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2019年1月9日(水)更新

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働者が自由な時間に出社や退社ができるもので、労働基準法の改正によりさらなる活用が期待される「変形労働時間制」の1つです。しかしながら、このフレックスタイム制を企業の実態に合わないまま導入すると、業務効率の低下や大きな混乱を招きかねません。導入にあたってはメリット、デメリットを十分に検証することが必要です。

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フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、 1日の労働時間を固定せず、1か月以内の一定期間の総労働時間の範囲の中で、労働者が各労働日の労働時間を自由に決定できる制度 です。

労働者の仕事と生活の両立、いわゆる「ワーク・ライフ・バランス」を図るものであり、業務効率や生産性の向上を目指すものでもあります。

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?メリットや推進ポイント、取組事例もご紹介/BizHint

フレックスタイム制の仕組み

一般的なフレックスタイム制では、1カ月などの一定の期間の中で1日の労働できる時間帯を定め、その時間帯であればいつでも出社、退社しても良い「 フレキシブルタイム 」を設けるとともに、必ず労働しなくてはいけない「 コアタイム 」を定めて運用していくことになります。

【フレックスタイム制の基本モデル】

【出典】【東京労働局】フレックスタイム制の適正な導入のために

●フレキシブルタイム
フレキシブルタイムとは、 その時間帯の中であれば、いつ出社、退社してもよい時間帯 のことを言います。

●コアタイム
コアタイムとは、 必ず働かなければいけない時間帯 のことを言います。
※コアタイムの設定は必須ではありません。すべての時間を上記のフレキシブルタイムにすることも可能です。

フレックスタイム制の特徴

フレックスタイム制の特徴と誤解されやすいポイントをまとめました。

  • 一定の範囲内であれば従業員が自由に出勤・退勤時間を決めることができる
  • フレックスタイム制の導入には、労使協定の締結が必要
  • フレックスタイム制でも残業代は発生する

変形労働時間制のひとつ

労働基準法上の労働時間は、1日8時間、1週40時間(「特例措置対象事業場」と言われる10人未満の商業などの事業場では週44時間)が原則ですが、この例外となるのが変形労働時間制です。

変形労働時間制とは、あらかじめ定めた一定期間を平均して、 1週あたりの労働時間が40時間(44時間)以内 になっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることが認められる制度で、繁忙期と閑散期がはっきりしている業種や職種などで導入されています。

フレックスタイム制も労働時間の管理方法は異なるものの、この 変形労働時間制の1つ と言えます。

【関連】変形労働時間制とは?残業や休日の取り扱い、届出について詳しく解説/BizHint

【参考】法定労働時間 特例措置対象事業場/徳島労働局

みなし労働時間制との違い

みなし労働時間制とは、労働時間の算定が難しい社外における業務(例えば、外回りの営業)や、労働時間の管理を労働者に委ねるべき専門的な業務(例えば、研究開発業務)などについて、あらかじめ定めた時間の労働があったとみなす制度です。フレックスタイム制や他の変形労働時間制とは 労働時間の管理方法が異なります

【関連】みなし労働時間制とは?時間外・休日・深夜労働の取り扱いや、判例も合わせてご紹介/BizHint

フレックスタイム制のメリット・デメリット

フレックスタイム制を導入することで、会社、社員のそれぞれにメリットもあればデメリットもあります。自社に導入するためには十分に検証が必要です。

メリット

会社、社員別のメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

会社のメリット

  • 社員が働きたい時間を選択できるため、 業務効率の向上 が期待できる
  • 残業時間は清算期間の総労働時間で判断するため、 残業時間の短縮、残業代の削減 が期待できる
  • 通常の労働時間では働けない 優秀な人材の確保や流失防止につなげられる 可能性がある

社員のメリット

  • 自身や家庭の都合に合わせた 自由な勤務 が可能になる
  • 家族の介護が必要になった場合など、 退職することなく働き続ける ことができる
  • 出退社の時間をずらすことで、 通勤ラッシュを避けられる
  • 遠方に住んでいる社員でも 余裕をもって出勤 できる

デメリット

会社、社員別のデメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

会社のデメリット

  • 社員同士のコミュニケーション不足 に陥る可能性がある
  • 担当者不在により取引先対応がおろそかになり、場合によっては 信用を失う ことがある
  • 清算期間における実労働時間の確認や残業代の計算など、 勤務時間管理が複雑 になる
  • 自己管理ができない社員には 不向き

社員のデメリット

  • コアタイムに打ち合わせなどが集中し、 自身の担当業務に集中できない
  • 取引先対応などのため、結果的に 通常の労働時間制と始業時刻・終業時刻が変わらない 場合がある
  • 同じ部署の社員が出社していない場合、その業務を 代わりに行わなければならない 場合がある
  • 自己管理ができない社員は 労働意欲が低下 する可能性がある

清算期間と総労働時間

フレックスタイム制の労働時間を管理(主に残業時間の管理)するうえでは、この 清算期間総労働時間 が基準になります。この2つの意味をきちんと理解することが重要です。

清算期間

清算期間とは、 労働者が労働すべき時間を定める期間 のことで、この期間の長さは 1か月以内 に限られています。1週間などに設定することも可能ですが、賃金の計算期間に合わせて1か月とすることが一般的です。
※2019年4月1日から 3か月 に変更予定

総労働時間

総労働時間とは、 上記の清算期間内において労働すべき時間 のことです。この総労働時間は、清算期間を平均して、 1週間の労働時間が 40 時間(特例措置対象事業場では44時間)以内 になるように定めなければなりません。この総労働時間の計算式は、次のとおりになります。

【出典】【東京労働局】フレックスタイム制の適正な導入のために

例えば、清算期間を1か月とする場合には、 総労働時間は以下の範囲内 で定めなければなりません。

【出典】【東京労働局】フレックスタイム制の適正な導入のために

フレックスタイム制でも残業代は発生する?

フレックスタイム制でも残業代は発生します

会社で定めた1日の所定労働時間や法定労働時間である1日8時間または週40時間(特例措置対象事業場では44時間)を超えた時間ではなく、 清算期間における実労働時間の合計総労働時間を超えた場合 に残業代の支払いが必要になります。法定労働時間を超えたか超えていないかで、計算方法が少し異なります。

例えば、特例措置対象事業場ではない一般の事業場において、以下の状況だったケースで考えてみましょう。

  • 清算期間:1か月
  • 総労働時間:175 時間
  • 該当月の歴日数:31日(=法定労働時間:177.1時間)
  • 清算期間における実労働時間の合計:200時間

法定時間内の残業代

法定時間内の残業代については、「 時間単価×法定時間内の残業時間 」で求めることができます。
法定時間内の場合は、割増賃金は発生せず 、単純に時間単価で計算します。
※法定時間内の残業時間は、「 法定労働時間数-総労働時間 」で求められます。

上記の例だと「177.1時間-175時間=2.1時間」が法定時間内の残業時間になるので、「時間単価×2.1時間」で法定時間内の残業代を計算できます。

法定時間外の残業代

法定時間内の残業代については、「 時間単価×法定時間外の残業時間×割増賃金 」で求めることができます。
法定時間外の場合には時間外の割増賃金(割増率25%以上)が発生します
※労働者の実労働時間の中で、法定労働時間を超えた分が「法定時間外の残業時間」になります。つまり、「 実労働時間の合計-法定労働時間 」で求めることができます。

上記の例だと、「200時間-177.1時間=22.9時間」が法定時間外の残業時間になるので、「時間単価×22.9時間×1.25以上」で法定時間外の残業代を計算できます。

なお、法定休日や深夜(午後10時から午前5時まで)に労働があった場合にも、割増賃金が発生します。深夜労働に関しては、清算期間の実労働時間が法定労働時間の総枠を超えている場合には法定時間外労働にもなります。

【関連】残業時間の上限は?36協定や変形労働時間の概要、計算法や削減対策まで解説/BizHint

総労働時間を下回った場合は?

清算期間における実労働時間の合計が総労働時間を下回った場合については、以下のいずれかの取り扱いをすることになります。

  • 当月の賃金支払い時に時間数分を控除
  • 当月の賃金支払い時には当月分として支払い、不足時間数分を翌月の総労働時間に加算して残業時間と相殺 (加算できる限度はその月の法定労働時間の総枠の範囲内)

フレックスタイム制導入に必要な労使協定の締結について

フレックスタイムを導入するためには、労働者の過半数で組織する 労働組合 、労働組合がない場合は、 労働者の過半数を代表する者 との間で、 フレックスタイム制に関する労使協定を締結 する必要があります。

※現行制度においては労働基準監督署への届け出は不要ですが、2019年4月1日以降、1か月を超える清算期間とする場合には届け出も必要になる予定です。

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介/BizHint

労使協定で締結しなければならない事項

具体的に、この労使協定で締結しなければならない事項は以下のとおりです。

●対象となる労働者の範囲
対象労働者の範囲は、全従業員とすることもできますし、特定の従業員、特定の部署など、様々な範囲に設定することができます。

●清算期間
1か月の範囲内で決定します。賃金計算期間とあわせて、 1か月 とすることが一般的です。
※平成31年4月1日から 3か月 に変更予定

●清算期間における起算日
清算期間の初日となる日をあらかじめ定めておく必要があります。こちらも賃金計算期間にあわせて、末締めの会社であれば1日、15日締めの会社であれば16日を起算日にすることが多いと言えます。

●清算期間における総労働時間
前述のとおりですが、清算期間における総労働時間をあらかじめ定めておく必要があります。

●標準となる1日の労働時間
これは、清算期間中に有給休暇の取得があった場合に、何時間の労働があったのかを明確にしておくためのものです。何時から何時までと定める必要はなく、単に「標準となる1日の労働時間は7時間とする。」などとします。

有給休暇の取得があった場合には、ここで定めた時間(7時間や8時間など)について労働があったものとみなすことになります。

●コアタイム・フレキシブルタイム
コアタイムを設定する場合には、その開始および終了時刻を定めるとともに、フレキシブルタイムの開始および終了の時刻も定めておかなければなりません。

コアタイムがほとんどで、フレキシブルタイムが極端に短い場合や、標準となる1日の労働時間とコアタイムの開始から終了までの時間がほぼ一致しているような場合は、始業時刻、終業時刻を労働者の決定に委ねたことにならず、フレックスタイム制とみなされない場合がありますので、設定の際には注意が必要です。

就業規則の変更も必要

フレックスタイム制導入のためには、就業規則も変更する必要があります。就業規則に「始業・終業時刻を対象となる労働者本人の決定に委ねる。」旨の規定を追加し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

しかし、10人未満の会社などで就業規則がない場合には、就業規則に準ずるものに規定することで構いませんし、届け出の義務もありません。

【関連】就業規則の届出に必要な意見書の書き方や記入例、注意点を徹底解説/BizHint

平成31年労働基準法改正のポイント

2018年6月29日に労働基準法などの改正案を含む「働き方改革関連法」(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)が成立したことにより、2019年4月1日からフレックスタイム制の内容が一部見直される予定です。 主なポイントは次のとおりです。

【関連】働き方改革関連法案とは?概要や成立までの流れ、施行時期などをご紹介/BizHint

清算期間の上限延長

フレックスタイム制を導入するためには、このあと説明する「清算期間」というものを定め、その期間の総労働時間によって時間外労働の有無などを確認していくことになります。 この清算期間の上限は、現行1か月とされていますが、2019年4月1日から3か月に延長される予定です。 このことにより、これまで以上に長期間にわたる労働時間の調整が可能になります。

労働時間の上限設定

清算期間の上限延長に伴い、1か月を超える清算期間とする場合には、1か月ごとに区分した各期間の労働時間は1週平均50時間までにしなければならない上限が設定される予定です。 これは、特定の月に労働時間が多くなり過ぎないようにする意図があるものと考えられます。

労使協定の届け出義務化

清算期間の上限延長に伴い、1か月を超える清算期間とする場合には、このあと説明する「労使協定」の労働基準監督署への届け出が義務付けられる予定です。
※現行制度においては、労使協定を締結しなければなりませんが、労働基準監督署への届け出は不要とされています。

これは、労働時間の上限設定と同様に長時間労働防止などためのチェック機能の強化であると考えられます。

フレックスタイム制導入企業の割合

【出典】【厚生労働省】平成29年就労条件総合調査 結果の概要

  • 変形労働時間制を採用している企業は、全体でみると 57.5% (平成28年 60.5%、平成27年52.8%、平成26年55.6%)。毎年、多少の増減はあるもののかなりの割合で導入されている
  • その中でフレックスタイム制を採用している企業は、全体で見ると 5.4% (平成28年 4.6%、平成27年4.3%、平成26年5.3%)と低い割合
  • 企業規模別では、 1,000人以上が23.6%、300人~999人が14.2%、100~299人が6.4%、30人~99人が3.7% 。企業規模が小さくなるに従って、顕著に採用率が低くなっていることも読み取れる

【フレックスタイム制を導入している企業割合の推移】

【出典】【内閣府男女共同参画局】男女共同参画白書 平成28年度版

  • 300人以下の企業におけるフレックスタイム制の導入割合は、平成4年からは横ばいもしくは微増で
  • 1,000人以上の大企業では、平成4年が33.5%であったのに対し、平成27年には21.7%にまで落ち込んでおり、大企業においてもその運用は容易ではないことがわかる

フレックスタイム制の導入時のポイント

フレックスタイム制を導入することが自社にとってメリットが多いと判断しても、導入前にはデメリットに関する検証、その対策を行う必要があります。

欠勤・遅刻・早退の取り扱い

フレックスタイム制においては、そもそも欠勤や遅刻、早退などの概念がなく、これらがあった場合、コアタイムを設定していたとしても、直ちに賃金を控除できるものではありません。残業時間の確認と同様に、原則としては清算期間における実労働時間が法定労働時間の総枠を下回るかどうかで判断することになります。

ただし、これではコアタイムを設定した意味がなくなる可能性もありますので、職場秩序を維持するためにも、コアタイムに欠勤や遅刻、早退した社員に対して減給処分を行うなどの検討が必要になります。

【対策の一例】

  • 就業規則に「正当な理由なくコアタイムに欠勤や遅刻、早退してはならない。」などと定め、違反を繰り返す社員には制裁として減給処分を行う
  • 欠勤や遅刻、早退があった社員について、賞与の査定に反映
  • コアタイムに欠勤や遅刻、早退がなかった社員には手当を支給

適用範囲の設定

一般的な会社では、開発や設計といった日々の勤務時間を社員の判断に委ねた方が効率的な職種もあれば、取引先対応の多い営業職や窓口業務など、通常の勤務時間を変更することが難しい職種もあります。

フレックスタイム制はすべての社員に適用させる必要はありません。どの部署、職種に適しているのかを十分に検証し、適用すべき範囲を明確にしましょう。

業務フローの見直し

日々の勤務時間を社員の判断に委ねて円滑に業務を進めるためには、これまでのような一定の勤務時間内での業務手順と同じでは、生産性や効率性の低下、また、取引先へのサービス低下につながる可能性もあります。

そのため、フレックスタイム制を適用する社員それぞれが担当する業務を明確にし、どのような手順で実施しているのか、また、無駄な手順はないのか、代わりにその業務を行える社員はいるのかなどを確認し、必要に応じて見直しを行うことが重要です。

勤怠管理システムの整備

フレックスタイム制を導入すると、通常の労働時間制の勤怠管理に比べて複雑になるため、人事部や総務部などの労務管理担当部の負担が増えることになります。

タイムカードやICカード、パソコンなどによる打刻が自動集計される勤怠管理システムを導入していれば、フレックスタイム制の設定をするだけで、清算期間の実労働時間などの自動集計が可能になる場合もあり、導入に伴う業務負荷を軽減できます。

フレックスタイム制の導入を機に勤怠管理システムも整備することをお勧めします。

【関連】【厳選!勤怠管理システム5選】選定ポイント、主な機能もまとめて解説 / BizHint

適用社員への趣旨の説明

フレックスタイム制は、社員には、単に自由な時間に仕事ができ、生活に配慮された制度であるというイメージを持たれがちですが、会社にとっては、生産性や効率性の向上につながるものでなければ意味がありません。

適用社員に対しては、フレックスタイム制は各自で勤務時間や業務の進捗を管理できることを前提とした制度であることを導入前に説明し、理解させておく必要があります。また、適用されない社員に対しても、不公平感を抱かせることのないようその適用範囲の基準などについての説明が求められます。

まとめ

  • フレックスタイム制は、働き方改革においても活用が期待される制度であるが、その運用の難しさなどもあり、大企業での導入割合も減少傾向である。
  • フレックスタイム制においても、清算期間における総労働時間を超えた労働があった場合には残業代を支払わなければならない。
  • フレックスタイム制の導入に当たっては、適用社員の範囲やコアタイムの設定、また、業務フローの見直しなど、導入後に業務に支障が出ないように対策を行わなければならない。

<執筆者>
本田 勝志 社会保険労務士

関西大学 経済学部 経済学科 卒業。1996年10月 文部省(現文部科学省)入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。


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