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2017年11月12日(日)更新

ミスマッチ

「ミスマッチ」とは、企業側と求職者のニーズにギャップがある事を言います。そして、それにより人材募集に苦戦したり、早期離職を招く要因にもなります。今回は、そんなミスマッチについてご紹介します。

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1.ミスマッチの意味とは?

まず、ミスマッチとはどのような意味なのでしょうか。

ミスマッチとは

そもそも「ミスマッチ(mismatch)」とは、既に組み合わせとなっている両者にズレが生じていたり、不釣り合いである状態を指す言葉です。これを人材採用などの場面において使用する場合には、企業側と求職者のニーズにギャップがある事を指します。

このミスマッチには、様々なパターンがあります。市場の変化などにより求人需要は低いが、求職者数は多い業種が発生する等の、業種のミスマッチ。

また、企業側が求めるスキル・年齢・条件などが求職者の求めるものと一致しない雇用条件のミスマッチ。

求職者の性格やモチベーションなどが企業側の社風と一致しないなどの性格面のミスマッチがあります。

ミスマッチにより起こりうる事

採用企業側と求職者の間にミスマッチが起きる事により、そもそも求める人材が見つからなかったり、社内での混乱を招いたり、最悪の場合早期離職にも繋がります。

2.ミスマッチとアンマッチの違い

「ミスマッチ(mismatch)」は既に組み合わせとなっている両者が不釣り合いである事を言いますが、「アンマッチ(unmatch)」は、そもそも両者が一致しないため、うまく組み合わせができないことを指します。

︎採用市場に置き換えると、「ミスマッチ」は先ほどご紹介したように条件面などで企業側と求職者のニーズにギャップがある事。一方、企業側が求める条件(能力・給与など)に合った求職者がおらず、そもそも採用できない事を「アンマッチ」と言います。しかし、一般的にはこのアンマッチも、ミスマッチの一つとして扱われる事が多いのが現状です。

3.具体的なミスマッチ

それでは、具体的にミスマッチの内容を掘り下げてみましょう。

採用に至らないミスマッチ

そもそも人材が集まらず採用に至らないケースでは、主に企業側が提示している条件面において、求職者のニーズと一致しない事が要因となっています。 2014年に実施されたマイナビニュースの調査(対象 男性:328名・女性:377名)によると、転職希望者が転職の際に一番重視するのは、

<男性>

  • 1位…給与 39.3%
  • 2位…業務内容 22.9%
  • 3位…会社の雰囲気 14.3%

<女性>

  • 1位…給与 29.4%
  • 2位…会社の雰囲気 22%
  • 3位…業務内容 20.7%

となりました。この辺りの要素において、特に求職者のニーズとのギャップを検証する必要がありそうです。

【参考】マイナビニュース「転職の際に1番重視するポイントランキング」男性編【参考】マイナビニュース「転職の際に1番重視するポイントランキング」女性編

早期離職を招くミスマッチ︎

早期離職を招いてしまうミスマッチは、仕事内容や条件面について事前に聞いていたものと違っていた、求職者の性格やモチベーションと企業側の方針や社風が一致しなかった事などが要因となります。

株式会社ヴォーカーズ運営の転職・就職リサーチサイト「Vorkers」に寄せられた12万人のクチコミ分析レポートによると、社員が最も入社後にギャップを感じた点は「仕事内容や配属について」で74.3%。次いで「組織の特徴や社風について」が39.9%という結果となりました。

【出典】VORKERS「調査レポートVol.31 良くも悪くも、入社後ギャップ」

【関連】雇用のミスマッチの意味とは?現状を踏まえた原因と対策・解消法 / BizHint HR

4.日本のミスマッチ

それでは、大きく日本のミスマッチ問題について見てみましょう。

人材のミスマッチの割合が高い日本

外資系人材紹介会社ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパンが2015年に発表した、世界31カ国の労働市場における人材の需給効率に関する調査結果を見てみましょう。

これによると、日本は米国と並び「人材のミスマッチ」についての割合が最も高く、「最も人材が探しにくい国」とされています。その要因は、「企業が求めている能力と、求職者が持っている能力に大きなギャップがある」と分析されています。

【出典】HRreview「人材のミスマッチ問題を斬る。専門家採用に手をこまねく日本に未来はあるのか?」

ミスマッチ失業率の停滞

それでは次に、ミスマッチ失業率についてご紹介します。

ミスマッチ失業

まず、ミスマッチに起因する失業には「摩擦的失業」と「構造的失業」があります。ここで言う「失業」とは、労働の意欲やスキルはあるが就業していない状態の事を言います。 失業者は自身の能力を活かす事ができ、かつ納得のいく待遇の企業を探すものの、それには時間がかかります。

それにより、一定期間失業状態となる事を「摩擦的失業」と言います。また、企業側が求めるスキルや条件が、求職者のニーズと合わずにそもそも就業できない状態を「構造的失業」と言います。摩擦的失業・構造的失業は明確な区別が難しいため、これらを総称して「摩擦・構造的失業」「ミスマッチ失業」と呼ぶ事もあります。

ミスマッチ失業率の停滞

景気の回復などを背景に、「失業率」自体は改善しています。しかし一方で、「摩擦的失業率」「構造的失業率」は停滞しています。2014年第三四半期の完全失業率3.61%のうち、需要不足による失業は0.15%であるのに対し「摩擦的・構造的失業率」が3.46%という結果となりました。

労働市場において、仕事の需要については十分確保されているにも関わらず、失業の大部分をミスマッチ要因が占めていると言えます。

そして、2017年2月に日本銀行が発表した「経済・物価情勢の展望(展望レポート)」によると、失業率が構造失業率を上回っている事が分かります。ミスマッチによる失業は、いま大きな問題となっています。

【出典】日本銀行「経済・物価情勢の展望(展望リポート)」

【参考】独立行政法人 労働政策研究・研修機構「日本労働研究雑誌 2015年4月号:摩擦的失業と構造的失業」

新卒社員の早期離職

現在、新卒社員の早期離職についても問題視されています。

新卒社員の早期離職

厚生労働省の調査によると、新卒で就職した企業を3年以内に離職した人材の割合は近年30%前後を保っています。実に3割以上の若者が、3年以内に離職している事になります。

【出典】厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

若年層の転職理由

これらの早期離職について、ミスマッチを要因とする声も多く聞かれます。 厚生労働省の調査によると、新卒で就職した企業を早期離職したケースに当てはまる年齢20〜24歳の転職入職者が、前職を退職した理由について、

<男性>

  • 1位…労働時間等の労働条件が悪い 18.6%
  • 2位…収入が少ない 12.4%
  • 3位…職場の人間関係 10.4%

<女性>

  • 1位…労働時間等の労働条件が悪い 21.6%
  • 2位…職場の人間関係 15.3%
  • 3位…仕事の内容に興味を持てず 9.4%

という結果になりました。給与や労働時間・仕事内容については、事前の認識の食い違いや情報不足により生じたミスマッチが原因の可能性も高いと思われます。

【出典】厚生労働省「平成25年雇用動向調査結果の概況」

5.ミスマッチの起こる背景

それでは、いまなぜ今ミスマッチが問題視されているのでしょうか。

就職活動の変容

まず、新卒市場においてのミスマッチの背景についてご紹介します。

選考開始時期の前倒し

近年新卒採用市場では、経団連発表の採用スケジュールの変更が相次いでいます。

まず2016年卒の新卒採用において、従来の12月の採用情報公開・4月選考開始から、3月採用情報公開・8月選考開始へと大幅な変更がありました。

また翌年の2017年卒においては、3月の採用情報公開はそのままに、選考開始が2ヶ月前倒しとなりました。これにより、企業・大学はもちろん、学生自身にも混乱を招いています。

混乱から生じるミスマッチ

採用情報の公開から選考開始まで3ヶ月しかなく、企業側も学生側も短期決戦となりました。

そして、これまでの学生と比較して、企業選び・企業研究・試験対策・エントリーシート作成などに割ける時間が少なくなりました。

この事から、学生側は十分に企業研究ができないまま、また企業側も十分な選考ができないまま内定を迎え、結果ミスマッチが起こる確率が高まっています。

産業構造の変化

日本の産業構造は変化しています。経済活動別GDP統計における、業種別付加価値のシェアを見てみると、ここ数年で「サービス業」と「製造業」が逆転している事が分かります。

【出典】三菱UFJリサーチ&コンサルティング「日本経済ウォッチ(2016年1月号)」

産業構造の変化が起きると、衰退している産業において求人が過剰となり、一方で成長産業では人材不足となるミスマッチが起こります。そうして、「ミスマッチ失業率」の停滞に繋がってしまうのです。

6.ミスマッチの原因

それでは、ミスマッチが起こる原因について細かく見てみましょう。

企業が求めるスキルが高すぎる

近年、企業が求職者に求めるスキルが高すぎると言われています。「海外赴任経験あり」「ビジネスレベルの英語力必須」など、そもそもの数が少ないと思われる優秀な人材は、通常の採用活動(ハローワークや転職サイト等)では見つかりにいくいと言えるでしょう。

転職市場にあまり出て来ず、主にヘッドハンティングなどで転職するような人材を求めてしまうと、そもそも採用できないというミスマッチが起こります。ある程度のスキルの人材を採用し、社内で教育し育てていくという考え方も必要です。

求めるスキルと報酬のズレ

日本では、未だに年功序列のルールが根強く残っています。そのため、人材のスキルが高くとも、比例して報酬や待遇をアップしづらいという現状もあります。それにより、「そもそも採用できない」ミスマッチが起きてしまいます。

一方、アメリカでは専門性が高く優秀な人材には、高い報酬を支払うという文化が根付いています。人材採用マガジンHRreviewが様々な調査結果をまとめた分析によると、例えば「データサイエンティスト」や「FP&A」などの専門職において、日本とアメリカでは1,000万円以上の報酬の開きがある事が分かりました。

【参考】HRreview「人材のミスマッチ問題を斬る。専門家採用に手をこまねく日本に未来はあるのか?」

求職者に提供する情報の不足

給与(昇給)・仕事内容・福利厚生・休日など、求人票に掲載した定型の情報のみ提示し、詳しい情報提供を行わないまま入社を迎えると、入社後ギャップが生まれます。 情報不足によるミスマッチには、例えば「聞いていた仕事内容と違う」「土日祝休みと聞いていたのに、実態はほとんど休めない」などの声がよく聞かれます。これらのミスマッチが起きると、結果、早期離職に繋がってしまいます。

また、この情報提供については、企業側・求職者側双方の情報提要が十分なものである必要があります。例えば、求職者のスキルなどについての十分な情報提供がなされていない場合、仕事内容においてミスマッチが起こりやすくなります。

【関連】RJPとは?雇用のミスマッチを軽減し、採用時の定着率を向上させる手法をご紹介 / BizHint HR

面接のみで判断する

人材マネジメント等で使われる言葉に「コンピテンシーの氷山モデル」があります。これは、人間の能力において見える部分、つまり知識や経験などの顕在的な面は氷山の一角であり、それは、見えない部分である行動特性・価値観・モチベーションなどの潜在的な面に大きく影響を受けているとするモデルです。

面接では、この氷山の一角である顕在的な面しか見えない事が多く、実際働く上で重要な行動特性・価値観やモチベーションなどの部分については、見える部分から予測するしかありません。 つまり、面接のみで判断するという事は、顕在的な一面のみで判断する事になるのです。

【関連】コンピテンシーの意味、ご存知ですか?組織を劇的に変える考え方/ BizHint HR

面接官による評価のバラつき

人間が人を評価する場合には、どうしても感情が動いてしまいます。

面接の場合には特に顕著であり、ある特徴に引っ張られ相手を判断してしまう「ハロー効果」をはじめ、同じ候補者であっても面接官により評価が分かれてしまい、本当は採用すべき人材が選考過程で不合格になっていた、ということも珍しくありません。

【関連】ハロー効果の意味と具体例をわかりやすくご紹介/ BizHint HR
【関連】面接官の心得や質問の内容、やり方のポイントを総まとめ/ BizHint HR

7.ミスマッチを防ぐ方法

それでは、ミスマッチを防ぐにはどのような方法があるのでしょうか。

スキルと報酬のズレを改善

先ほどご紹介したように、日本は優秀な人材に対しての報酬が他の国よりも低いと言われています。そのため、優秀な人材は自身を評価してくれる大手企業や、海外企業へ流出してしまいます。

まずは求めるスキルに合った報酬となっているのか、自社基準ではなく、採用市場での相場や海外の現状などを調査し、適正な報酬を見極める事が必要です。

情報提供を惜しまない

求人票に掲載されている情報のみではなく、実際に働く上で必要な情報を求職者が納得できるまで伝えましょう。例えば仕事内容については、どのようなチームでどんなポジションに就く予定であるか、職種は記載しているが具体的にはどのような仕事を担うのか、将来のキャリアプランなども含め提供できる情報は惜しまずに伝えておく必要があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員などに人材紹介を依頼し、自社の社風や求めるスキルに合うと思う人を推薦してもらう採用手法です。企業側としては、社員の紹介であるためそもそも社風や企業方針にマッチする人材が集まりやすい事、求職者側としては社風や働き方の部分が入社前に十分理解できる事などのメリットがあり、マッチング率の高い採用手法であると言えます。

【関連】リファラル採用の意味とは?メリットや組織に根付かせるポイントを解説 / BizHint HR

構造化面接法

求職者を見極めるための判断基準を統一すれば、面接官による評価のズレやミスマッチが改善できます。そのための手法として「構造化面接法」があります。これは、あらかじめ評価の基準・面接の際の質問項目を決めておき、面接官はそのマニュアルに沿って面接を実施するというものです。

この面接法は、米Google社でも採用されています。

【関連】構造化面接の意味とは?特徴とメリット・デメリット、活用例 / BizHint HR

人事データの活用

最後に、人事データの活用についてご紹介します。

人事データとは

「人事データ」とは、その名の通り人材に関するデータのことです。人材の氏名・住所・生年月日などの基本情報から、人事評価の結果・勤怠・所有資格・スキルなど、そのデータの範囲は幅広く、その蓄積されたデータを使った人材マネジメントなども活発化しています。

また、近年ではこの蓄積されたデータを分析し可視化する事で、採用や人事評価の精度を上げるためのサービスも生まれています。客観的なデータを元に評価基準を設ける事で、今まで面接官の主観に左右されがちだった評価を統一化できます。

【関連】人事データ活用はどう進めるべきか? 組織に根付かせるための具体的ステップと注意点/ BizHint HR

採用管理システム

採用管理システムとは、求人作成・応募者の管理・応募者とのコミュニケーション・採用の進捗管理・分析など、採用に関する業務を一元管理できるシステムで、近年導入する企業が増えてきています。

採用管理システムでは、応募者の人事データを管理・分析し、その情報を最適化することが可能です。そうする事で、面接官の主観に依存せず、どの人材に対しても平等な評価が可能となります。

人事向けニュースサイト「BizHint HR」編集部では、中立的な立場で独自調査を行い、国内で提供されている採用管理システムの比較一覧を作成しましたので、お役立てください。

8.ミスマッチの対策・防止事例

最後に、ミスマッチの対策や防止についての事例をご紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、フリマアプリ業界では独走状態にあり、2013年に開始したサービスは今や月間流通100億円以上とも言われています。その急成長を支えるスタッフの多くは、先ほどご紹介した「リファラル採用」によって入社しています。

協力者(社員)が採用に繋がるような会食を設定した場合、費用を会社が全額負担するなどの施策をとったり、メルカリの仕事内容や社風を知ってもらうための交流イベント「DrinkMeetup」を開催するなどしています。

この「DrinkMeetup」は実際にメルカリの社内で開催され、食事を共にしながら社内外の人材とコミュニケーションをとる事ができます。これらの施策により、ほとんどの応募者が「メルカリで働く」という事に対して明確にイメージができている事もあり、ミスマッチの少ない採用に結びついています。

【参考】Wantedly「メルカリはどうしてリファラル採用に強いの?3つのバリューとワーディングへのこだわり」

Google Inc.

先ほどもご紹介しましたが、米Google社は「構造化面接法」を取り入れています。 Googleの構造化面接は「行動面接」「状況面接」の二つを組み合わせて実施されています。行動面接とは、求職者の過去の行動について、どんどん掘り下げてゆく事。例えば、「これまでの仕事で一番苦労した経験」について聞き、その後「その状況」「その時の課題」「その時どのような行動をとったのか」「その成果は」など、規定の順番で質問を行います。また「状況面接」は、あらかじめ設定された架空の状況への対処法を問うものです。

これらの面接法の導入により、面接官によって偏りがあった質問内容や面接手法は無くなり、ミスマッチの少ない採用に繋がっています。

【参考】ビジネス+IT「Googleが採用、ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」実践における3つの重要ポイント」

株式会社アルケア

株式会社アルケアは、メディカルケア用品などの開発および販売などを行う企業です。アルケアは、新卒採用において希望者全員に一次面接を行う事で、ミスマッチを防止しています。

まず、会社説明会では、仕事内容はもちろんのこと、アルケアが事業に対してどのような価値観を持っているのか、経営者をはじめ社員がどのような思いで仕事をしているのか、という説明に時間を割きます。

会社説明会は午前中で終了し、午後からは希望者全員を対象とした一次面接会を実施。会社説明会の参加者はおよそ800名で、そのうち9割が一次面接を希望します。逆に1割は、アルケアの仕事内容や思いを聞いて「合わない」と感じ辞退した層であり、この点で雇用ミスマッチを防ぐフィルタリングが成功していると言えます。

【参考】ダイヤモンドオンライン「採用における社風フィルターをどう作るか」

株式会社デザインワン・ジャパン

株式会社デザインワン・ジャパンは、日本最大級の地域情報ポータルサイト「エキテン」を運営する企業です。

このデザインワン・ジャパンは採用管理システムを導入しています。

採用管理システム導入までは、採用に関する人事データ等をエクセルで管理しており、「採用に関するデータの可視化ができていない」という課題を抱えていました。

また、面接時の評価シートやレジュメも紙で管理しており、担当者との確認に時間がかかったり、作業が煩雑となっていました。

採用管理システム導入後は、面接のレジュメもシステム上で共有できるようになり、採用スピードが向上。

面接時の評価もシステム上に残すため、採用についてのスムーズな意思決定が可能となりました。そうする事で、面接の精度が上がり、よりミスマッチの少ない採用が可能となっています。

また、採用管理システムで業務を効率化できた事により、コア業務に注力できるようになりました。エージェントに対してのアプローチを改善するなど、より正確で戦略的な採用活動を行えた事により、結果的に応募数が月30名から360名と約10倍に増加しました。

これにより、「そもそも人材が集まらない」というミスマッチも解消する事ができたのです。

【参考】HRMOS採用管理「HRMOS導入後、応募数が月間30人→300人に。応募が10倍に増加後も、人事担当者1人で対応。」

9.まとめ

  • ミスマッチが起きる事で、そもそも人材が集まらなかったり、早期離職にも繋がる
  • ミスマッチが起きる要因には、企業側が求職者に求めるスキルが高過ぎる、面接官による評価のバラつきがあるなど様々な要素がある
  • 「採用管理システム」を利用し人事データを採用に活用する事も、ミスマッチを防ぐ手段となる

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