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2019年9月9日(月)更新

内定者フォロー

「内定者フォロー」とは、新卒採用において内定を出した学生に、入社までの期間にフォローを行うこと。近年、売り手市場の新卒採用においては、一人の学生が複数社の内定を獲得するケースも多く、「内定辞退」が深刻化。さらに、慢性的な「人手不足」や複雑化するビジネス環境から、新卒・若手社員の早期育成が叫ばれています。こうした背景から「内定者フォロー」が注目を集めています。今回は、調査結果を元に内定者が実際に何を求めているのかを探り、その悩みや不安を洗い出し、どのように内定者フォローを進めれば良いのかについてご紹介していきます。

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内定者フォローの具体的な施策を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
「内定者フォロー」施策11選!内定者フォローの目的や企業事例もご紹介/BizHint

内定者フォローはなぜ重要なのか?

そもそも「内定者フォロー」とは、企業の新卒採用において、主に内定を出した学生に確実に入社してもらうことを目的に、内定から入社までの期間にフォローを行うことを言います。

例えば、社内見学会や相談会、社会人になるにあたっての入社前教育やレポートの提出、内定者の懇親会などが該当します。学生との考え方の違いやミスマッチを無くすために、様々な企業が工夫を凝らした内定者フォローを行っています。

それではなぜ今、このような内定者フォローが重要視されているのでしょうか?

【関連】採用活動の要”内定”について、企業側が理解しておくべきポイントを解説/BizHint

売り手市場化で高まる「内定辞退」リスク

売り手市場と言われる昨今の新卒採用で、内定辞退のリスクは高まりやすくなっています。リクルートの調査によると、5年前(2014年)の平均内定取得社数の平均は1.85社であるのに対し、2019年は2.46社と増加しています。

それに伴い、2014年には46.5%だった内定辞退率も、2019年には卒業時点で67.8%と、高い数値を記録。前年2018年卒の辞退率は65.0%、2017年卒の辞退率は64.1%であり、年々微増し続けていることがわかります。

【出典】2019年3月度(卒業時点)内定状況 就職プロセス調査(2019年卒)/リクルートキャリア

つまり、1学生が取得する内定社数の平均が増えるのと同時に、辞退率も上がってきているのです。

売り手市場においては学生側の自己分析・企業研究が甘くなり、内定が出てからはたと不安になって辞退するケースがあります。企業側も一定の辞退を見越して多めに内定を出すことで、辞退率が押し上げられている側面もあるでしょう。しかし周囲に辞退経験者が増えるほど、学生の辞退に対する心理的なハードルが低くなり次なる辞退を招くという、連鎖反応も想定されます。

何より、せっかく人手とお金と時間をかけて獲得した人材ですから、辞退を防げるに越したことはありません。 このような事態を防ぐために、無事に入社の日を迎えるまで内定者に寄り添う、内定者フォローという任務の重要性が高まっているのです。

【参考】2016年3月度(卒業時点)就職内定状況(2016年卒)/リクルートキャリア
【参考】2019年3月度(卒業時点)内定状況 就職プロセス調査(2019年卒)/リクルートキャリア

【関連】内定辞退を防止するためには内定者フォローが重要!内定辞退の理由も解説/BizHint

学生の早期戦力化

近年、若手社員の早期戦力化が叫ばれています。もちろん新卒社員も例外ではなく、その育成は学生時代から始まっているとも言えます。

この背景には、年々深刻化している「人手不足」により、限られた人材で企業を回していかなければならないこと。さらに、ビジネスを取り巻く環境が年々複雑化しており「VUCA時代」と呼ばれる昨今、予測不可能で前例の無い様々な状況に対応するため、年齢や役職を問わず、社員一人ひとりが自身のトライアンドエラーから得た経験を元に、迅速で最適な判断をすることが求められているという現状があります。

また、早期に戦力化することでより早い段階で活躍することができれば、新卒社員自身も仕事に対する「やりがい」を感じられ、結果として企業に対するのエンゲージメントの強化にも繋がるでしょう。

【データから見る】内定者が求めるものとは?

「内定者フォロー」に関して、当事者である内定者はどのように考え、何を求めているのでしょうか。調査結果から、その思いを読み取ってみます。

内々定者フォローや、内々定者研修を受けたい理由

一言でフォローと言っても、やみくもに内定者とコンタクトを取ればいいわけではありません。内定を受けた以上、たとえ滑り止めだったとしても一度は「入社しよう」と考えたのですから、内定者の期待に添う形でフォローすれば辞退しないまま入社にこぎつける可能性もあるわけです。

マイナビのモニター調査(7月)によると、2020年卒業予定の学生の74%が、何らかの内々定者向けのフォローや研修を希望しています。

【出典】2020年卒 マイナビ学生就職モニター調査 7月の活動状況/マイナビ

また、その理由としては、以下のような点が挙げられています。

  • 内々定者同士の人間関係を深めたい …60.7%
  • 入社予定先の職場の雰囲気を知りたい …52.4%
  • 入社後の仕事内容について深く知りたい …48.9%
  • 社会人として必要な知識やスキル、マナーを身に付けたい …37.6%
  • 先輩社員や人事担当者との人間関係を深めたい …35.2%

半分以上の学生が内定者同士の横の繋がりを求めたり、職場の雰囲気について事前に知りたいという希望を持っている事が分かりました。入社への不安よりも、スムーズに社会人生活を始めるために社内の人間関係をあらかじめ構築しておきたいという、前向きな理由で企業側との接触を望んでいる様です。

【参考】2020年卒 マイナビ学生就職モニター調査 7月の活動状況/マイナビ

学生が希望する内々定者フォローの内容

さらにマイナビの同調査で、内々定者フォローについて「希望する内容」を見てみると、以下のような結果となりました。

  • 内定者懇親会 …58.1%
  • 内々定式 …37.4%
  • 勉強会・グループワーク・研修 …32.5%
  • 先輩社員(OB・OG含む)との懇親会 …31.6%
  • 提出書類の案内や事務連絡 …27.0%

約6割が「内定者懇親会」を希望していますが、「先輩社員との懇親会」は3割弱にとどまります。職場の雰囲気は知りたいけれど、上司や先輩と直接話すのは緊張するし、入社前に悪い印象を与えてしまったら逆効果…そんな心理が働いているのかもしれません。

「実際にあった接触の内容」としては、やはり「内定者懇親会」が最も多く(51%)、学生の希望に沿っていると言えます。ただ、次点の「内々定式」は約4割の学生が希望しているにも関わらず、実際に受けた学生は4.8%にとどまっています。「勉強会・グループワーク・研修」についても3割以上の学生が希望しているのに、実際これらのフォローを受けたのは7.9%。学生の希望と企業の方向性に、ギャップがある可能性が見えてきました。

【参考】2020年卒 マイナビ学生就職モニター調査 7月の活動状況/マイナビ

入社意欲が高まったフォロー

では、内々定者フォローを実施する事で、「入社しよう」という意識の高まりにつながるのでしょうか。マイナビの同調査で「実際にあった接触の内容のうち、入社しようという気持ちが高まったもの」の結果を見てみると、以下のような内容となりました。

【出典】2020年卒 マイナビ学生就職モニター調査 7月の活動状況/マイナビ

  • 内定者懇親会 …23.5%
  • 先輩社員(OB・OG含む)との懇親会 …7.5%
  • 人事担当者からのメールや電話連絡 …6.6%
  • 人事や先輩社員との個人面談 …5.2%

やはり、内定者同士の横のつながりを作る事は、入社意欲を高める大きな要因になるようです。また、先輩社員や人事担当者など、実際の社員との関わりが、少なからず内定辞退を防ぐ手立てにもなりそうです。

受けてよかったと思う課題や研修

先ほどご紹介したマイナビの調査では、内々定者フォローの「希望する内容」として、32.5%の学生が「勉強会・グループワーク・研修」を希望していました。ここでは、課題や研修について詳しく見てみましょう。

株式会社ディスコの調査によると、「受けてよかったと思う課題や研修」について、以下のような結果が得られました。

【出典】調査データで見る”内定者フォロー”2017/ディスコ

  • 資格取得・業界特有の専門知識 …78.4%
  • ビジネスマナー …66.7%
  • 英語 …66.4%
  • ビジネススキル …59.6%
  • 社会人としての心構え …56.9%
  • PCスキル …52.1%

「ビジネスマナー」や「英語」など一般的に役立つスキルを抑え、自身が働く業界で役立つ能力を入社前に身に付けたいという、前向きな意欲が見られます。

業界を問わず複数内定を獲得している優秀な学生にとっては、最終的に入社する企業を選択する際、「研修などで、既にスキルを身につけている」という点もポイントになる可能性があります。

過度な負担や「オワハラ」になっていないか?

では、内定者フォローはどのくらいの頻度で行えば良いのでしょうか。

前出の株式会社ディスコの調査では、「内定後のフォローのペース」において「企業への希望ペース」は、以下のような結果となりました。

【出典】調査データで見る”内定者フォロー”2017/ディスコ

  • 1ヶ月に1回程度(毎月) …38.6%
  • 2ヶ月に1回程度(隔月) …31.4%
  • 3ヶ月に1回程度 …18.8%

1~2か月に1度の接触で構わない、と考えている学生が多いようです。それより高頻度になると、卒論の執筆に差し障りが出たり、最後の学生生活を楽しむ時間が減ったりという側面もあります。

また、近年問題になっている「オワハラ」にも要注意です。これは、「就職終われハラスメント」の略で、内定を条件に、他者の就職活動を終わらせるよう強制したり、仕向けたりすることを言います。

高頻度で接触し物理的に就活できないようにする、懇親会の席で暗に他社への活動の中止を促す――。「オワハラ=ブラック企業」のレッテルが貼られれば逆効果ですから、人事部以外の社員も言動には十分気を付けたいものです。

【関連】オワハラの意味とは?対策・対処法を含めご紹介/BizHint

内定者が抱える悩みや不安

【データから見る】内定者が求めるものとは?」の章では、主に学生が求める内定者フォローについて具体的に見てきました。求められているものの背景には、学生が内定を得て入社するまでに抱えている、「悩み」「不安」が隠れています。

ここでは、その中で大きく3つを取り上げてご紹介します。

内定先について

第一は「内定先の正体」。十分に企業研究・企業理解を深めたうえで選考を受け、入社してみないと分からない面が多々あるのは分かっていても、入社が決まったからには少しでも会社のことをさらに知って心の準備をしておきたいものです。

これまでは「お客様」扱いで会社に話してもらえなかったことも、内定後は「将来の社員」としてオープンにしてくれるのでは、という期待もあります。

例えば、

  • 配属先はどの程度希望を聞いてもらえるのか?
  • ノルマや残業はどのくらいあるのか?転勤は?
  • 接待や職場の飲み会は多いのか?出席しないとどうなるのか?
  • 上下関係は厳しいのか?ある程度フランクに話せるのか?職場の風通しは?
  • 足元の経営状況は?今後はどんな経営計画を描いているのか?

自分の働き方をより具体的にイメージするうえで、不安は尽きません。

社会人としての常識について

第二に社会人の基礎知識です。名刺交換、電話やメールのやりとり、正しい敬語の使い方。社会人にとっては当たり前のマナーでも、学生にとっては慣れないことばかりです。就活やアルバイトで一通りの社会人常識はこなしているかもしれませんが、「学生」なら許されるミスでも「社会人」では許されない場面があることは容易に想像がつきます。

業務・業界用語や会計のイロハなど、社会人なら知っておきたい基礎知識も身につけたいが学び方が分からない、そもそも何が「常識」なの?と疑問符だらけです。

実際の仕事は入社してからでないと習得できない部分が多いぶん、入社前にできることはやっておきたい。漠然とした不安を少しでも和らげる意味で、ビジネスマナーをはじめとする社会人基礎知識を得てもらうことは有効です。

他の内定者について

苦楽を分かち合う仲間であり、互いを高め合うライバルでもある同期。どんな人が自分の同期になるのか、果たして仲良くなれるのか。会社人生で最も長い付き合いになるであろう他の内定者との人間関係への不安があります。先の調査結果をからも、内定者がこの点を気にしているのが見て取れます。

他の内定者の人柄を知り交流を深めるだけでなく、上述の会社や社会人マナーに対する不安を共有したり、入社前の残された時間をどう過ごすか、入社後の配属先はどこを希望しているのかといった情報を交換したりと、内定者どうしの交流が不安解消や仕事へのモチベーションアップにつながる効果も見逃せません。

内定者フォローのポイント

「内定先について知りたい」「社会人としての常識を身に付けたい」「他の内定者について知りたい・交流したい」など、これまでの調査結果や分析から、学生の悩みや本音が見えてきました。 それでは、企業は具体的にどのような点に注意して内定者フォローを行えば良いのでしょうか。詳しく見てみましょう。

情報開示

先の調査でも、内定者は「内定先について、もっと知りたい」と考えている事が分かってきました。自身がこれから毎日通い、日々の大半を過ごすことになる予定の会社ですから、当然のことでしょう。公開されている情報や、説明会などで知り得た情報では不十分なのです。

内定者の会社に対する不安を和らげるには、求められた情報を積極的に提示することに尽きます。研修形式で一問一答するもよし、懇親会でフランクに話してもらうもよし。直接聞きづらいことはアンケートで名前を伏せて聞き取り、内定者宛のメールなどで回答する形も一手です。

些細な質問にも丁寧に答え、あるいは参考となる情報源の在処や調べ方を示す。そうした姿勢をみせることで、入社後に分からないことが出てきても上司・先輩に素直に聞けばいいんだ、という安心感にもつながります。

【関連】RJPとは?雇用のミスマッチを軽減し、採用時の定着率を向上させる手法をご紹介/BizHint

学習機会の提供

調査結果でも見えてきたように、学生は勉強会やグループワーク、研修などの開催を希望しており、「社会人としての常識」や「業界特有の専門知識」「ビジネスマナー」など、入社後に必要なスキルを事前に習得したいと考えている事が分かっています。

例えば、一般的な「社会人の常識」「ビジネスマナー」を身につけたい、という要望に応えるには、新卒者向けの教育・研修を請け負う業者に依頼するという手があります。一堂に集まってもらう機会がないなら、ウェブを使ったeラーニング も有用です。

研修に時間やお金を割くことが難しい場合は、推薦書のリストを渡す、参考となるホームページ等のURLを送るなど、ヒントを提供しておきましょう。また、「業界特有の専門知識」を提供する場合、研修以外にも、年次が近く職種が同じである「メンター」をつけ、入社前に研修や事前相談などに乗るケースも増えてきているようです。

社員の育成・教育に熱心な会社との印象を持ってもらうことは、学生が会社を自身の成長の場ととらえることに繋がります。

【関連】内定者研修の重要性とは?入れるべき内容、設計方法と成功ポイントまで徹底解説 / BizHint

内定者との交流機会

先の調査でみたように、内定者懇親会は要望も多く、実際に実施している企業も多いです。研修・グループワークも交流の一助になるでしょう。顔を合わせるのが難しい場合は、自己紹介の冊子を作る、独自の内定者フォローSNSを導入する、といった手段もあります。

学業の都合などで参加できなかった学生へのフォローも忘れないようにしましょう。

【関連】内定者フォローSNS総まとめ!/BizHint

定期的な近況確認

「横のつながり」だけでなく、内定者は人事担当者や先輩社員との接触も求めています。

特に新卒採用においては特定の期間に選考活動が活発化するため、どうしても日々の面接や面談に追われ、内定後のフォローアップが手薄になる傾向がありますので、採用管理システムで内定者の選考情報を一元管理しておき、選考のフィードバックや選考中の不安事項を払拭するようなコミュニケーション、担当者のアサインを行うなど、丁寧なフォローアップを行うようにしましょう。

個人単位のフォローアップにもなるほか、内定者自身の不安点を聞き出し一箇所に集約・整理しておくことで類似のケースを予測することが可能になり、先回りした対応が可能になります。事務的な連絡や研修以外にも、定期的に「社内報」を送付したり、社内イベントに招待するなどの方法も有効です。

いつでも連絡がつく状況を作っておくこともポイントです。また、入社直前に卒論が終わらない、卒業の単位が足りないことが発覚、という事態を避けるために、学業の進捗も確認しておきましょう。


そのほか、具体的な内定者フォローの事例については、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連】「内定者フォロー」施策11選!内定者フォローの目的や企業事例もご紹介/BizHint


内定者フォローの運用に役立つツール・システム

適切な内定者フォローを行うためには、有用なツールやサービスを使いこなすことが大切です。ここでは、内定者フォローの役に立つおすすめのサービスや企業について紹介します。

内定者管理ツール

内定者に対し、適切なタイミングで適切なコミュニケーションを取ることは、内定者フォローの肝だといえます。内定者とのコミュニケーションに役に立つのが、内定者管理ツールです。

主な機能としては、内定者とのコミュニケーション、企業情報の提供、eラーニングのコンテンツ配信などが挙げられます。採用管理システムの一機能として実装されるケースも多いです。サービスの提供企業としては、教育系のシステム提供企業や就職サイト運営企業などがあります。

社内SNS

前述の通り、人事や先輩社員と内定者間でのコミュニケーションを促進するため、社内SNSを導入・活用する企業もあります。

Facebookやtwitter、LINEなどの大手SNSと比べ社内SNSではセキュリティ面で安心できますが、利用者がわざわざシステムにログインするだけのメリットが必要となります。リッチなコンテンツの提供やアクティブユーザーの多さなど、サービスの機能だけでなく、運用面での工夫が重要です。

サービスとしては、社内SNSサービス単体で提供される場合のほか、内定者管理ツールの一機能としてSNS機能を有している場合もあります。

【関連】社内SNSとは?メリットや無料・有料サービスを徹底比較《23選》/BizHint

教育コンテンツ提供

eラーニングや内定者用の学習教材など、教育コンテンツを提供するサービスです。内定者管理ツールや企業研修サービスとセットで提供される場合もあります。

【関連】eラーニングとは?メリット・デメリットや用途別eラーニングサービスまとめも/BizHint

アウトソーシング

採用代行サービス提供企業の中には、個人面談やグループ研修、懇親会の開催など、内定者フォローを代行してくれる企業もあります。他の業務に追われ内定者フォローを行う時間が少ない場合や、自社に内定者フォローに関するノウハウが少ない場合などには有効な手段です。

【関連】採用代行(RPO)でアウトソーシングできる業務は?代行サービスの総比較も/BizHint

採用コンサルティング

内定者フォローのみならず、採用全体のプロセスを見直したい場合や、外部有識者の知見を利用したい場合には、採用コンサルティングサービスを活用する、という方法があります。

内定者フォローとは内定辞退を減らすための施策を意味しますが、内定辞退の原因は母集団形成や採用選考過程にあることも多くあります。なぜ内定辞退が起きるのか、その原因がわからない場合には特に有効です。

【関連】採用コンサルティングとは?採用コンサルティング会社総まとめ/BizHint

まとめ

  • 内定者は、内定者同士だけでなく先輩社員や人事担当者など、実際に一緒に働く人材との交流を求めています。
  • 内定者は「内定企業についてさらに詳しく知りたい」という希望があり、さらに入社までの期間にその業界の知識やスキル、社会人としてのマナーなども身につけておきたいと考えています。
  • 内定者フォローは、内定者が求めている内容を精査し、負担にならないような頻度を保ちながら、懇親会や勉強会や情報交換など様々な手法で定期的に接触を持つことがポイントです。

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