法」の項目をご参照下さい。

一方、一般的にはこのようなイベント企画では、求心力と知名度・好感度が比例することもあり、名が知られていない企業の場合は苦戦することも多いでしょう。パンフレット等企業紹介のグッズを揃えたり、イベントの企画運営に費用がかかったりと、予想よりコストがかかってしまうことも考えられます。

いずれにせよ、オリジナルの採用イベント企画を相談できる会社もありますので、自社でのイベント企画を検討されている方は、イベントについて相談してみてもよいかもしれません。

アウトソーシングを活用する

採用に関する業務を全て内在化することは必ずしも必要ではありません。場合によってはアウトソーシングをうまく利用することで、効果的な採用活動が可能です。

アウトソーシングを活用するメリットとしては、「採用活動の一部を業務のプロフェッショナルに委託できる」「ノンコア業務を委託することで、コア業務に集中できる」ことが挙げられます。一方、デメリットとしては、委託した業務のノウハウは自社に蓄積されないことがあります。会社の採用活動を推進する上で、何がコア業務で何がノンコア業務かをしっかり把握した上で、コストを計算しながら導入を検討すると良いでしょう。

採用媒体に関しては、次に紹介する「求人広告代理店」、及び「採用代行」の大きく二種類のアウトソーシングが考えられます。

求人広告代理店

求人広告代理店を利用することで、求人媒体の選定から求人原稿制作などをアウトソースすることができます。求人広告代理店には次の二種類があります。

  • 一次代理店(トップパートナー)
    例えばリクルートならリクルート系列の媒体と、求人広告会社ごとに専属で契約をしている代理店です。
  • 二次代理店
    特定の媒体と専属では契約していない代理店です。

一次も二次も掲載料金の違いは無いこともあり、一概にどちらが良いとは言い切れない状況のようです。複数の代理店に相談をし、一番納得の行く代理店を選択するのが良いでしょう。

採用代行

「採用代行」とは、別名「採用アウトソーシング」や「RPO(Recruitment Process Outsourcing)」とも呼ばれます。

母集団形成→選考→内定→内定者フォローといったプロセスの全て、もしくはいずれかをアウトソーシングする事が可能です。

【参考】BizHint:採用代行(RPO)とは?メリットデメリット、採用代行会社の総比較

振り返りを行い、より効果的な求人へ

ここまで、採用媒体の選定のポイントについて解説してきました。自社にあった採用媒体を選び、効果的な求人をしましょう。

また、採用が一段落ついたら、必ず振り返りを行うようにしましょう。繰り返しになりますが、自社で採用活動を行う場合の最も大きなメリットは「ノウハウ・経験の蓄積」です。ノウハウを蓄積し、次に向けて改善を行うためには、しっかりと採用計画の振り返りを行うことが重要です。

採用計画の振り返りに、採用管理システムに蓄積させたデータを活用している人事担当者もいます。

まだ採用管理システムを導入されていない場合、業務効率化のためのみならず、採用計画の振り返りの質を向上させるためにも、システム導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【参考】「どこまで求める?」採用管理システムのデータ分析機能(後編)

まとめ

  • 「生産性の向上の必要性」「少子高齢化」「求められる人材の高度化」「社会の高度情報化」により、採用活動における採用媒体の選定はより重要になってきている。
  • 生産性高い採用活動の為には、社内の現状把握、採用ターゲットの明確化と、ターゲットにあった媒体の選定が必要。
  • ハローワークは無料。求人メディアはサイトの種類ごとに強みが異なる紙媒体はアナログさと地域密着度が強み。イベント企画はブランディングに寄与する。
  • ノンコア業務をアウトソーシングしコア業務に集中したり、採用管理システムを活用した振り返りや業務改善を実施し、より効果的な求人を。

注目のビジネス事例トピックを、逃さずチェック。

大手やベンチャー含め計60,000人以上の会員が利用しています。

BizHint の会員になるとできること

  • 厳選されたビジネス事例が毎日届く
  • BizHint 限定公開の記事を読める
  • 実務に役立つイベントに申し込める
  • アプリで効率的に情報収集できる
いますぐ無料会員登録

この記事の関連キーワード

フォローボタンをクリックすると、キーワードをフォローすることができます。

キーワードについて

ビジネス事例や製品の情報を受取る

フォローしたキーワードの最新トピックをトップページに表示します。 フォローはでいつでも変更することができます。
フォローを管理する

目次