中途採用における適性検査とは？【採用担当者向け】お勧めサービス5選もご紹介

中途採用における適性検査とは

それではまず、適性検査の定義と中途採用における適性検査の位置づけについて見てみましょう。

適性検査とは

そもそも適性検査とは、受検する人の「適性の有無とその程度の診断を目的とする検査」という意味があります。「進学」「人材育成」など様々な種類の適性検査がありますが、雇用の際に使われる「職業適性検査」は、「適材を選抜し適所に配置するため」に実施されます。

この職業適性検査は、適した人材を選抜するという目的だけではなく、受検者にとって公正な選抜機会を与えるという目的も併せ持っています。受検者全員が同じ環境で同じ検査を受ける事により、学歴や経歴などにとらわれない公正な判断材料を得る事ができるのです。これにより、客観的な選抜が可能となります。

【関連】BizHint「適性検査の意味とは？就活や転職で用いられる理由、選び方・種類・内容など」
【出典】コトバンク「適性検査」

中途採用における適性検査

職業適性検査は、一般的に母集団の多い新卒採用の一次選考などにおいて広く実施されていますが、近年では中途採用でもその需要が高まっています。特に中途採用は、あらかじめ求める人物像、職種やポジション、求められるスキルが細かく決まっているケースが多いという特徴があるため、新卒採用よりも人選における検査結果の重要度は高いとも言われています。中途採用における適性検査の目的については、「3.中途採用における適性検査の目的」で詳しくご紹介します。

中途採用全体の流れについては、以下の記事をご参照ください。

【関連】BizHint「中途採用とは？意味や母集団形成、面接のポイント総まとめ」

中途採用における適性検査の種類

次に、中途採用で主に実施される適性検査の種類について見てみましょう。

能力検査

能力検査は、主に受検者の知識面を問う検査です。具体的には、言語分野（国語など）や非言語分野（数学など）、そして一般常識などを問う場合もあります。この結果から、受検者の知的能力や、論理的思考・情報処理などのあらゆる能力を確認します。この能力検査は、事前に過去問や問題集を解き準備をする事ができる性質を持っているため、入社の意欲や姿勢なども伺い知る事ができます。

一般的に広く実施されている能力検査には、「SPI」や「玉手箱」などのサービスがありますが、いずれも能力検査のみならず性格検査も含まれています。詳しいサービス内容については「6.中途採用における適性検査サービス」でご紹介します。

性格検査

性格検査は、受検者の仕事の進め方やコミュニケーション能力、思考や情緒についての特徴などを見極めるものです。面接では把握しきれない受検者の特性について、客観的かつ効率的に知ることができるほか、職種に対する適性や企業文化への適応力の有無を測るのにも役立ちます。

性格検査としてよく用いられるのが「クレペリン検査」「YG検査」です。一般的には、性格検査のみを行う場合と、上述のSPIなど、能力検査と性格検査がセットになった適性検査を行う場合があります。

【参考】内田クレペリン検査「内田クレペリン検査」
【参考】日本心理テスト研究所株式会社「YG性格検査・企業向け」

中途採用における適性検査の目的

それでは、中途採用において適性検査はどのような目的で実施されるのでしょうか。

社会人としてのスキルや知識の確認

まず一つ目の目的は、社会人として最低限のスキルや知識（基礎学力など）を持っているかを確認するためです。新卒採用の場合、自社で実施する新人研修などによって、ある程度の社会人基礎力を学ばせたり、個人のスキルを把握しておく事が可能です。しかし、中途採用の場合はそれが未知数であり、書類選考や面接においても見えづらい部分です。

そこで適性検査を利用して、これまでの経歴の中で、社会人としてのスキルや知識をどの程度身につけられているのかを確認します。

雇用のミスマッチの防止

次に、雇用のミスマッチの防止です。雇用のミスマッチとは、求職者と企業側の雇用におけるニーズが一致せず、そもそも人材が集まらなかったり、採用できても早期離職に繋がる事を言います。中途採用において適性検査が実施されるのは、この雇用のミスマッチの防止を念頭に、まず自社が求めている人材がどうかを客観的に見極めるという目的があります。主に性格検査などで、受検者の思考や特性を把握し、自社の社風に合っているのかどうか、所属する部署において、与えられたポジションで能力を発揮できるかどうかを客観的に判断します。

【関連】BizHint「雇用のミスマッチの意味とは？現状を踏まえた原因と対策・解消法」

求める能力基準の統一

中途採用は企業の必要性に応じて断続的に採用するため、採用における能力基準を統一しておくことも重要です。能力基準の統一に適性検査を活用することで、担当者によるばらつきをなして客観的で明確な採用判断が可能になります。また、予め適性検査と面接それぞれで見極める能力を整理しておくと、効率化や中途採用業務の改善に役立つでしょう。

【関連】BizHint「採用基準とは？設定方法や注意点、企業事例までご紹介」

適性検査を実施するタイミングと方式

それでは、選考フローの中で適性検査を実施するタイミングと、その方式をご紹介します。

タイミング

タイミングが面接前の場合には履歴書などキャリア面に加えて人物特性の事前情報が得られるため、面接時により踏み込んだ質問で確認ができますが、その分手間とコストがかかります。一方、面接と同時に実施する場合には、採用業務を効率化することはできますが、適性検査の結果を面接に活かせません。

それぞれのメリットデメリットを知った上で、自社に合ったタイミングで実施しましょう。

書類選考通過後

まず、書類選考の通過後です。書類選考である程度人材を絞り込んだ後、面接を実施する前に適性検査を実施する事により、更なる絞り込みが可能となります。また、面接時においても、面接担当者は書類と適性検査の結果で、ある程度の人材の情報を得た状態で、面接に臨む事ができます。

応募者が多数であった場合などにも有効な方法です。

面接時（同時に受検）

次に、面接時の同時受検です。面接結果・適性検査の結果が同時に分かるため、一度の選考で多くの情報から人選する事ができます。また、面接官の主観や感情に左右されにくくなる事も特徴の一つです。

面接と適性検査で会場や日程を別に設ける必要が無く、人事担当者の手間やコストも省けます。

最終面接後

最後に、最終面接通過後の実施です。この場合は、ある程度書類選考・面接において入社する人員を絞った上で、最終判断の材料として実施します。同程度のスキルを持った人材の選別や、雇用のミスマッチの防止のため、最終的に自社の社風との相性を見る場合にも有効です。

また、このタイミングで実施する場合には少ない人数で実施するケースが多いため、試験のコスト削減にも繋がります。

方式

実施方式は大きく以下の4つに分けられます。ペーパーテストは結果が分かるまで時間がかかりますが不正行為を防げます。一方、Webテストの場合、結果をすぐに知ることが可能な反面、ネット上の情報を悪用する不正リスクが高まります。

ペーパーテストとWebテストのメリットを併せ持つインハウスでのWebテストはひとつの選択肢として有効です。

ペーパーテスト

まず、ペーパーテスト方式、所謂筆記試験です。最も一般的な受検方法で、一般的には企業の本社や、特別に設けられた会場などで実施されます。

インハウスでのWEBテスト

次に、インハウス方式です。企業内で、企業が準備したパソコンを使って受検します。パソコンによる受検では、受検修了後に即結果が出るものも多く、一般的にペーパーテストよりも短時間で実施でき、人事担当者の負担も軽減できます。

自宅などでのWEBテスト

WEBテスティング方式は、受検者の任意の時間（期間は指定）・任意の場所で受検する方法です。例えば、受検者の自宅などで、帰宅後や休日に受検できます。

企業側の会場準備や実施の手間・コストがかからないのと同時に、受検者も会場に出向く手間が省け、自分の好きな時間・好きな場所で実施できるため負担も軽減できます。また、遠隔地に住む応募者や、海外の応募者などにも対応できます。

テストセンターでのWEBテスト

最後に、テストセンター方式です。これは、適性検査を実施する企業が準備した会場に受検者が出向き、仕切られた空間で主にパソコンを使って適性検査を受検する方式です。

会場準備や、実施の手間やコストの削減が可能です。また、「インハウス方式」と同様に、受検終了後に即結果が出る場合が多いのも特徴です。

中途採用における適性検査サービス6選

最後に、中途採用において活用できる適性検査サービス6選をご紹介します。

SPI3-G

株式会社リクルートキャリアが提供する「SPI3-G」です。

ポイント

• 能力・性格診断だけではなく面接のチェックポイント・職務適応性も分かる
• テストセンター・インハウス・WEB・ペーパーテストの4つの方式から選べる
• パソコン受検なら約65分で実施でき、即時結果が分かる

詳細

「SPI」自体は、最もポピュラーとも言える適性検査で、全てのタイプを合わせると年間の利用社数は大手企業から中小企業まで11,100社、受検者は181万人（2015年度実績）にものぼります。

申し込みから最短1営業日で実施でき、急な対応も可能な上に、パソコンでの実施であれば即時に結果が得られます。基本料金は不要で、1名4,000円から対応可能。人事担当者は、20分程度の準備時間で適性検査を実施できます。

• 提供企業：株式会社 リクルートキャリア
• URL：http://www.spi.recruit.co.jp/service/product/spi3_g.html

玉手箱Ⅲ

日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する「玉手箱Ⅲ」のご紹介です。

ポイント

• 計数・言語・英語・パーソナリティの4つのジャンルを網羅
• 「バイタリティ」「チームワーク」など9特性などが報告される
• 「知的能力」「パーソナリティ」両方の視点で測定

詳細

「SPI」同様「玉手箱」も、メジャーな適性検査であると言えます。基本的にWEBテスト方式で実施され、応募者を「知的能力」「パーソナリティ」両方の視点から総合的に判断できます。 また、診断結果については「IMAGES検査6尺度」もしくは、バイタリティ・チームワークなど、入社後に重要となる「９つの特性」をフォーマット化したもので報告されます。

• 提供企業：日本エス・エイチ・エル株式会社
• URL：http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp?view=recruit

ダイヤモンド社の適性検査

株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査のご紹介です。

ポイント

• 「職業適応性」「ストレス耐性」「知的能力診断」など7種類から選択できる
• 自社採点・コンピュータ診断・WEB診断の3つの方式がある
• ビジネス系書籍大手のダイヤモンド社が運営

詳細

ビジネス系書籍大手の、ダイヤモンド社が提供する適性検査です。「職場適応性」「ストレス耐性」「知的能力診断」「総合能力診断」「営業・販売職適性」「情報技術社適性」「変化対応力診断」の７種類のテストから選択できます。 例えば職場適応性テスト（DPI）では、入社後に実績を上げるために必要不可欠であるパーソナリティ特性「態度能力」を診断。受検者の対人関係を円滑に処理する力や、組織に順応する力、意欲を持ち取り組む力など、受検者の能力の可能性を探ります。

• 提供企業：株式会社ダイヤモンド社
• URL：https://jinzai.diamond.ne.jp/test/

SCOA総合適性検査

株式会社日本経営協会総合研究所が提供する「︎SCOA総合適性検査」のご紹介です。

ポイント

• 年間利用社数2,339社、累計受検者数610万人の実績
• 「基礎能力」「パーソナリティ」「事務能力」の3つの側面から診断
• 「マークシート方式」「テストセンター方式」から選択できる

詳細

30年の歴史と、豊富な実績を兼ね備えた適性検査です。まず、「言語」「数理」「論理」「常識」「英語」の５つの能力を問う「基礎能力」。そして、性格特徴・気質・意欲や態度などから職場での行動パターンやストレス傾向を測定する「パーソナリティ」。最後に「照合」「分類」「言語」「計算」「読図」「帰属」の能力を、速さ・確実性の視点からを判断する「事務能力」の３つの側面から受検者の適性を診断します。

• 提供企業：株式会社日本経営協会総合研究所
• URL：https://www.noma.co.jp/service/j_as/scoa_top.html

株式会社ヒューマネージの適性検査

株式会社ヒューマネージが提供する適性検査のご紹介です。

ポイント

• 業界シェア第3位を誇る適性検査
• 「テストセンター」「WEB」「マークシート」の3つの方式から選択できる
• 目的に合わせた検査数や種類を選び、最適な適性検査を組み立てる

詳細

業界シェア3位を誇る適性検査です。目的に合わせ、「コンピテンシー適性検査」「チーム・コミュニケーション適性検査」「ストレスチェック」など、16種類もの検査や分析ツールから必要なものを選択し、自社に合った適性検査を組み立てる事ができます。 全国47都道府県を網羅したテストセンター方式や、Webテスト、マークシートの3つの方式から選べ、選考だけではなく内定者フォローや入社後の人材育成まで幅広く活用できます。

• 提供企業：株式会社ヒューマネージ
• URL：https://www.humanage.co.jp/service/assessment/

3Eテスト

エン・ジャパン株式会社が提供する「3Eテスト」のご紹介です。

ポイント

• 「知的能力テスト」と「性格・価値観テスト」で構成され、英語、中国語、ベトナム語版もある
• 試験時間が最大で35分程度で済むため、採用側と受検者共に負担が少ない
• テスト分析サービスがあり、求める人材像の可視化や部署毎の人材傾向、活躍する社員の傾向を知ることができる

詳細

求職情報サイトのほか人材サービスも手掛けているエン・ジャパン。３Eテストは50万人以上の受験実績があります。知的能力テストは、「言語応用力」や「推理力」など７つの分野についてテストし、業務遂行に必要な能力を10段階で評価します。性格・価値観テストは、面接では分かりにくいもののビジネスで求められる資質について分析し、検査結果は平易な言葉で表現され定量的でだれもが理解しやすく工夫されています。

• 提供企業：エン・ジャパン株式会社
• URL：https://jinji-test.en-japan.com/

適性検査サービスを選ぶ時に気をつけるべきポイント

適性検査は数多くのサービスが存在するため、どれを選べばよいか悩んだり、導入したものの効果を実感できないケースも少なくありません。ここでは、適性検査を選ぶポイントについてご紹介します。

検査内容

適性検査の内容は、活用する目的を明確にしておくと選択しやすくなります。例えば、中途採用の選考基準に活用する、あるいは入社後に活躍する人材の特徴を把握して中途採用の改善に役立てるなどです。

選考基準のみ活用する場合、職種ごとに求める人材像を整理して必要な能力や特性をリストアップすると、自社に相応しい検査内容かが明確になります。また、選考以外に活用する場合には、どの業務でどう使うかを整理して優先順位をつけておきしましょう。活用の幅が広ければ、検査データの活用しやすさや分析レポートサービスなども視野に入れる必要があります。

1回あたりのコスト

検査内容を整理してから検査1回あたりのコストを考えると、選択の妥当性を判断しやすくなります。活用目的に合う検査内容であれば、トータルコストの削減が可能です。コストについて考えるときは検査料金に加えて、採用業務にかかる様々なコストも勘案すると良いでしょう。

対応している検査方式

前述のように、適性検査の方式はそれぞれメリットとデメリットがあります。企業規模や年間の採用人数、あるいは採用担当者や応募者の負担などコストについて多角的に判断して、自社に合う検査方式を決めておくことが必要です。その上で該当する検査方式の適性検査を選ぶとよいでしょう。

検査結果レポートの見やすさ

中途採用では、現場担当者が面接を行うなど人事以外も採用業務に関わります。また、関係者の業務負荷削減のためにも結果レポートの分かりやすさ重要な要素になります。例えば、専門用語がないなど分かりやすい言葉で書かれているか、あるいはグラフやマトリックスなど図表が用いられ直感的に分かりやすいかなどです。レポートの分かりやすさは認識のずれや選考スピードを左右するため、サンプルを比較して検討するとよいでしょう。

中途採用において適性検査が注目される背景

近年、中途採用において適性検査が注目される背景について見てみましょう。

深刻な人材不足

近年、少子高齢化に伴う労働力人口の減少が顕著となっています。内閣府の発表によると、生産活動に従事し得るとされる「生産年齢人口（15〜64歳）」は年々減少を続けています。それに伴い、15歳以上かつ労働する能力や意欲を持つとされる「労働力人口」も減少していましたが、2012年を境に増加傾向にあります。

これは、団塊の世代の多くが2012年に65歳に達し、その後再就職などで再び労働力となっている事。そして、アベノミクスの影響か女性労働者が増加している事も影響しています。しかし、根本的な人材不足の解消には至っていません。

【出典】内閣府「平成28年度　年次経済財政報告」

これらの要因により求人倍率も高騰し、中途採用市場は完全な「売り手市場」となっており、企業は優秀な人材の獲得競争を激化させています。求人情報・転職サイトのDODAの「転職求人倍率」の調査によると、2017年7月は2.31倍という数値となりました。求人数は、32ヶ月連続で増加し続けており、調査開始以来の最高値を記録しています。

【出典】転職ならDODA（デューダ）「転職求人倍率レポート（2017年7月）」

高い離職率

人材不足で人材が集まらないだけではなく、改善されない離職率の高さも問題となっています。中小企業庁の2014年の調査によると、「中小企業における就業者の離職率（3年目）」は30〜31％となりました。つまり、10人採用しても3年目までに3人は離職してしまうという事です。

【出典】中小企業庁「中小企業白書2015年版」

同調査の「仕事を辞めた理由」を見てみると、就職後3年以内に退職した人においては、以下のような結果となりました。

• 1位…人間関係（上司・経営者）への不満（27.7％）
• 2位…業務内容への不満（10.7％）
• 3位…給与への不満（9.6％）

【出典】中小企業庁「中小企業白書2015年版」

人間関係（上司・経営者）が約3割と、最も多い回答となりました。この人間関係も、一つの要因として雇用のミスマッチが挙げられます。適性検査などであらかじめ受検者の特性を把握し、その上で経営者（社風）や所属する組織の上司などとの相性などを見極めておく必要があります。

【関連】BizHint「雇用のミスマッチの意味とは？現状を踏まえた原因と対策・解消法」

人的資源重視の傾向

企業が経営を行う上で必要な、経営資源「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の中で、「ヒト」が最も重要な資源であると、近年再認識されています。

過去にはコストや労働力と捉えられていた「ヒト」も、近年では「人的資源」と捉えられ、その存在は企業の競争力の強化に最も重要であると考えられるようになりました。その背景には、激しく変化し複雑化する経営環境などがあります。顧客ニーズの多様化や、環境変化のスピードに付いていくには、人的資源の力が最も重要であり、企業はその力を最大限に発揮できる環境を整えるべきであるという考え方が一般化しています。

【関連】BizHint「人的資源とは？その意味や特徴、人的資源管理までご紹介」

まとめ

• 中途採用における適性検査は、主に能力検査・性格検査により実施され、新卒採用時よりも特にその結果が重要視されると言われる
• 中途採用における適性検査は、主にこれまでの経験で培った最低限の知識やスキルの確認、そして性格面などにおける雇用のミスマッチの防止を目的に実施される
• 中途採用における適性検査は、書類選考後・面接時・最終面接後など、その目的や人事担当者の業務負担などを考慮して様々なタイミング・方式で実施される