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2018年6月20日(水)更新

労働生産性

労働生産性とは、労働投入量に対する産出量の割合を意味し、就業者一人当たり付加価値額や生産数量などで表現されます。「国際比較によると、日本企業の労働生産性は低い」と言われがちですが、本当にそうなのでしょうか。この記事では、労働生産性の定義や計算式、国際比較の見直しとあわせ、「日本企業が労働生産性をなぜ向上させるべきか」「どのように向上すべきか」についても解説します。

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「労働生産性」と「付加価値」

企業が労働生産性を向上させるためには、「労働生産性」や「付加価値」といった言葉の意味をしっかりと理解しておく必要があります。

労働生産性とは

生産性とは、投入量(インプット)と算出量(アウトプット)の割合を意味する言葉です。つまり、「どれだけのリソースを投入し、どれだけの成果が得られたか」を意味します。以下の式で表すことができます。

生産性=産出量(アウトプット)/投入量(インプット)

そして「労働生産性」とは、「投入した労働力(インプット)に対して、どの程度の産出量(アウトプット)を生産できたか」を意味します。生産過程における労働効率の用語です。一般的に、一人当たり・もしくは時間あたりの産出量で表現します。

付加価値とは

後ほど解説しますが、「労働生産性」について理解するには、「付加価値」という言葉についても学ぶ必要があります。

付加価値とは、一般的に企業が生み出した総生産額から、原材料や外注費などの非付加価値額を差し引いた価値を表す用語です。また、企業が商品やサービスに機能的・感情的・自己表現的価値を付加することで得られる利益とも定義されています。本来的には金銭以外の価値も含んだ言葉ですが、現実的には粗利益に近い「付加価値額」としても、概ね差し支えないでしょう。

これらの付加価値は企業が得る利益と密接に関係しており、労働生産性を考える上でも大切な要素といえます。なぜなら、労働生産性人件費削減や原価率の引き下げ、売上単価の上昇などの企業努力だけでは、労働生産性を向上させることは難しく、商品やサービスに消費者が感動する価値をつけることが欠かせないからです。

2種類の「労働生産性」の定義と計算式

「労働生産性」という用語には、大きく2種類の意味があります。「物的労働生産性」と「付加価値労働生産性」です。

物的労働生産性

物的労働生産性とは、産出量(アウトプット)に、「生産数量」や「販売金額」などをおく考え方です。労働者が一人当たり、どれだけ効率的にモノやサービスを生産しているかを意味します。計算式は次のようになります。

物的労働生産性=(生産数量or販売金額)/労働量

付加価値労働生産性

付加価値労働生産性とは、産出量(アウトプット)に付加価値をおく考え方です。労働者が一人当たり、どれだけ付加価値の高い仕事をしているかを意味します。計算式は次のようになります。

付加価値労働生産性=付加価値(額)/労働量

日本企業の労働生産性は本当に低いのか?

世界第三位の経済大国で知られる日本ですが、労働者一人当たりの労働生産性は西欧諸国と比べても低いとされています。その実態について、ご紹介いたします。

国際比較から見る日本の労働生産性とは

公益社団法人の日本生産本部が公表した「労働生産性の国際比較2017年版」のデータによると、2016年の日本の労働生産性(就業1時間当たり付加価値)は1時間あたり46.0ドル(4,694円)でした。これは経済協力開発機構(OECD)加盟国35カ国中20位という結果となります。アメリカ合衆国の3分の2の水準にあたり、主要先進国7カ国でみると、1970年以降、最下位の状況が続いています。

今回の結果は就業者の増加により分母が大きくなった分、生産性低下が促されたものの、平均労働時間の短縮と名目GDP(商品やサービスの付加価値の合計金額)の拡大がプラス要因に働き、前年比で1.2%向上しています。しかし、世界の名目GDPランキング第3位という経済大国の地位を維持している割にはまだまだ低い水準といえるかもしれません。

また、従業員一人当たりの労働生産性では81,777ドル(834万円相当)となっており、OECD加盟国35ヶ国中21位となっています。

【参考】公益社団法人日本生産本部 労働生産性の国際比較2017年版

国際比較時の労働生産性の計算式には注意が必要

以上のように、日本の労働生産性は、国際的に比較して低水準であると言えるかもしれません。ですが、日本の労働生産性は本当に低いと言い切って良いのでしょうか。

ここで見直してみたいのが、国際比較を行う際の、労働生産性の計算式です。国際比較時の労働生産性(国民経済生産性)は、次のような式で表せます。

国民経済生産性=GDP(国内総生産:その国の中で生み出された付加価値の総額)/(その国における1年間の平均就業者数×労働時間)

一見この計算式には問題がないように見えます。ですが、この「GDP」や「就業者数」の計算には、国ごとに事情が異なるため、実際の生産性と比べ数値が高く算出されたり、低く見積もられたり、といったことが起こりうるのです。

例えば、GDPは2016年から算出方法が変更され、研究開発費などがGDPの計算に含まれることとなりました。結果として、当時時点の予測で、日本のGDPが約3%嵩上げされることとなりました。この嵩上げによる上昇比率は国によって異なり、米国は3%強、英国は2%前後、オーストラリアは1.5%前後となっています。

【参考】GDP算出法変更:研究開発費加え3%押し上げ/毎日新聞

就業者数もまた、国による違いが顕著に現れます。

この際特に注目が必要なパラメータとしては、「失業率」や「失業者数」が挙げられます。厚生労働省の労働力調査によると、日本の2017年度の年平均完全失業率は2.8%となっています。これは、OECD加盟国と比べても特に低い水準となっています。

【図表1】OECD加盟国の失業率

【出典】Unemployment - Unemployment rate/OECD Data

日本の場合はメンバーシップ型雇用が一般的で、一度従業員を雇うと、会社の業績が悪くなったとしても簡単には解雇をすることはできません。結果として失業者数が少なく、安定した社会の形成に貢献しています。一方、就労者数の数字は割合として大きくなるため、国民経済生産性の数値は低くなります。

一方、ヨーロッパを中心とした諸外国の場合はジョブ型雇用が一般的です。若者を中心とした失業率の高さが社会問題となっている国もあります。しかし就労者数の数字は小さくなるため、国民経済生産性の数値は結果として高くなるのです。

【関連】ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いとは?/BizHint HR

また、日本の場合は「完全失業者」という数値を失業率に反映させています。日本の完全失業者とは、「調査週間の1週間に求職活動を行った者」のことを意味します。一方、アメリカやカナダなどの国では、「過去1か月(4週間)以内に求職活動を行った者」を失業者とし、失業率に反映させています。従って、日本の失業率が低めに、そして就労者数が多めに算出されることとなるのです。

【参考】失業者の国際比較/総務省統計局

ちなみに、総務省統計局が実施する「就業構造基本調査」という調査があります。就業構造基本調査でも、「就業希望者」や「求職者」といった、日本における失業者を意味するデータを調査しています。しかしこの調査は、完全失業率の算出根拠となる「労働力調査」と調査方法が異なります。仮に「就業構造基本調査」を参考に就業希望者や求職者から失業率を算出すると、完全失業者ベースでの失業率よりも遥かに高い値となります。

このように、算出に利用するデータの選び方やカウント方法次第で、失業率や就業者数は変動しうるのです。

【参考】平成24年就業構造基本調査の概要,結果等/統計局ホームページ

また、外国においては「その国に居住していない就業者」が多く存在し、その存在は国民経済生産性を押し上げる効果があります。

例えばEUでは、隣国に仕事で通う就業者も多く存在します。この場合、その就業者が生み出した付加価値額は、仕事先の国のGDPに計上されます。一方、その国の平均就労者数にはカウントされず、結果として国民経済生産性が高い値で算出されることになるのです。

中小企業の場合、労働生産性は低めに

企業の規模や従業者数も、一人当たり労働生産性を決定づける重要な要素です。

次のグラフは、中小企業と大企業において、産業別に労働生産性を比較したものです。中小企業の場合、どの産業においても一人当たり労働生産性は低い値となります。

【図表2】労働生産性と労働構成比(規模別、業種別)

【出典】中小企業の生産性分析/中小企業庁:中小企業白書(2016年版)

もし労働生産性を国家間で比較するのであれば、中小企業・大企業の割合についても配慮する必要があるでしょう。

労働生産性は産業・業種次第の面も

従業員一人当たりの労働生産性は、業種別や産業別にも大きく異なります。

次のグラフは、産業別に従業員一人当たり付加価値額を算出したものです。

【図表3】従業者一人当たり付加価値額(労働生産性)

【出典】統計トピックスNo.73 経済センサスと経営指標を用いた産業間比較-平成24年経済センサス‐活動調査の分析事例①〔経理項目〕/統計局ホームページ

概ねの傾向として、情報通信業や学術研究、卸売業などは、一人当たり付加価値額が高くなります。一方、飲食や宿泊、福祉や介護など、各種サービス産業では一人当たり付加価値額は低くなる傾向があります。

各国が得意、不得意とする産業や業種は異なります。一人当たり付加価値額が平均的に低い農林漁業が主要産業の国もあれば、付加価値額が平均的に高い情報通信業が得意な国もあるでしょう。ここからも、一概に外国と比較して一人当たり付加価値額、つまり労働生産性の高低を判断できないといえます。

日本企業の付加価値額について

ところで、日本企業一社あたりの付加価値額はどのようになっているのでしょうか。日本の主要産業とも言える「製造業」「卸売業」「小売業」について、一企業当たり付加価値額などを確認してみましょう。

経済産業省が発表した「平成29年企業活動基本調査速報-平成28年度実績」のデータによると、製造業の一企業当たり付加価値額は46.5億円、付加価値率(売上高における付加価値額の割合。この値が大きいほど高付加価値型の産業であるといえます)は22.0%となっています。また、小売業は付加価値額46.4億円、付加価値率は19.1%となっており、比較的高付加価値型の産業であるといえます。一方、卸売業は付加価値額26.9億円、付加価値率は7.3%となっています。従業員単位のみならず、企業単位でも、産業によって付加価値額や付加価値率が大きく異なることがわかります。

【参考】経済産業省 平成29年企業活動基本調査速報-平成28年度実績 4.付加価値額の状況

日本企業が労働生産性の向上に取り組むべき、本当の理由とは?

ここまで、計算方法や各国の社会的・地理的要因、産業構造や中小企業・大企業の割合などによって、労働生産性の値が変動し得ることを解説してきました。労働生産性や付加価値額の国際比較ランキング・順位は、あくまで参考程度としておく方が無難かもしれません。

では、もし「各国と比較した日本企業の労働生産性の低さ」をそれほど意識しなくて良いとしたら、日本企業が生産性向上に取り組むべき理由とは何でしょうか。そして、本当の課題とは何でしょうか。

人手不足問題の対策として

企業にとっては、「人手不足問題への対策」が、何よりもまず先に挙げられるでしょう。

パーソル総合研究所によると、2025年には経済が低成長の場合で583万人、高成長の場合で1,255万人不足する可能性があるとされています。この人材不足の傾向は、産業別に顕著に現れます。卸売・小売業では188万人、情報通信・サービス業では482万人の不足が発生すると予測されています。

【図表4】2025年時点の需給ギャップ(産業別)

【出典】パーソル総合研究所:労働市場の未来推計2016

企業が提供するサービスへの需要やビジネスチャンスがあるにも関わらず、人手が足りず事業の継続や拡大が困難になるといったケースは、今後さらに多く発生していくことでしょう。テクノロジーの利用などにより一人当たりの労働生産性を高め、少人数でもビジネスの拡大ができるようにする必要があります。

【関連】労働力人口とは?労働力人口の減少に企業はどう立ち向かうべきか?/BizHint HR

雇用者所得の向上

雇用者所得の向上は、人手不足時代における採用力の強化はもちろん、日本経済の活性化のためにも重要です。

次のグラフは日本、ドイツ、英国、米国における、労働生産性と賃金の上昇率を表しています。やはり各国により相関性や上昇率は異なりますが、日本でも労働生産性の上昇率と賃金の上昇率の間に一定の相関関係が見られます。

【図表5】労働生産性と賃金の関係

【出典】平成28年版 労働経済の分析 -誰もが活躍できる社会と労働生産性の向上に向けた課題-/厚生労働省

勤務者のワーク・ライフ・バランスの実現

勤務者のワーク・ライフ・バランスの実現のためにも、労働生産性の向上は必要です。

昨今は特に長時間労働が問題視されています。長時間労働はプライベートの仕事とのバランスを崩すばかりか、従業員の心身の健康を損なうことにもつながりかねません。企業にとっても人件費がかさみ、経営が圧迫される場合もあります。労働生産性を向上させ、長時間労働を是正する必要があります。

また、これまでの日本企業では、フルタイム勤務者が高く評価される一方、子育てや介護といった、家庭の事情で時短勤務せざるを得ない人材や、短時間に集中して働きたい勤務者の評価は、相対的に低くなりがちでした。

働き方改革の必要性が高まる中、短時間でも高いパフォーマンスを発揮し、正当な対価をもらえるような、新しい働き方が重要となります。そのような働き方を実現するためにも、労働生産性の向上が必要なのです。

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?メリットや推進ポイント、取組事例もご紹介/BizHint HR

日本企業の労働生産性向上における障害とは?

では、日本企業において労働生産性の向上を目指す上で、どのような障害があるのでしょうか。

プロセスを重視する人事評価

日本の人事制度は、成果よりもプロセスを重視する内向きの評価体制としばしば指摘されています。また、残業することが美徳とする企業内文化も蔓延していることもあり、適正な人事評価がされていない傾向にあります。そのため、労働時間1時間当たりで生産量を計算する労働生産性の低下につながっていると考えられます。

また、年功序列や終身雇用を前提にした人事制度による、有能でない人物の昇進・昇級、無意味な会議や業務の多さなども労働生産性向上の障害となっていると考えられます。

【関連】人事制度とは?設計・構築のポイントやトレンド・事例をご紹介/BizHint HR

規制緩和や労働者保護政策の遅れ

ホワイトカラー・エグゼンプションや女性活躍推進などの働き方改革は、労働生産性向上には欠かせないものと考えれます。しかし、その一方で対象となる労働者範囲(年収1,000万以上の給与所得者)の規制緩和や、子育て支援といった労働者保護政策の遅れが指摘されています。

また、日本の従業員は企業や経営者による解雇がしづらいため、結果として労働人口の流動に悪影響を与えているケースもあります。

【関連】働き方改革とは?必要となった背景や実現会議と実行計画、事例まで徹底解説/BizHint HR

残業代をあてにする就業者の意識

「残業代を稼ぐことで手取りを増やしたい」という、若い世代を中心とした就業者の意識も関係しています。このような意識は労働生産性の低下はもちろん、仕事の効率化や時間管理術などを身につける機会損失につながり、身の丈に合っていない生活水準を高める原因にもなります。

経営者・管理者の責任も

日本人の管理職や経営者の意識も労働生産性を低下させる原因となっています。日本企業の管理者(管理職)は勤務者の残業を前提とした予算を作成する傾向があります。これは管理者が効率を重視しない、もしくは人員増強によるコストよりも既存従業員の残業代の方が低いという意識から来るものと考えられます。

経営者のマインドセットは、企業の労働生産性に最も大きく影響を与えることでしょう。ビジネスモデルの高付加価値化を目指さず、過度な値下げ競争を繰り広げているケースが散見されます。高付加価値化が実現できなければ、一人当たり付加価値も低い水準で留まり、従業員の所得を向上させることもできません。結果として、採用難や人手不足に苛まれるかもしれません。

日本企業の労働生産性を向上させるヒント

ここからは、日本企業の労働生産性が向上させるヒントについて解説します。

【関連】日本経済の課題「生産性向上」の意味や改善方法、取り組み事例をご紹介/BizHint HR

効率の追求よりも高付加価値型のビジネス創出を

労働生産性を向上させるには、大きく2種類の方法があります。業務効率の改善と、ビジネスの高付加価値化です。

もちろん業務効率の追求も大事ですが、採用力を強化し、良い人材を獲得し続けるためには、就業者の持つ能力が付加価値に直結し、付加価値が従業員の所得に反映されるようなビジネスモデルが必要となるでしょう。

評価制度の見直し

評価制度の見直しも重要です。従来の年功序列を前提にした等級制度を見直し、役割等級制度や成果主義を前提とした評価制度へと移行することが有効です。

また、従来の日本企業では、フルタイム勤務者や残業が多い従業員に、相対的に多くの賃金を支払っていたといえます。今後は労働時間ではなく、生み出した付加価値を重視して評価できるような制度の構築が求められます。

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産業構造の転換

日本経済では、製造業が占める役割が大きい産業構造になっています。しかし、製造業に依存した経済政策には否定的な論調も多く、イノベーションによる新しいサービスの創出が求められています。

今後、日本の経済成長が大きく見込めない以上、新たな雇用や需要の確保はもちろん、高付加価値型の産業構造自体へと変革させるイノベーションの創出は、日本企業全体の課題とも言えるでしょう。

【関連】「イノベーション」の意味とは?種類や必要性、イノベーションの興し方から課題・事例をご紹介/BizHint HR

労働環境の改善

労働生産性を向上させる上で、労働環境の改善は欠かせません。管理職(管理者)が従業員の労働時間を適正に管理し、残業前提のスケジュールや予算を見直せるようにしましょう。また、労働者自身が勤務時間をコントロールするフレックスタイムの拡充や、会社以外で仕事を行なうテレワークの実施など、柔軟性の高い労働環境の整備も必要です。

日々進歩するICTやテクノロジーを上手く活用し、労働生産性の向上を図りましょう。

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海外市場への進出

労働生産性向上の要因として、「海外出資」によるものが大きいという指摘があります。これは海外市場の争奪戦における企業間競争力の強化によるものと考えられます。

さらに今、多くの経営者が注目している経営戦略として、「リバース・イノベーション」という手法があります。これは新興国に研究開発拠点を置き、現地の市場向けに開発した技術やサービス、アイデアを先進国に逆輸入するというイノベーション手法です。海外市場での経験値が企業に新たな付加価値を生み出し、労働生産性の向上につながる可能性があります。

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まとめ

  • 「労働生産性」とは、労働投入量(インプット)に対して、どの程度の産出量(アウトプット)を生産できたかを意味します。
  • 「国際比較によると日本企業は労働生産性が低い」とされがちですが、計算方法や就業者数、各国の産業構造などが異なるため、一概に高低を判断することはできません。
  • 日本企業にとって労働生産性の向上は、人手不足対策や従業員の所得向上のために重要です。業務効率の改善も大事ですが、高付加価値化がより重要です。

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