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2018年6月20日(水)更新

採用 意味

採用は経営資源の中で最も重要な人材の新規獲得に必要不可欠な企業活動であり、その意味を正しく理解して行う採用活動ほど効果的だといわれています。より強固な採用戦略の構築を実現させるため、様々な採用方法の種類や目的と採用に関連する用語について分かりやすく解説致します。

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採用を行う意味とは?

採用は企業の将来を担う次世代リーダー候補者や困難課題達成に欠かすことのできない人物など、数々の組織戦略におけるキーパーソンを企業外から探し出して自社へと招き入れる重要度の高い企業活動です。また、求職者と組織内人材のファーストコンタクトとなる採用現場でのコミュニケーションには、組織や既存従業員とのエンゲージメント構築という大切な役割も秘められています。

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人材採用戦略の効果を高めるコツ

人材は成長戦略や人事戦略、人材育成戦略など全ての組織戦略の成否に直結する重要な要素です。しかし、組織力を高めてくれる人材を獲得するためには自社の現状を十分に分析し、適切な人材採用戦略を組まなければなりません。

採用活動を行う意味(理由)を明確にする

効果的な人材採用戦略を構築する上で最も大切なことは、「なぜ採用活動を行うのか」という部分を明確にすることです。

  • 企業目標や将来ビジョンと現状との差異を埋めたい
  • 目の前に立ちふさがる課題を解決してくれる力を求めている
  • 新規分野への進出に向けて関連業種における経験者のサポートが必要
  • 創業者や経営者の想いを引き継いでくれる後継者候補を探している
  • 長年勤めていたベテラン従業員の穴を埋められる即戦力を求めている

このように、企業が新規の人材を必要とする状況は数多く存在します。 現状分析から採用活動を実施する理由を明確にすることにより、今必要としている人物像が明らかとなっていくでしょう。

理想の人物像を詳細に描く

採用目的によって求人応募者に求める条件は異なります。年齢や経験、所有スキルなどといった基本項目に加えて性格や業務適性、コンピテンシーなどの個人特性を十分に洗い出し、採用対象となるモデル人物像を詳細に描いておくことによって、人材紹介者や面接担当者によるヒューマンエラー(人為的過誤)を防ぎ、企業の現状に適した人材を雇用することができるでしょう。

自社に最適な採用形式を見極める

人々の仕事に対する考え方や求人環境の変化により、人材採用の形式は爆発的に増加し続けています。そして、企業もライバル会社との差別化やアドバンテージ獲得を目指し、次々に独自の施策を打ち出しています。

余計な採用コストが発生することを防ぎ、組織戦略を推し進めていくため、経営者や人事担当者は採用目的や理想の人物像に対して適切な雇用形態やアプローチ方法を選択する必要があります。

雇用形態の種類と意味

雇用形態は『正規社員』と『非正規社員』の2つに大別することができます。これから募集する人材に求めている活躍の程度や企業側が用意することのできる待遇レベルにより、これらの雇用形態を使い分けなければなりません。

正規社員

正規社員と非正規社員の明確な線引きや法的ルールは存在しません。一般的に正規社員という言葉は、雇用条件として一定の期間が設けられておらず、会社内で正社員という扱いを受けている従業員に対して使用されます。

正社員

正社員は行動ルールや判断基準の多くを就業規則などの社内規則によって定められています。そのような制限が設けられている一方、福利厚生面で手厚い保護があるというのも大きな特徴です。なお、正社員は社会保険の加入義務があるため、追加コストとなる社会保険の会社負担額についても把握しておく必要があるでしょう。

非正規社員

非正規社員という言葉は、正規社員に比べて勤務時間や勤務日数が少ない従業員や採用時に予め雇用期間が定められている従業員に対して使用されます。雇用者側には、景気や業績の波に合わせてコストの見直しを行う際に調整要員として扱えるというメリットが、そして非雇用者側には、自分の人生設計や将来ビジョンに向けて副業や転職などの選択を行いやすいというメリットがあります。

アルバイト、パートタイマー

正規の労働時間にはフルタイム、正規の労働時間よりも短く設定された労働時間にはパートタイムという名前が付いています。しかし、実際の現場では勤務時間の長さに関係なく学生やフリーターをアルバイト、主婦をパートタイマーという呼ぶことがほとんどです。

アルバイトやパートタイマーは、勤務時間の長さや勤務日数の融通が利きやすい非正規社員の中でも就業に対する自由度が特に高く、プライベートを優先したシフト調整や扶養範囲(扶養控除、配偶者控除)内での収入調整なども多くの職場で行われています。

契約社員、嘱託社員

雇用期間の定めを特別設けていない正社員とは異なり、有期の労働契約を結んでいる従業員のことを契約社員や嘱託社員と呼びます。

契約社員と嘱託社員は法律上の違いや明確な線引きが存在していません。しかし一般的には、嘱託医や嘱託弁護士のように特別な知識や技術を有する人材や、定年退職後に再就職した従業員に対して嘱託社員という言葉を使用することが多いようです。

期間終了後に契約更新が行われれば再び同期間の就業を行うことが認められますが、契約更新が行われなければ即座に失業してしまうことになるため、被雇用者側は常に契約終了の不安を抱えながら働かなければならず、組織とのエンゲージメントが高まりにくいという欠点があります。また、工場や作業場で働く契約社員のことを期間工と呼ぶこともあります。

その他

雇用形態の中には正規社員と非正規社員のどちらにも含まれないものや企業によって扱いが大きく異なるものが存在します。

派遣社員

人材派遣会社に雇用された人材の中から自社が求めているスキルを持ち合わせた人材を派遣するサービスを人材派遣サービスといい、そのサービスによって派遣された人材を派遣社員といいます。派遣社員は名前に社員という言葉がついていますが、自社と直接的な雇用契約を結んでいるわけではないため、正規社員でも非正規社員でもないということになります。

独自に育成を行う必要が無いため採用コストや育成コストが抑えられるだけではなく、派遣された人材の活動内容や適性に不満がある場合には人材派遣会社に派遣社員の入れ替えを申し出ることができるというメリットがある反面、通常雇用に比べて雇用コストが大きくなるというデメリットも存在するため、派遣サービスを利用する際には利用期間や不足ポストの補充計画を十分に検討しておく必要があるでしょう。

準社員(限定社員、限定正社員)

準社員という雇用形態の扱いは企業によって大きく異なります。正社員登用を前提として計画的人材育成の対象者に加えている企業もあれば、アルバイトやパートタイマーなどの非正規社員のことを準社員と表現しているだけの企業もあるのです。

準社員という言葉を用いて人材募集を行う際には、後々のトラブルを避けるためにも自社内での準社員の扱いがどのようなものであるか明確に示しておく必要があるでしょう。

採用時期の種類と企業戦略

採用時期(採用タイミング)は中長期に渡る組織戦略の成功率に大きく影響を及ぼします。経営者や人事担当者は、これから実施する組織戦略の内容と雇用する人材に求める役割から適切な採用時期を見極めなければなりません。

一括採用

一括採用とは一年の間に採用機会を一度のみ設ける方法のことをいいます。多くの場合、一括採用のタイミングは大学卒業の4月に設定されますが、一括採用の中でも新卒者(新規卒業者、新規学卒者)に対して実施する一括採用のことを新卒一括採用といいます。

【関連】新卒一括採用とは?メリット・デメリットと国内・海外の新たな潮流 / BizHint HR

定期採用

定期採用とは、予め定めておいた複数の採用機会に合わせて毎年採用活動を実施する方法のことをいいます。

9月卒業の大学生や4月に他社へ入社したものの、イメージと現場の不一致により半年以内で早期退職してしまった若者を自社へ招き入れることを目的として、4月と9月の2回に設定する企業や、あえて採用活動のピークを外すことで一人ひとりに向き合う時間を確保して求職者と採用担当者の相互理解を深めたいと考える企業など、企業の採用戦略に合わせた採用時期を設定することが重要です。

通年採用(随時採用)

通年採用は一年中いつでも求人応募を受け付け、採用活動を実施するという方法です。準備を十分に整えてから自分のタイミングで応募できる通年採用は自身のスキルアップや将来ビジョンの構築をじっくりと行いたい求職者にとって非常に魅力的であり、企業側にも優秀な人材や自社にマッチした人材に出会える可能性が高まるというメリットがあります。

しかしその一方、大勢の応募者に対して一斉に実施する一括採用や定期採用と比較して効率面では大きく劣り、採用コストが増大するというデメリットも存在します。

【関連】通年採用をする意味とは?企業の事例から、メリット・デメリットまで解説! / BizHint HR

臨時採用

臨時採用とはその名の通り、先任者の妊娠出産や育児休暇、介護休暇や入院など何らかの事情によって一時的に現場をサポートする従業員が必要となった場合に行われます。現状で十分な人数の人材が揃っており求人応募を出す予定が全くない組織において一時的な欠員が出た場合などに活用され、被雇用者の多くは非正規雇用の形で採用されます。

人材へのアプローチ方法

インターネットの普及やネットワークの高速化、人材サービスの充実によって人材へのアプローチ方法は以前に比べて爆発的に増加しました。

  • ハローワーク(公共職業安定所、職安)
  • 就職サイト
  • 転職サイト
  • 自社ホームページ
  • 大学への求人
  • 紙媒体の求人誌
  • 人材紹介会社(登録型人材紹介・エグゼクティブサーチ型人材紹介)
  • 会社説明会
  • 転職フェア(合同説明会)
  • ダイレクトリクルーティング(ダイレク、DR)
  • ソーシャルリクルーティング(SNS採用)
  • リファラルリクルーティング(リファラル採用、縁故採用)
  • WEB上での求人広告(バナー広告、検索連動型広告・リスティング広告)
  • インターンシップ採用(インターン採用)
  • 割愛採用

求人活動に人的ネットワークを活用することにより、従来の採用手法ではアプローチすることができなかった層や転職活動をまだ開始していない潜在求職者(潜在転職者)に対して直接アポイントメントを取ることが可能となりました。

また、SNS(Social Networking Service)やブログなどのインターネットサービスを活用することで就活生だけではなく就活準備中の学生に対しても自社の魅力や活動内容、求人情報やインターンシップ情報などの企業情報を公開することが容易となりました。

それぞれの採用手法が持つ特性とターゲット層を正しく把握することにより、採用活動の効果を高めることができるでしょう。

【関連】採用方法の種類やポイントを新卒・中途別に総まとめ / BizHint HR

採用活動に関連する用語の意味

数ある経営資源の中でも人材は健全な組織活動を行うために重要な役割を担っています。

他社との人材獲得戦争を勝ち抜いて将来性の高い人材を新規採用(新規雇用)するためには、日々変化し続ける採用市場の現状を正確に把握できるように努め、採用活動の関連用語について幅広い知識をつけておく必要があるのです。

新卒採用と中途採用

新卒採用とはその名の通り、教育機関を卒業したばかりの社会人一年生を対象に実施される採用方法です。

日本では古くから新卒至上主義という考えの下、大学卒業のタイミングに合わせて大人数を一斉に採用する新卒一括採用を実施してきました。その後、入社後3年以内に離職してしまう若年者の増加や社会経験者に対する評価の上昇などの背景により、学校卒業後に就職したものの数年で離職して転職活動を行う求職者などを採用対象とする第二新卒が生み出されました。

そんな新卒採用と対照的に扱われることの多い中途採用は『新卒者以外を対象として実施する』イメージが強くありますが、対象者が新卒者以外であるという他にも『不定期に実施する』という特徴があります。

新卒という言葉がついていることから新卒採用と一括りにされやすい第二新卒ですが、正確には社会経験のある転職者を対象とする中途採用に含まれるため混同しないように注意しましょう。

【関連】新卒採用とは?メリット・デメリット・最新スケジュールを徹底解説 / BizHint HR
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内定、内々定、オワハラ

内定とは、採用日前に求職者と企業との間で交わされる『雇用契約を結ぶ』という約束です。内定は始期付解約権留保付労働契約という一種の労働契約であり、企業側は重大かつ合理的な理由が無ければ内定取り消しを行うことができないため、内定者は大きな保障と安心を得ることができます。

求職者と企業の両者に一定の権利が保障される内定に対し、取り消しや辞退を容易に行うことができるのが内々定です。内々定は、優秀な人材へ他社よりも早くアプローチを行い、採用内定日よりも前に自社への採用を約束することによって囲い込むことを目的としています。ですが、労働契約である内定とは違い内々定には法的拘束力がないため、より理想的な企業からの内定や優れたスキルを持つ人材の獲得を理由にして、反故にされることも少なくありません。

内定や内々定は求職者にとって喉から手が出るほど価値のあるものです。しかし、そのような想いを逆手に取って「他社の選考を全て辞退してもらえるなら」や「当社で就職活動を終了することを約束してくれるのであれば」など圧力を伴う交換条件を提示するオワハラ(就職終われハラスメント)を行う企業も点在しており、近年大きな問題となっています。

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内定者フォロー、eラーニング

第二十二条  何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
【引用】日本国憲法 法令データ提供システム/電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

(期間の定めのない雇用の解約の申入れ) 第六百二十七条  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
【引用】民法 法令データ提供システム/電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

内定は正式な労働契約ですが内定者には日本国憲法における基本的人権として職業選択の自由が認められているため、民法上の規定により入社予定日の2週間以上前に申し出ることによって内定辞退を行うことが可能です。しかし、この段階ではすでに優秀な人材は採用市場からほとんど姿を消してしまっているために空いた穴を埋めることは容易ではなく、採用コストの再発生や新入社員研修の見直しなど多くの損失を被ることになります。

このような事態を避けるためにも、企業は内定後のフォローアップにより内定ブルーに陥りにくい環境を構築し、積極的にエンゲージメントを高めていかなければなりません。孤独感や疎外感を取り除くための内定者ネットワークの構築や、スキル不足に対する不安を払拭するeラーニングシステムの構築など、適切な内定者フォローを行うことで内定辞退率の減少を図ることが可能となるでしょう。

【関連】内定者フォロー、正しくできていますか?内定辞退を減らす方法とは / BizHint HR
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オープンエントリー制度(自由応募)

採用試験に応募する際に学歴や年齢、大学推薦の有無などの応募条件を一切設けず、希望者であれば誰でも自由に応募することのできる求人情報のことをオープンエントリー制度といいます。間口を広げることで優秀な人材に出会う可能性を最大限に高めることを目的としており、精力的にチャレンジを続ける大手企業やベンチャー企業などで多く採用されています。

リクルーター制度

リクルーター制度とは、リクルーターと呼ばれる社員が入社意思のある求職者とコンタクトを取り、相互理解を深めながら採用プロセスに向けてエンゲージメントを高めていくという採用手法です。企業が求める理想の人物像にマッチした人材に直接アプローチを行うことが可能なことからピンポイント採用とも呼ばれており、大手企業だけではなく中小企業からも注目を集めています。

リラックスしやすい喫茶店やカフェなどを面談場所に指定することで採用試験では見極めることが難しい面談対象者の人間性や仕事観、コミュニケーション能力などをチェックすることができますが、近年では『リクルーター面談は単なる面談ではなく事実上の一次面接である』という認識が高まっており、過度に身構えてしまう面談対象者も少なくありません。

緊張し続けている状態では円滑なコミュニケーションを図ることが困難となるため、リクルーターはアイスブレイクなどのテクニックも身に付けておく必要があるでしょう。

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キャリア採用(経験者採用)

キャリアとは経歴であり、地道に積み重ねてきた経験のことです。そのため、キャリア採用の求人においては企業が扱う業務に関する高度なスキルや豊富な経験を有していることが応募条件として加えられます。

キャリア採用を上手に活用することにより、企業力を底上げするために必要な即戦力を手に入れることができるでしょう。

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グローバル採用

様々な分野において日々グローバル化が加速していますが、そのような環境変化に臆することなく国境を越えて活躍することのできる人材をグローバル人材といいます。

グローバル採用とは、グローバル人材の素質を持つ日本人や日本と外国の橋渡し役となる外国人を積極的に自社へ受け入れる採用手法です。グローバル人材育成と海外ネットワーク構築に力をいれて取り組むことにより、海外輸出や国外進出など世界をターゲットとしたビジネスを展開することが可能となるでしょう。

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ポテンシャル採用

ポテンシャル採用とはセンスや潜在能力などの先天的要素に重点を置いて評価を行う採用方法です。そのため、現時点で実用的なスキルや経験を持ち合わせていない応募者であっても、将来性や可能性を採用担当者にアピールすることによって採用確率を大幅に高めることができます。

企業の将来を担う人材にはパフォーマンスだけではなくポテンシャルも必要とされるため、次世代リーダーや後継者候補を集める方法としても広く活用されています。

【関連】 経験を問わないポテンシャル採用とは?求人や選考のポイントもご紹介 / BizHint HR

まとめ

  • 採用を行う意味を理解することで採用活動の効果は飛躍的に向上する
  • 企業は明確な目的と人物像を持って採用活動を行わなければならない
  • 雇用形態とアプローチ方法を組み合わせることで様々な個人特性を持つ人材にリーチできる
  • 採用時期の設定は採用コストと人材への期待度のバランスを見ながら行う
  • 人材採用戦略の見直しを定期的に実施することで組織力は更に高まっていく

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