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2017年4月28日(金)更新

適性検査

「適性検査」とは、職業や学科などの専門的な活動に、どれほどの適した素質や考え方を持っているか判定、診断する検査のことです。例として、職業適性検査や進学適性検査、音楽適性検査などが挙げられます。知能や学力、性格検査等の様々な要素を組み合わせて総合的に判断をします。ストレス耐性や職業適性、組織適性などが分かるため、企業に合った人材なのかを見極めることができます。今後も適性検査はなくならず、雇用や人事異動においての重要な場面で、より大きく重要視されるものになるでしょう。

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目次

    新卒採用時だけではなく、昇進・昇給などの人事査定にも利用できる適性検査は、多くの企業で採用されている人事必須のツールです。パーソナリティを可視化し、採用選考のコストや工数を削減できる適性検査について、ご紹介します。

    そもそも適性検査って?

    適性検査とは

    適性検査とは、「採用テスト」や「人事テスト」などと呼ばれることもあります。ポテンシャル能力を数値化して示すことができるように考案されました。企業で適性検査を使用する場合には、就職活動の新卒選考に使用されるケースが多くあります。

    採用の際に人物に優劣をつけやすいように、適性検査を実施して人物評価を数値化することで、就活生の選考や人事査定に活用することができます。万が一受験者が性格を偽ろうとしても、適性検査にはそれを見抜くことができるような問題が含まれています。

    アセスメントツールとは

    アセスメントツールは、個人の能力や特性などを、実務以外ではかることができるツールのことです。主に人事で、採用や異動そして昇進や人員配置に活用されます。

    適性検査でわかる3つの能力

    適性検査では以下の3つの能力をはかることができます。

    ① 能力やスキル:職務を遂行するために必要な知識や技術を習得するための能力があるか。 ② 性格や気質:職務や職場に順応することができる性格か。 ③ 態度や興味:興味関心や情熱など。

    適性検査の歴史

    1900年代初頭から、世界各国で様々な適性検査が研究・開発されてきましたが、その起源は古く587年にまでさかのぼり、中国で行われた「科挙」と呼ばれる官吏登用試験制度が始まりとされています。この制度は形を変えながら1904年まで続き、広く一般から「官吏」に値する優秀な人材を採用するために使用されました。公平な機会の元で誰でも官吏を目指すことができるこのシステムは、多くの人が勉強に励むきっかけになりました。

    適性検査と日本

    日本でも適性検査の研究・開発が盛んに行われてきましたが、第二次世界大戦の戦時下においては、精神の高揚策が重視されていました。そのため、アメリカから技術導入を行われるようになるまで、適性検査は一般化することはありませんでした。

    「労働省編一般職業適性検査GATB:General Aptitude Test Battery」が、1952年に国をあげて開発されましたが、これは1943年にアメリカで開発された適性検査の日本版でした。この適性検査は、求職者を対象としており、主に職業ガイダンスで活用されました。そして、1987年には経営人事用に提供がスタートしました。

    民間企業の研究・開発した適性検査

    1960年代から、民間企業による適性検査の研究・開発が活発化し、特に経営陣時に特化した適性検査の総合システムが提供されるようになりました。この時、テストの開発や出版だけではなく、運用にまで企業がかかわり、適性検査の誤用を防ぐことができただけではなく、フィードバックを受けて新しい適性検査の研究・開発が進みました。1974年には当時株式会社リクルートにあった人事測定事業部が、「総合適性検査(総合検査SPI)」を開発し、総合的な人物イメージを数値化し把握することができる検査として、導入企業が増えていきました。

    企業における適性検査の必要性とは?

    採用、選抜試験で活用される適性検査

    適性検査は、今や規模を問わず多くの企業で導入されています。面接では判断するのが難しい能力やパーソナリティを明確にすることで、仕事と人物のミスマッチを軽減することができます。採用コストや教育コストを掛けた人材が、短期間で退職してしまうのは、人事にとって非常に頭の痛い問題と言えます。適性検査を活用し、採用や選抜を行うことで、客観的に「人」を判断することができます。

    様々な角度から理解を深めるための検査

    適性検査は、多彩な角度から人物理解を深める検査が多く、その種類は多岐に亘ります。検査によって、性格や興味などを知るだけではなく、パーソナリティを浮き彫りにする総合検査もあります。どんな検査を行うかは、企業の求める人物像や採用フローによっても異なりますので、まずは自社で「どんな人材が欲しいのか」を明確にしましょう。

    適性検査を行うメリットとは

    適性検査では、「人」の能力や性格などを数値化し、可視化することができます。これにより、以下のようなメリットがあります。

    ① 人物評価を客観的に行える ② 多角的な視点で人物評価をできる ③ 選考を受ける人に公平感や納得感がある

    また特に人事面では以下のようなメリットがあります。

    ① 人事データを効率的に収集することができる ② 人事データの保管や検索そして伝達が可能になる

    就職希望者が一斉に就職活動を行う新卒採用では、選考にかけることができる時間は限られている上、大企業となると選考を行うだけでも、対象者が膨大な数になります。適性検査を行うことによって、面接官のスキルや印象に左右されず客観的なデータによる合格を出し、選考にかける時間を短縮することができます。

    統計学に基づいた適性検査の信頼性

    統計学に基づいた適性検査として知られている検査のひとつに、株式会社日本経営協会総合研究所が提供している「SCOA」があります。1985年に開発され、累計556万名が受検した適性検査です。心理学と統計学をベースにした検査ですが、「誤謬率」と呼ばれる、回答を間違えた割合がないため、検査結果の信頼度が低いとする向きもあります。これは、あてずっぽうで回答をして多数正解してしまったら、その検査結果が正しいものとは言えなくなってしまうからです。

    適性検査の形態

    適性検査は、従来の紙による検査だけではなく、WEBによる検査も使用されています。適性検査の形態を選ぶ際には、検査の規模やコスト、そして人的リソースを考慮しましょう。

    WEBの適性検査

    適性検査では、検査を自宅で受けることができるので、会場の手配や監督者の手配が不要で、様々な面でコストカットをすることができます。海外在住者や留学生、そして地方出身者などの、優秀な人材を幅広く採用したいと考えている企業にピッタリです。WEBの適性検査は、個人認証が難しく代理受験が可能な点が指摘されており、企業によってはWEBで絞り込みを行ってから、紙による適性検査を行うケースもあります。

    個人認証が難しいというデメリットを解消するために、「テストセンター方式」と呼ばれる、適性検査会社が会場を用意して行われる方式と、「インハウス方式」と呼ばれる、自社でWEB検査を行う方式があります。

    適性検査は大きく4つに分類できる

    能力テスト

    知的能力を計測するために使用されます。数的処理や言語的処理だけではなく、論理的思考などの、仕事で必要とされる能力をはかることができるものが多くあります。

    適性テスト

    職務に関係するテストの総称で、特定の職種に関するテストだけではなく、一般的な職種を限定しないテストも含まれます。適性テストでは、単に知的能力やパーソナリティをはかるだけではなく、総合的に判断するための、組織特性や職業特性そしてストレス耐性なども測定することができるものが多くあります。

    学力テスト

    学力を計測するために使用されます。

    性格テスト

    より正確な特性を判断するために使用されます。特に、応募動機や性格などは、面接やエントリーシートだけでは見えづらいので、多彩な角度から理解を深めるテストが必要になります。

    多様化する適性検査の種類

    前述した以外にも、適性検査には多彩な種類があります。適性検査を組み合わせたり、総合的な検査を行ったりすることで、より詳細な人物像を明確にすることができます。

    興味テスト

    複数の職業に対して、どのくらい興味を持っているかを判断するために使用されます。

    パーソナリティテスト

    能力を含む人物を測定するために使用されます。

    心理テスト

    メンタル面を知るために使用されます。

    採用以外の適性検査の用途

    研修や教育に活用される

    適性検査では、性格や職種適性をはかることができます。そのため、組織構築やマネジメントにも利用することができます。例えば配属先を決定する際に、上司との相性を見るだけではなく、上司が部下へ指導を行う際に、適性検査の結果を踏まえたモチベーションマネジメントを行うことも可能です。

    適性検査を研修や教育に活用する

    既存社員に対して適性検査を行う場合、社員の状況を把握するだけではなく、人事異動や教育研修に活用することができます。適性検査では、個人のモチベーションをはかることができるので、結果を知ることで自己理解を深めることができます。また、教育担当者も非教育者のモチベーションを知ることで、より適切な指導を行うことができるようになります。

    他にも、適性検査を行うことで、従業員の精神状態を知ることができます。メンタルに不安を抱えた社員をいち早く見つけ、適切なケアを行いながら教育をすることで、悪化を防ぐだけではなく、仕事を円滑に進めて職場環境のメンバーへの影響を抑えることができるのです。

    昇給や昇格のための評価を目的とした検査

    適性検査では、個人のパーソナリティを知ることができます。反社会性だけではなく、リーダシップの有無や適性などを知ることで、昇給や昇格のための評価に使うことも可能です。優れた売り上げをあげる営業が、全員良き指導者になる訳ではありません。適性検査を行うことで、どんな人物か理解し、適切なリーダー教育を行うことができるようになります。

    適性検査の選び方

    ここでは、実際に適性検査を選ぶにあたってのポイントについて解説していきます。

    「求める人物像」を定義することが第一ステップ

    適性検査は世の中に数多くあり、検査毎に可視化される項目が異なります。そのため、メジャーな(よく名前を聞く)適性検査だから、周りで使っている人が多いから、といった基準で選んでしまうと、せっかく候補者に負荷を強いて適性検査を行ってもらったとしても、自社に必要な人材か否か判断をする検査結果には至らないような事態が起こりえます。

    そのための防止策として、適性検査を選ぶ前段階として、自社が求める人物像を明確にしておくことが重要です。

    どのような人材が自社とマッチするのかを、スキルや経験、趣向性や性格など、定量的・定性的両面から勘案し、具体的に人物像に落とし込んでおくことで、明らかにしたい能力、正確、考え方、スペシャリティ等の項目を基準に適性検査を選定することが可能になります。

    適性検査を過信しすぎない

    適性検査は万能なものではありません。というのも、心理学の理論をベースとした尺度で表すことのできる性格や価値観、保有スキルなどの情報については測定が可能である一方で、特に日本企業の採用時に重視されがちな「コミュニケーションスキル」や「胆力」「クリエイティビティ」などの情報については適性検査で見抜くことが困難です。

    そのため、「適性検査をすれば自社に合った人だけがスクリーニングされる」といった過度な期待は行わず、逆に対面の場で見定める必要のある項目については面接などの場で確認するようにしましょう。

    適性検査を選定する際の軸

    適性検査の選び方の前に考える・認識しておくべき事項は前述の通りになります。ここでは具体的に選定軸の一例を挙げますので、ご参考ください。

    項目 内容
    測定したい尺度を測れるか 求める人物像を定めた上で、優秀とされる人物が、適性検査においても「優秀である」と測定されるか、することができるか。
    測定情報の信頼性 測りたい尺度が測れる上で、測定にブレが生じないか、人材判定において安定して利用に耐えうるものか。
    測定情報の標準性 何を母集団としており、測定した結果どこに位置するのかを正しく把握できるか。
    質問項目数の妥当性 適性検査に盛り込まれている質問項目数は、求める人物像を軸に被検査者を見極めるにあたって適切な数量か。

    その他の細かいポイントについては下記を参照ください。

    使用する目的と内容が合っているか

    適性検査によっては、初期選考の段階に向いているものや、適性を考慮した配属や組織編成に長けたものなど、特徴が異なります。人事担当者は、適性検査の目的を明確にして、導入前にどんな特性を持った検査なのか確認をするように心がけましょう。

    実施方法のバリエーションの有無

    実施方法を考える際には、紙による実地試験だけではなく、WEB検査を利用することができるか、WEB検査の信頼性に不安がある場合には、インハウス方式を提供しているか等を検討します。実施方法のバリエーションの有無は、適性検査を比較検討する上で重要な指針になります。

    コスト面で無駄が出ないか

    適性検査とコストの問題を考える時、一番費用を削減しやすいのがWEB検査の導入です。紙の適性検査では、会場を借りた場合には会場費が掛かりますし、監督者の人件費も掛かってしまいます。

    適性検査の製品実例

    適性検査には様々な製品がありますが、以下に主に使用される適性検査の費用と特徴をまとめてみました。費用は、紙とWEB、そして人数によっても異なりますが、各社ともに特定の条件を満たすことで当日納品が可能です。

    ・SPI3 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 検査費用:1人4000円~ 大卒だけではなく高卒・中途・グローバル対応可能 ・DPI/DIST 株式会社ダイヤモンド社 検査費用:紙の場合1部800円(10部~) ストレス耐性など多彩な検査あり ・CUBIC 株式会社エージーピー 検査費用:1人1500円~1800円(税別)  当日納品OK ・HCi-AS ヒューマンキャピタル研究所 基本料金:50000円、1名~30名まで4,000円(税別) 記述文中心

    実施方法のバリエーションが選べる「SPI検査」

    SPI検査は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供しています。応募者の「人柄」を分析することに長けており、採用選考以外にも、内定者に自社の魅力を伝える際にどんなアプローチをすると良いのかなどを知ることができます。SPI検査では、大卒採用向けの他に、中途採用・高速採用・グローバル採用に特化したSPIがあり、新人採用全般に活用することができます。

    利用開始までの期間:申し込みから最短1営業日 検査費用:基本料金0円 1名4000円~で、1名より利用可能 実施法:テストセンター・インハウス・WEB・ペーパー 有料オプション:英語能力検査ENG・カスタマイズ報告書他 備考:2015年度の実績では、年間利用者数111000社、受検者数は約181万人 HP:http://www.spi.recruit.co.jp/

    自社採点型の「DPI・DIST」

    「DPI・DIST」検査は、株式会社ダイヤモンド社が提供しており、自社採点型がメインです。採点は1部につき5分程度で、小規模な検査にピッタリです。年間受検者が500人以上向けに、WEB診断サービスの「Web-DPI(大量受検者向けプラン)」も提供しています。

    利用開始までの期間:申し込みから最短1営業日 検査費用:紙及び自社採点の場合1部800円(10部~) 実施法:自社採点(WEB診断サービスもあり) 備考:ストレス耐性テストや知的能力診断テストなども提供 HP:https://jinzai.diamond.ne.jp/test/dpi/

    SE・プログラマー向けの適性検査「CAB」

    「コンピュータ職適性テストWebCABグローバル対応版」は、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供しており、コンピュータ職の適性を診断する適性検査です。英語での受検にも対応しており、個別結果報告書の出力も可能です。

    利用開始までの期間:不明 検査費用:年間利用料30000円 受検料3000円 実施法:マークテスト・WEBテスト 有料オプション:エキスパートリポート 備考:新卒総合職の診断テストやカスタマーコンタクト職の診断テストなども提供 HP:http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp?view=recruit

    まとめ

    適性検査は

    1)検査の目的と自社の採用ニーズを明確にして適した検査の種類を選ぶ 2)受検者数や検査規模によって形態・実施法を選ぶ 3)コストと人的リソースを考慮する

    上記の3つのポイントを押さえて自社に合った検査を考えることが大切です。

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