仕事のモチベーションを上げるために、人事としてできることは？

モチベーションとは

モチベーションとは、「やる気」や「動機」を意味する言葉です。ビジネス用語におけるモチベーションとは、人が仕事に対して自発的かつ意欲的に取り組む原動力を意味します。

将来の予測が難しく、変化の激しい昨今のビジネス環境において、現場の社員一人ひとりが自ら判断を行い、スピーディに意思決定していくような働き方がより必要とされています。

また、生産性の向上や高付加価値化が会社に求められる中、社員一人ひとりが意欲的に試行錯誤を行い、創造性を発揮するような働き方が求められています。

このような高度な仕事の原動力となるもの、それがモチベーションです。

【関連】モチベーションの意味とは？低下の要因や上げる方法、測定手法や企業施策までご紹介／BizHint

●新入社員のモチベーションについて知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
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モチベーションの低下が会社に与える影響

従業員のモチベーションが低下すると、以下のような悪影響が発生します。

仕事で成果が挙がりにくくなる

「経営の神様」とも呼ばれる京セラ株式会社の創業者・稲盛和夫氏は、人生や仕事の結果は３つの要素の掛け算で表せるとし、次のような方程式を提唱しています。

「人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」

どんなに優れた能力や考え方があっても、仕事に対する熱意ややる気がなければ成果は低くなってしまいます。

職場の雰囲気が悪くなる

一人ひとりの仕事に対するモチベーションは、表情や言葉遣い、声のトーンにも現れ、職場という人間の集団に影響します。

モチベーションの低い状態が続くと、その状態は職場に波及していきます。結果、例えば全くやる気の感じられない職場や、ストレスが高く多くの人がイライラしているような職場となってしまいます。

このような雰囲気の悪い職場では、人の持つ能力の発揮に支障があるばかりか、まともな業務遂行すら困難になっていくでしょう。生産性が低下し、成果も挙がりづらくなります。

また、モチベーションが下がり、仕事のやりがいを感じられなくなると、うつ病などのメンタル面での不調にもつながります。結果、欠勤、長期休暇などが増えることでしょう。

このように、モチベーションの低下は、職場の雰囲気や人間関係を悪化させ、業績の低下や社員のメンタルヘルスの不調、次に紹介する退職・転職にもつながります。

転職につながる

モチベーションの低下は、職場の退職率や転職率の増加につながります。

退職理由の上位には、「仕事のやりがいが感じられない」「職場の人間関係が悪い」という項目がよく登場します。これらの項目は、仕事へのやる気や人間関係など、直接的、間接的にモチベーションに関連する項目です。つまり、職場のモチベーションの低い状態が続くと、人が定着せず流出する会社となってしまいます。

人材が定着しない会社では、ノウハウが蓄積せず会社の成長の阻害要因となったり、慢性的な人手不足に苛まれたり、といった問題が発生します。

仕事へのモチベーションが低下する原因

ここまでは、仕事へのモチベーション低下が招く悪影響について解説してきました。ここからは、仕事へのモチベーションが低下する原因にはどのようなものがあるのかを確認していきましょう。

仕事に対し自信がなく不安な気持ちがある

仕事での失敗が続いたり、中々成果が挙がらなかったりといった状態が続くと、人は自身を失い、仕事に対して常に不安な気持ちを抱いてしまいます。「自分はどうせ仕事は苦手なのだ」「きっとうまくいかない」とネガティブな状態が定常的に続いてしまいます。

仕事に魅力が感じられない

簡単で単調な仕事や、毎日同じようなルーティンワークばかり行っていると、仕事の達成感が感じられなくなります。仕事自体に魅力が感じられなくなり、モチベーションが低下していきます。

仕事に意味が見いだせない

自分の行っている仕事に意味を見出だせなくなると、人の仕事に対するモチベーションが低下します。

ストレスや疲れ

ストレスや疲れの蓄積も、人のモチベーションを大きく低下させます。労働時間や拘束時間の長い仕事、ハードな仕事が続くと、心身共に疲労がたまっていきます。自分自身のモチベーション低下に加え、疲労感の波及により、職場全体へも悪影響を及ぼしていきます。

労働条件や環境が悪い

労働時間はもちろんですが、給与や待遇、産休や育休、有給休暇日数や取得率といった労働条件や、働く場所の広さや清潔さといった労働環境が悪い場合も、モチベーションの低下につながります。

成果を挙げても評価されない

評価制度に問題があり、どんなに成果を挙げても評価されにくい場合は、社員のモチベーションを著しく低下させるでしょう。

上司とのコミュニケーションに問題がある

上司との人間関係の良し悪しとモチベーションには、大きな関係があります。

上司と部下の間で信頼関係が築けていなかったり、コミュニケーションが上手くとれていなかったりするような場合では、どんなに仕事内容や労働条件が魅力的であってもモチベーションは上がりづらいでしょう。

職場の人間関係や風通しが悪い

上司と部下の間のみならず、人間関係はモチベーションに大きな影響を与えます。職場の人間関係や風通しの悪い職場は、やはり働く意欲も湧きづらいものでしょう。

どんな時にモチベーションが上がるのか

人はどんな時にモチベーションが上がるのでしょうか。

メディケア生命保険株式会社発表の「若手と管理職の意識調査」では、若手と管理職の社員・職員に対し、「どんな仕事(の成果)でモチベーションが湧くか」を聞いています。

結果、若手では、「事前の計画通り業務を完遂すること」が最もモチベーションが湧き(34.0%)、次いで「一緒に働くメンバーに感謝されること」(33.4%)、「成果に見合った給料が貰えること」(33.2%)、「新しい知識・技能を身につけられること」(31.4%)といった回答が選ばれています。

一方、管理職では、「難易度の高い業務を完遂すること」が5 割半(54.2%)で最もモチベーションが湧き、次いで「お客さまに感謝される/ 笑顔がみられること」が5 割(49.4%)、「事前の計画通り業務を完遂すること」(44.0%)や「成果に見合った給料が貰 えること」(42.0%)、「一緒に働くメンバーに感謝されること」(40.6%)が続く結果になりました。

【図表1】どんな仕事(の成果)で、モチベーションが湧くか

【出典】メディケア生命保険:仕事観で見る価値観の違い 若手と管理職の意識調査

傾向としては、若手は「業務を計画し、時間をコントロールしながら予定どおりに遂行すること」「一緒に働くメンバーからの感謝」「新しい・専門的な知識技能の習得」といった項目が、管理職と比較して上位に挙げられるようです。

一方、管理職は「より難しい仕事」「お客様からの感謝」「協力して業務を完遂する」といったように、より高度な仕事を協力しながら完遂すること、お客様から感謝を受けることがモチベーションの源泉となっているようです。

その他モチベーションに関しては、その他様々な理論や実験があります。

例えば、産業心理学者ジョージ・エルトン・メイヨーの「ホーソン実験」では、「生産性を決定するのは、数値による管理でも、厳格な管理体制でもなく、職場にいる人同士の仲間意識だ」と結論づけています。

また、フレデリック・ハーズバーグは、職務満足に関する要因を「不満足要因(衛生要因)」と「満足要因(動機づけ要因)」に分類した上で、人の仕事への満足度やモチベーション向上に関するメカニズムについて解説しています。また、ハーズバーグは有名な「外発的動機づけ」(外からのインセンティブが与えられることで動機づけられている状態)と「内発的動機づけ」(人の内面から湧き上がる興味や関心、意欲により動機づけられている状態)という考え方も示しています。

以降の項では、具体的にモチベーションを上げる方法について解説しますが、モチベーションを上げる為に必要なのは、モチベーションが低くなる原因を定義し、その原因に則した対策を立て実行することです。

モチベーションに関する理論やフレームワークを理解した上で、モチベーションを上げる上で自社の課題は何か、有効な対策は何かを考えられると良いでしょう。

【関連】モチベーション理論とは？やる気を高めるための理論を徹底解説／BizHint

自分のモチベーションをコントロールする方法

ここからは、モチベーションを向上させるための方法について解説していきます。まずは個人でできる方法について紹介します。

前述の通り、一般的に仕事の成果は熱意ややる気によって影響されます。しかし、優秀な社員は、気分の良し悪しに影響されず、常に仕事のクオリティを一定以上に保つことができます。これは決してやる気の上下が無いわけではなく、自分の力でモチベーションコントロールを行えることを意味します。後述する「社員のモチベーションを上げる方法」とあわせて、これらの方法を普及できると良いでしょう。

キャリアパスを描く

数年後のキャリアパスを社員一人ひとりが持ち、その実現に毎日近づいている感覚を持つことができれば、短期的な困難や、気分の上下に支配されずに働くことが出来ます。

また、最近では将来のプランをキャリアパスほどに決めきらず、大まかな方向性だけを決め、偶然を計画的に設計し、自分のキャリアを創造していく「キャリアドリフト」という考え方も生まれています。

いずれにせよ、長期的なキャリア形成の途上として今の仕事を俯瞰できる枠組みを持つことは、モチベーションコントロールには有効です。

【関連】キャリアパスとは？キャリアパスの必要性を理解し優秀な人材の確保・育成を目指す／BizHint
【関連】キャリアドリフトとは。キャリアをデザインするための新発想／BizHint

ロールモデルを設定する

ロールモデルとは「お手本となる人物」のことを意味します。目指すべき人物像を定義し、その人物像に近づくことを目的としながら仕事に取り組むことで、仕事に対するモチベーションや向上心を喚起していくものです。

ロールモデルは実在の人物でなくても問題ありません。会社内の色々な人の良い所をかけ合わせた仮想の人物や、会ったことのない偉人、理想の自分像などもロールモデルとして機能します。

【関連】ロールモデルの意味とは？必要性から、女性の場合の考え方まで／BizHint

SMARTな目標を立てる

自主的に目標を立て、その目標の実現のために創意工夫を重ねながら仕事に取り組むことは、モチベーション向上のためには重要です。ですが、目標が実現不可能なほど困難であったり、成果が測定しづらく評価が難しかったりする場合などは、目標設定を行ってもモチベーションが上がらなかったり、かえって低下してしまったりする場合があります。

目標には適切な設定方法があります。具体的には、次に示す項目に注意すると有効であると考えられており、それぞれの頭文字をとって「SMARTな目標設定」と呼ばれます(なお、SMARTの各語句にはいくつかのバージョンがあります)。

• Specific（明確性）
  目標の内容が、誰が読んでもわかるように明確で具体的であること
• Measurable（計量性）
  目標の達成度合いが評価できるように定量化されていること
• Achievable（現実性）
  本人の現状から見て、その目標が現実的であり達成可能であること
• Relevant（関連性）
  会社の経営目標や理念と関連しており、組織に貢献できること
• Timely（適時性）
  目標達成に適切な時間があり、あまり遠すぎない締め切りであること

【関連】SMARTの法則とは？目標設定例や効果を高めるポイント、関連本をご紹介／BizHint

日々の予定と実績を記録し、業務改善を行う

計画を立て、段取り良く仕事を進め、就業時間内に業務を完遂することは、モチベーションの維持に有効な働き方です。日々予定を立て、実績を記録し、見比べて業務改善を行いましょう。予定どおり仕事が進み、改善が有効に働けば、小さな達成感を日々得ることができます。

一日を振り返る

毎日同じことの繰り返しに思える場合は、特にこの方法がおすすめです。今日学んだこと、良かったこと、新しかった体験、明日試したいことなどを、終業前の時間で振り返るようにしましょう。

ポイントは、「今日ダメだったこと」や「失敗したこと」など、ネガティブなことはここではあまり深く考えないことです。前向きなことを考えるようにすると、ポジティブな気分になっていきます。

チームに貢献する

一人で業務を完遂するよりチームワークを発揮して業務を遂行する方が、得られる達成感が高く、モチベーションが上がりやすい場合があります。お互いに協力し合い、褒め合うようなコミュニケーションが発生しやすいためです。

もちろん個の力は重要ですが、個人として成果を挙げてもモチベーションが上がらない場合は、チームとして取り組むプロジェクトに積極的に参加していくのも良いかもしれません。

【関連】チームワークの意味とは？定義や仕事を進める上での重要性／BizHint

専門性を伸ばす為の勉強をする

より専門的な知識技能の習得やスキルの向上は、人に自己成長感を与えます。資格取得や社内試験などに挑戦し、自身の専門性を伸ばすことで、モチベーションの向上という効果も狙うことができます。

仕事量を見直す

仕事量のコントロールは社会人としての基礎的なスキルです。自分の業務遂行能力と比べどうしても仕事量が多く、キャパシティを超えてしまうような場合は、納期を遅らせたり、新しい仕事は断ったりなど、仕事量を調整するようにしましょう。自分ひとりでは対処できない場合は上司に相談しましょう。

生活習慣を改善する

心身が健康な状態でなければ意欲的に仕事をすることはできません。良好な生活習慣は、大きく「適度な運動」「バランスの良い食事」「良質な睡眠」からなります。これら3つの要素について配慮しましょう。

社員のモチベーションを上げる方法

ここからは、会社の人事として社員のモチベーションを上げる為にはどのような手法があるかについて解説します。

実態を調査する

一口に「モチベーションが課題」といっても、その原因や理由、程度は様々です。会社内における実態を調査することから始めると良いでしょう。

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長時間労働を是正する

長時間労働の文化は会社内の疲弊感を高め、集中力を奪い、メリハリの無い働き方を促進してしまいます。特にミレニアル世代は長時間労働を嫌がる傾向にあります。会社の経営者らと相談し、長時間労働を是正していくと良いでしょう。

【関連】長時間労働の原因とは？削減に向けた対策・厚生労働省の取組をご紹介／BizHint

社員が自分自身で意思決定する

仕事における自由度は、想像以上に重要な項目です。自由度を付与する分、失敗が生まれたり、教えられるよりも上手く成果が挙がらなかったりといったデメリットが生じる可能性はあります。ですが、モチベーションの向上に加え、これまでのマネジメントでは生まれなかったような新たな価値が創造される可能性もあります。

社員が自分自身で意思決定していける機会を積極的に増やしていけると良いでしょう。具体的には次のような方法があります。

権限委譲の推進

権限委譲とは「エンパワーメント」とも呼ばれます。中枢ではなく現場、上司ではなく部下に、業務遂行や意思決定の権限を委譲・付与します。社員のやる気の向上や当事者意識の醸成につながり、仕事において高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。

【関連】エンパワーメントの意味とは？人や組織の能力を引き出すポイントを解説／BizHint

「目標管理制度(MBO)」や「思いのマネジメント(MBB)」の導入

目標管理制度(MBO)や思いのマネジメント(MBB)を導入し、自主的な取り組みを促すことも有効です。

目標管理制度(MBO)とは、社員それぞれが自らの業務目標を設定し、期間中に目標達成に対して自主的に取り組む制度です。意義のある目標を自主的に立て取り組むため、社員にとっては「やらされ感」なく働くことができます。評価者側である上司にも、会社目標や個人の目標設定の位置付けを部下に示したり、評価者として個人の達成度や業績評価を示したりすることで、部下の動機付けを行う力が養われます。

MBBとは「Management By Belief」の略称で、「思いのマネジメント」「信念による経営」と訳される経営管理手法です。MBBでは、企業側の経営陣を含める上司と社員の間で、会社としてのビジョンや目標と社員個人としての思いを話し合う創造的対話を行います。この対話により、社会的意義や価値観を共有し、最も意味のある目標を社員とともに見いだしていきます。

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人事制度を見直す

人事制度がモチベーションの低い原因となっている場合もあります。問題がある場合、次のような制度の見直しを検討しましょう。

評価制度の見直し

賃金や昇進などを決める評価制度に問題があると、社員の「この会社で働いても報われない」という気持ちが増します。時流に合わせ、適切な評価制度へと見直していきましょう。

【関連】人事評価制度とは？評価対象や評価手法、企業事例などもご紹介／BizHint

自己申告制度の検討

一般的に、新卒時に希望の部署に配属される可能性は低くなりがちです。与えられた仕事に取り組むのは社会人としてもちろん重要ですが、新卒時に抱いていた夢や憧れを捨てきれず「いつかはあの職種へ」「あの部署へ」と、配置転換を希望する社員の方も少なくないのではないでしょうか。社員の挑戦を応援できる環境があると良いでしょう。

企業の中には、異動や配属に関して自身の希望を伝え、配置転換の参考にできる社内公募制度や自己申告制度を導入している会社もあります。例えばアパレル大手のファーストリテイリンググループでは、自己申告制度を半期に1回実施しています。海外やグループ企業、店舗から本部、本部から店舗へといったように、やりたいことに挑戦できる環境を用意しています。

【参考】ファーストリテイリンググループ採用情報: UNIQLO 新卒採用 グローバルリーダー社員 キャリア・教育

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健康経営を推進する

健康経営とは、健康管理を経営的な視点から考えることを意味します。社員の健康をサポートすることで、社員がモチベーション高く働ける土壌を作ることができます。

健康の為の方策は「身体の健康」と「心の健康」の2種類に分けた方が考えやすいでしょう。

【関連】健康経営とは？企業の取り組み事例を交えご紹介／BizHint

身体の健康(健康増進)

主に福利厚生の一環として、健康増進のために様々な制度を用意している会社もあります。例えば以下のような方法が挙げられます。

• スポーツサークルや企業内運動部の活動推進
• 健康的な食事を提供する食堂の完備
• 休憩が取りやすいリフレッシュルームの設置
• マッサージ師が常駐するマッサージルームの設置
• 昼寝の推奨

心の健康(ストレスマネジメント)

現代社会は「高ストレス社会」とも言われます。ストレスが原因で、心の健康を崩し、うつ病や自律神経失調症などを発症してしまう人も多くいます。

ストレスが一定のレベルを超えないように対策やコントロールを行う「ストレスマネジメント」を行うと良いでしょう。

【関連】ストレスマネジメントの意味とは？個人・組織別の対策方法～研修までご紹介／BizHint

小さなやりがいを感じられる仕組みをつくる

モチベーションの維持には、毎日、小さなやりがいや達成感を感じられるようにすることも有効です。例えば以下のような方法があります。

サンクスカード

サンクスカードとは、会社内で交換される、職場の仲間に感謝を伝えるカードのことです。社内コミュニケーションの活性化や、感謝や承認されることによるモチベーションの向上に効果があります。

【図表2】サンクスカードの例

【出典】富士通ラーニングメディア:【いま、求められる人材】個人と組織の成長のツール ～当社サンクスカード活動のご紹介～

社内表彰制度

社内表彰制度とは、ロールモデルとなるような個人、チームを称え、表彰する制度です。給与に直結する人事評価と異なり、社内表彰制度の場合は表彰自体が主な報酬となります。

【関連】レコグニションとは？意味やメリット、企業事例をご紹介 ／ BizHint

社内コミュニケーションを活性化する

コミュニケーションが活発な会社では、上司と部下、部署間、経営層と一般社員など、組織横断的に意見交換や意思疎通が行われます。仕事に対するやる気や意欲が伝播、共鳴されやすく、モチベーションも高まりやすい状態と言えます。

【関連】社内コミュニケーション活性化の方法と事例をご紹介！／BizHint

普段とは違った場所で働く

毎毎日変化の無い仕事を行っているとマンネリ化しやすく、仕事へのモチベーションも減衰していきます。この対策としてはリモートワークの導入が挙げられます。

本来は「働き方改革」の文脈で活用されることの多いリモートワークですが、自然環境が豊かな場所で気分転換しながら仕事することや、オフィスに鳴る電話や社内の雑談等に惑わされず、集中力の高い状態で働くことが可能です。

【関連】リモートワークの意味とは？メリットや注意点、事例を一挙紹介／BizHint

【ターゲット別】モチベーションを上げるヒント

ここまでは、仕事へのモチベーションを上げる一般的な対策について紹介してきました。この項では、ターゲット別に特に有効だと考えられるモチベーション向上のヒントを紹介します。

若手社員

若手社員に対しては、「ライバルをつくる」ことがモチベーション向上に有効です。ライバルの存在は、成長速度に対するモチベーションとなる為です。

先に紹介した「ロールモデル」は、自分よりもレベルがはるかに高い「雲の上の人」であることが多いでしょう。目指すべき方向性としての役割が大きいものですが、成長を競い合うような関係では無いことが一般的です。

一方、ライバルとは、「自分と同等、もしくは少し上」の存在です。どちらが一歩先を行くかを競い合います。努力を重ね、ライバルと競争し勝ち負けを繰り返すことにより、自己成長を楽しみながらモチベーション高く仕事していくことが可能です。

女性社員

男性と女性で、仕事へのモチベーションに相違があるという調査結果があります。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構によると、仕事や昇進への意欲の男女差について、大きく以下のような特徴があると解説しています。

• 女性の昇進意欲は男性に比べて低い。しかし、仕事のやりがいについては、男女差が無い。女性の昇進意欲が低いことが女性の役職登用が進まない要因であるが、女性が活躍できる職場状況を整えることで、男性と同様に仕事への意欲を高めることができる
• 企業レベルで実施する女性活躍推進や両立支援の施策は、女性の昇進意欲や仕事のやりがいを高める上での効果は限定的。重要なのは、職場の状況として女性活躍や両立支援の取り組みが「実感」できること
• モチベーションには上司のマネジメントのあり方が男女ともに重要。しかし、上司の部下に対する育成の姿勢は男女差があり、特に「高い目標を与えて成長を促す」行為は、男性の部下よりも女性の部下の方が少ないと感じている

つまり、本人が実感できるような女性活躍推進と、上司からの男女分け隔てない成長機会の提供が、モチベーションを上げるためには重要です。

【参考】独立行政法人 労働政策研究・研修機構:男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果 第４章 「女性の仕事への意欲を高める職場の要因」

ベテラン社員

少子高齢化が進む日本では、シニア社員やベテラン社員の活躍が重要であると言われています。一方、出世競争から外れたり、年下の上司にマネジメントされたりするベテラン社員は一般的にモチベーションが下がる傾向にあり、マネジメントにおける課題の一つとなっています。

日本能率協会マネジメントセンターと武蔵野大学経済学部の宍戸拓人准教授が共同で行った調査によると、シニア社員は「内発的動機（仕事の楽しさ・興味）」を持つほど、役割内行動・手助けを行なう傾向があります。シニア社員の活躍には、雑務や単純作業のみではなく、仕事自体に興味や楽しさを感じることに取り組んでもらうことが重要であると言えます。

【図表3】「内発的動機→役割内行動・手助け」の関係

【出典】＠DIME:シニア社員の仕事のモチベーションを高めるヒント

まとめ

• モチベーションとは、「やる気」や「動機」を意味する言葉
• 仕事に対するモチベーションが下がる原因は、失敗体験の蓄積、単調な仕事、心身の疲労、労働条件の問題、人事制度の欠陥、職場のコミュニケーション不全など
• 個人としては、自分自身のモチベーションをコントロールする方法の習得が重要
• 人事として組織のモチベーションを上げるには、原因をしっかり分析した上で、労働条件の見直し、人事制度の見直し、コミュニケーションの活性化、健康経営の推進などを検討しよう
• 特に若手社員にはライバルの設定、女性社員には本人が実感できるような女性活躍推進と上司からの成長機会の提供、ベテラン社員には内発的動機が感じられるような仕事の割り振りが重要