中小企業こそ働き方改革を！課題や事例、助成金について徹底解説

働き方改革とは

働き方改革とは、雇用状態を問わず全ての従業員が活き活きと自分らしく働ける環境を構築することです。

企業だけでなく、国もまた「一億総活躍社会」の実現に向けて日本全体の働き方改革を推進しており、専門家の派遣や職場環境の改善に向けた取り組みに対する助成金の支給など、個々の企業内で実施される働き方改革を様々な方面から支援しています。

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働き方改革関連法の概要

2019年4月1日から順次施行される働き方改革関連法。 この働き方改革関連法とは、政府主導で進められている「働き方改革」実現に向けて改正される以下の8つの労働関係法の総称です。

1. 労働基準法
2. 労働契約法
3. 労働安全衛生法
4. 雇用対策法
5. 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）
6. 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）
7. 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）
8. じん肺法

「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」、「長時間労働の是正・多様で柔軟な働き方の実現等」、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の3つを柱に行われる今回の改正は、雇用者と被雇用者の両方に大きな影響を与える可能性が高いことから多くの注目を集めています。

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働き方改革関連法の詳細は、以下の記事にて社会保険労務士が分かりやすくまとめています。
【関連】働き方改革関連法とは？主な改正内容や企業に求められる対応について徹底解説／ BizHint

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働き方改革関連法における中小企業の定義

【出典】厚生労働省：働き方改革関連法の主な内容と施行時期

働き方改革関連法は、大企業に比べて経営体力が乏しい中小企業への経済的負担を考慮し、大企業、中小企業と段階的に施行されます。

そのため、中小企業は一部の項目において多少の猶予期間を得ることができますが、自社がどちらの規模に該当するのかを正しく把握していなければ計画的に対策を講ずることができません。

中小企業の定義については、厚生労働省京都労働局が「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」の中で上記の図表のような形で分かりやすくまとめています。

業種によって中小企業に区分される額や労働者数が異なることに留意し、2つの要件のいずれかに該当しているか確認することで、自社が大企業と中小企業のどちらに区分されているのかを見極めることができるでしょう。

働き方改革関連法に対する中小企業の現状

【出典】株式会社チームスピリットのプレスリリース：半数近くの企業が働き方改革関連法対応に未着手 〜 チームスピリット「働き方改革関連法に関する企業の対応実態調査」を発表

上記のグラフは株式会社チームスピリットが2018年10月に実施した「働き方改革関連法に関する企業の対応実態調査」の結果の一部です。

まだまだ多くの中小企業が今回の法改正について正しく認識しておらず、特に従業員300人未満の企業の対応が遅れている実態を読み取ることができます。

【出典】神奈川県：平成29年度神奈川県中小企業・小規模企業経営課題等把握事業結果

中小企業において働き方改革の推進が遅れている背景には、担当者の確保が難しい現状や働き方改革そのものに対する認識不足があります。

その名称から従業員のために実施するイメージの強い「働き方改革」ですが、実は企業側にも数多くのメリットをもたらしてくれるウィンウィン(win-win)な取り組みであることはあまり知られていません。

働き方改革の必要性や企業側のメリットを正しく理解することによって経営者自身の意識改革を行い、従業員側のメリットを全従業員と共有することで、働き方改革による効果を最大化させることが可能となるでしょう。

中小企業が働き方改革を推進するメリット

働き方改革を推進することにより、中小企業は次のようなメリットを享受することができます。

• 人手不足と採用難の解消
• 次世代を担う人材の育成
• 労働生産性の向上
• 組織の活性化と外的評価の向上

人手不足と採用難の解消

【出典】リクルートワークス研究所：第35回ワークス大卒求人倍率調査

上記のグラフから分かるように、中小企業における人材不足や採用難は大企業以上に深刻なものとなっています。

そして、働き方改革の一環として実施する採用要件の緩和や働き方の多様化は、人手不足と採用難の解消に向けて最も効果的な手段として多くの注目を集めています。

ビジョンの実現や目標の達成に欠かすことのできない要素を必須条件として残し、その他の要素に関する条件を撤廃することによって、これまで以上に多くの人材との接点を生み出すことができます。

また、時短勤務制度やフレックスタイム制、テレワークなど多様な働き方が選択可能となることで、様々な事情により辞めざるを得なかった従業員の離職を防ぐことが可能となります。

求人への応募数を増やし、戦力化した従業員の離職を防ぐ働き方改革は、人手不足や採用難に悩むことが多い中小企業だからこそ積極的に取り組むべき施策なのです。

【関連】時短勤務制度／BizHint
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次世代を担う人材の育成

平成28年に株式会社東京商工リサーチが実施したアンケート調査では、自分の代で廃業を予定している中規模企業の33.3%、小規模企業の52.5%がその理由として後継者の不在をあげています。

このように、少数精鋭で仕事に取り組むことが多い中小企業では、企業の存続に必要不可欠な後継者や次世代の幹部、管理職、リーダーの確保、育成も大きな悩みの種となっています。

計画的な人材育成には十分な量の人材と時間が必要となりますが、経営資源に余裕のない中小企業でそれを確保することは容易ではできません。

しかし、非正規社員の戦力化や業務効率化による時間の確保など、貴重な経営資源を最大限に活用するための工夫を凝らすことで、中小企業であっても大企業と同じように長期的かつ戦略的な人材育成が可能となります。

働き方改革は、あらゆる経営資源の価値を最大化させる施策です。候補者に優秀な非正規社員を加え、業務フローの見直しや外部資源の活用によって時間に余裕を生み出すことで、計画的に次世代を担う人材を育成し、企業の存続を図ることができるでしょう。

【参考】経済産業省：平成 28 年度中小企業・小規模事業者の事業承継に関する調査
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労働生産性の向上

人手不足が慢性化している中小企業にとって、労働生産性の向上は急務の課題です。なぜなら、どれだけ採用要件を緩和したとしても必要な時に必要なだけの人材が確保できるという保証はないからです。

働き方改革に関する施策の中には、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた支援など従業員側のメリットしか感じられないものも存在します。

しかし、それらの施策も明確な目的意識を持って戦略的に実施することで、従業員エンゲージメントの醸成やモチベーションの向上という形で効果を得ることができます。従業員エンゲージメントやモチベーションは、ソフト面から労働生産性の向上を図る際に必要となる重要な要素です。

働き方改革を通じて魅力的な企業作りを行うことによって、業務の見直しやツールの導入による労働生産性の向上効果を更に高めることができるのです。

【関連】生産性向上のために企業が行うべき施策や取組事例をご紹介／BizHint

組織の活性化と外的評価の向上

大企業に比べて従業員の人数が少ない中小企業では、従業員エンゲージメントやモチベーションの向上が組織活性化という形で顕著に現れます。そして、活き活きと働く従業員たちの姿が消費者や株主、投資家など組織外部のステークホルダーの目に留まることによって、外的評価の向上を期待することができます。

従業員と社会の両方から選ばれる会社になるということは、経営資源の確保や活用を効率的に行いやすくなるということです。

人材の確保や資金の調達が難しいとされている中小企業にとって、組織の活性化による外的評価の向上は非常に大きなメリットといえるでしょう。

【関連】組織活性化とは？取り組みの方法・手法・施策および事例をご紹介／BizHint

多くの中小企業が抱える働き方改革の課題

中小企業が働き方改革を推進する上で生じやすい課題は、以下のようなものがあります。

• 実施理由や目標の明確化
• 当事者意識の醸成
• 制度やツールを積極的に利用できる環境の構築
• 経営資源の有効活用
• 外部資源の活用

実施理由や目標の明確化

働き方改革の本質は人と組織の活性化にあります。しかし、経営者と従業員の両方がそのことを正しく理解していないと、働き方改革関連法の一部項目で設けられた罰則を回避するためだけの取り組みになりかねません。

労働時間の短縮や多様な人材の獲得は、いずれも働き方改革によって得られる効果であり、ゴールではありません。

働き方改革を、ビジョンの実現や企業価値の最大化に向けた人材活用戦略の一つとして捉え、従業員に対して明確な実施理由や目標を経営者自身の言葉で伝えられた時、真の働き方改革が始まるのです。

当事者意識の醸成

働き方改革を推進するのは経営者や人事担当者ですが、実際に現場で取り組むのは従業員です。そのため、初期段階において従業員のやらされ感を十分に排除しておかなければ、働き方改革に関する全ての取り組みが「企業側の都合や人事部の自己満足による一方的なもの」として捉えられてしまう恐れがあります。

一度付いてしまったネガティブなイメージを完全に拭い去ることは容易ではありません。

そのような状況に陥ることがないように、従業員の意識改革を行う際には経営者視点での成功イメージだけをひたすら語り続けるのではなく、全ての従業員が活き活きと働く自分の姿を想像し、働き方改革に魅力を感じることができるように工夫を凝らしながら話を展開する必要があるのです。

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制度やツールを積極的に利用できる環境の構築

職場の人間関係、自分の将来、収入、適性。人はさまざまな不安を抱えながら日々仕事に励んでいます。そして、これらの心理的不安が従業員の中に残っている限り、どれだけハード面を整備したとしても、制度やツールを積極的に利用してもらうことができません。

心理的不安を払拭するためには、従業員たちがどのような不安を抱え、その不安をどのようにすれば取り除くことができるのかを考えることが重要です。

経営者と現場の距離が近い中小企業の強みを活かし、従業員の声や思いにしっかりと耳を傾けることで、従業員の抱えている心理的不安を顕在化させることができるでしょう。

従業員が抱えやすい心理的不安と対応策の一例

【残業時間の削減によって収入が減るかもしれない】

• より生産性の高い仕事へ注力できる 環境を構築し、報酬アップを図る
• 労働時間ではなく労働量や成果を報酬発生の対象とするなど給与制度を見直す

【早く仕事を終わらせると周りの人より多く働かされるかもしれない】

• スキマ時間を自身のスキルアップや希望する仕事に当てることができる制度の導入
• その日の 仕事が全て終われば定時前であっても帰れる制度の導入
• 働いた分だけ稼ぐことのできる給与制度

【パソコンやIT機器の取り扱いに自信がない】

• 従業員一人ひとりの得意分野や苦手分野を把握し、人材配置の適正化を図る
• 紙の書類全てをいきなりデータ化するのではなく、少しずつ適用範囲を広げていく

【在宅制度や時短勤務制度を希望することで自分勝手な人だと思われたくない】

• 経営者や管理者、上司などが率先して制度を利用する
• 社内コミュニケーション環境の充実を図る
• インクルージョンを推進し、多様な働き方に対する理解を深める

【自分の仕事内容や職場環境がどのように変化していくのかが分からない】

• 従業員を働き方改革の中心に据え、実行メンバーにも積極的に加える
• 業務フローの作成や改善施策の検討、人事制度の見直しの際に従業員の意見を盛り込む
• 働き方改革に関するあらゆる情報を提供、開示、共有する

経営資源の有効活用

働き方改革に有効な施策は数多く存在しますが、それら全てを必ず実施しなければならないわけではありません。なぜなら、企業が保有している経営資源には限界があるからです。

前述の「働き方改革に取り組んでいない理由」の問いに対して、41.5%もの中小企業が「人員に余裕がなく取り組むことができない」と回答しているように、中小企業の経営資源不足は大企業以上に深刻なものとなっています。

だからこそ、自社における各施策の有効性をしっかりと見極め、コストパフォーマンスや重要性を加味した上で優先順位を設定し、計画的に取り組まなければならないのです。

【関連】「経営資源」とは？ヒト・モノ・カネ・情報について解説 ／ BizHint

外部資源の活用

働き方改革の成功率や精度を高めるためには、外部資源を活用することも重要です。

社内体制の整備から働き方改革を通じた企業ブランディングまでトータルにサポートしてくれる「働き方改革コンサルタント」をはじめ、コア業務への集中を可能にするアウトソーシングやRPAソリューション、労働基準法や自社の36協定に基づいたアラートの表示や勤怠状況を可視化できる勤怠管理システムなど、働き方改革に関するサービスやツールの種類は多岐にわたります。

自社内に不足している要素を補ってくれるサービスやツールを適切に選択、活用することによって、貴重な経営資源をビジョンの実現や目標の達成に向けて最大限に活用しながら働き方改革を推進することができるでしょう。

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働き方改革を成功させた中小企業の事例

実際に働き方改革に取り組み、望んでいた通りの効果を得ることができた中小企業の事例からは、数多くのノウハウを学ぶことができます。

ここでは、働き方改革によって正味時間生産性の増加や短時間正社員の管理職登用を実現させた、2社の事例を紹介致します。なお、以下の記事では企業規模ではなく9つのテーマ別に18社の働き方改革成功事例を紹介しています。

実際に働き方改革に取り組むにあたって何から手をつければ良いのかを洗い出す際にお役立てください。

【関連】【働き方改革 成功事例18選】テーマ別に企業の取組内容をご紹介／ BizHint

1人当たり正味時間生産性を20%増加 / 株式会社仁張工作所

繁忙期には社員の5人に1人が月80時間以上の残業を行うなど、長時間労働によって納期を守ることが常態化していた株式会社仁張工作所。

株式会社仁張工作所は、「月平均残業時間42時間以下」と「有給休暇取得率70%以上の定着」、「1人当たりの正味時間生産性を20%増加」の3つを目標に設定して働き方改革に取り組み、1年目から大きな成果をあげることに成功しました。

取組内容

• 「残業は仕方がない」から「 残業しない働き方 」への意識改善
• 有給休暇取得強化月間 の設定
• 部署別労働時間集計表 の全社公開
• 人事異動による 適材適所への再配置
• 業務プロセスの見直し

工夫した点

• 「36協定順守」や「残業削減」など 効率的な働き方を促すメッセージを発信 した
• 残業が多い社員 と面談を実施し、 情報収集 を行った
• 残業が少なく 効率的に働いた社員 に対して賞与を 多く配分 した
• 3S活動 (整理・整頓・清掃)を実施し、業務効率化を後押しした

効果

• 月残業80時間を超える社員が前年度の104人から54人に 半減
• 下半期に月残業80時間を超えた社員は ０人
• 月平均残業時間が前年度の51時間から40.5時間に 減少
• 1人当たり正味時間生産性を20%増加させる 目標を達成

企業概要(2019年1月現在)

企業名	株式会社仁張工作所
資本金	2500万円
従業員数	105人
事業内容	別注スチール・ステンレス家具・什器、精密板金部品などの製造・販売

【参考】大阪労働局：平成28年度「ワーク・ライフ・バランス推進に向けたワークショップ」好事例集

短時間正社員の管理職登用とノー残業の実現 / ワンゲイン株式会社

ワンゲイン株式会社は、能力や意欲があるにもかかわらず、家庭の事情によってフルタイムで働くことが難しい女性社員の活躍機会創出を目指して働き方改革に取り組みました。

その結果、仕事と家庭を両立するロールモデルができ、さらに以前より会社方針として掲げてきた原則ノー残業の確立も成功しました。

取組内容

• 短時間正社員制度 の導入
• 短時間正社員制度が適用された正社員を 管理職に抜擢
• 原則ノー残業 の徹底

工夫した点

• 管理職への登用は 360度評価の評価結果を反映させたもの であったため、納得感を得ることができた
• 業務の優先順位のつけ方や進め方について 各自で考えるように促し た
• 必要に応じて、経営者自らが社員の抱えている業務を確認して 優先順位の指示 を行った

効果

• 仕事と家庭を両立する ロールモデルが確立
• 「短時間勤務でも昇進して責任のある仕事ができる」と他の社員の モチベーションが向上
• 「 ノー残業の会社 」という対外的な認知の確立
• 業務の優先順位と進め方の見直しによって 生産性が向上

企業概要(2019年1月現在)

企業名	ワンゲイン株式会社
資本金	1000万円
従業員数	14人
事業内容	インバーター・充電器・ソーラーパネルの輸入卸売業

【参考】中小企業庁：中小企業・小規模事業者の 人手不足対応事例集

中小企業の働き方改革を支援する助成金

国や都道府県は意欲的に働き方改革を推進する企業に対し、取り組みの内容に応じて様々な助成金を用意しています。

それぞれの助成金の詳細については各リンクにてご確認ください。

【厚生労働省】

• 業務改善助成金
• 職場意識改善助成金
• キャリアアップ助成金
• 人材開発支援助成金
• トライアル雇用助成金

【東京都】

• 働き方改革助成金

まとめ

• 働き方改革とは雇用状態を問わず全ての従業員が活き活きと自分らしく働ける環境を構築することですが、その本質は限られた時間や経営資源を最大限に活用することによる人と組織の活性化にあります。
• 働き方改革は、経営資源不足や新たな経営資源の確保に頭を悩ませることが多い中小企業こそ積極的に取り組むべき施策です。
• 2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されますが、多くの中小企業はまだ対応できていないのが現状です。
• 中小企業は働き方改革を推進することによって、企業の存続に必要不可欠な後継者の育成や人材力の強化、労働生産性の向上、外的評価の向上など数多くのメリットを享受することができます。
• 「実施理由や目標の明確化」「当事者意識の醸成」「制度やツールを積極的に利用できる環境の構築」「経営資源の有効活用」「外部資源の活用」という5つの課題を意識しながら取り組むことで、中小企業における働き方改革の成功率や精度を高めることができます。