直接会わずに内々定。セプテーニHDが新卒採用で始めるオンライン・リクルーティングとは？（前編）

企業と学生を取り巻く環境は変化を続けています。少子化による人口減少が進む中、新卒者の採用は今後ますます激化していくことでしょう。

優秀な学生を獲得するために、採用方法を工夫する企業も増えてきました。企業にとって効率的な「新卒一括採用」に異を唱え、新卒採用を通年化したり、リクルートスーツ着用を廃止したりするなど、さまざまな取り組みがなされています。

そんな中、セプテーニ・ホールディングスは地方学生に対して、オンライン・リクルーティングを開始。学生が一度も来社せずにオンライン上だけで選考が完結する仕組みを構築しました。 新しい採用方法に込めた同社の狙いとは。採用企画部で責任者を務める江崎修平さんにお話を伺います。

語り手

株式会社セプテーニ・ホールディングス

採用企画部 次長 江崎　修平 氏

より多くの優秀な学生との出会いを求めて、地方へ

セプテーニHDでは、2017年度（2018年卒）から地方の学生を対象にオンライン・リクルーティングを開始します。

オンライン・リクルーティングの狙いは新卒採用で他社と差別化し、競争力を高めることです。

地方採用、初年度からの学び

近年では少子高齢化で新卒者の数が減る一方で、求人数は増えています。

首都圏のみをターゲットに活動していると、学生数は限られていますので優秀な学生の奪い合いになってしまいます。

そこで昨年（2017年卒）から地方学生の採用を考えて、地方都市でもセミナーを実施しはじめました。

その結果、エントリーは約800名に増えたのですが、実際に選考に参加したのは100名程度にとどまり、獲得にはあまりつながりませんでした。

会わずに採用。オンライン選考で地方学生の獲得へ

地方の学生は時間が限られていますし、上京する際の交通費や宿泊費など、金銭面の負担も少なくありません。

彼らが上京する時には、面接を受ける会社を絞ります。 もし、もともと当社のことを知らない学生だったとしたら、その際にふるいにかけられてしまう可能性もあります。

過去の例を見ても、首都圏の学生と、地方の学生では入社後のパフォーマンスに差はありません。優秀な学生を逃がしてしまうのはもったいないことです。

だったら直接来社しなくても、採用ができる構造を作ればいい。ハードルは出来るだけ下げ、学生の条件に合わせた就活を用意することになりました。

内々定までオンライン上で出すことができれば、受けてくれるのではないかと思い、今回オンライン採用という新たな取り組みを始めました。

セプテーニHDが磨いてきた独自のアセスメント

今後、人口減少により、新卒者数が減っていくとも言われていますが、すでに人材獲得は難しくなっていると感じます。

特に、当社と同業界には、人気企業が多い。ライバル企業が多い中で、同じ土俵で勝負するのではなく、アセスメントを磨くことで競争力をあげてきました。

今回のオンライン・リクルーティングでも、当社が磨き続けてきたアセスメントが重要な役割を担っています。

入社後の活躍を統計から判断する「定量的採用」

当社の採用コンセプトは独自のアセスメントを用いて、 「定量的に判断する」 こと。それを可能にするのが、 入社後に活躍する可能性が高い人材を統計的に予測する「活躍予測モデル」 です。

活躍予測モデルは、過去蓄積してきた採用や評価の人事データを統計分析にかけて作られています。

このモデルを用いたアセスメントを行うことで、応募者の適合度、つまり会社と学生の相性を数値化し、優先順位が高い人から採用することが可能になります。