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2017年11月21日(火)更新

構造化面接

構造化面接とは面接者(質問者)が変わっても面接内容や対応が変わらないようにするための面接法で、面接で聞くべき質問を設定し、その質問に従って面接を進める形式です。多数の優秀な人材を獲得するため、一定の基準を設けたい場合などに有効だと考えられています。

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1.構造化面接とは

構造化面接とは?

経営の3要素として「ヒト・モノ・カネ」が挙げられるように、企業にとって人材(ヒト)の採用は、大切な経営資源を獲得するための活動といえるでしょう。

そのため、いかに効率よく優れた人材の採用確度が高まるような面接方法を取り入れていくかに注目が集まっています。

今回ご紹介する「構造化面接」は、もともとカウンセリングの現場で長く使われてきた手法です。

構造化面接

面接者(質問者)が変わっても面接内容や対応が変わらないようにするための面接法で、多数の優秀な人材を獲得するため、一定の基準を設けたい場合などに有効だと考えられています。

大まかな流れとしては、面接で重視したいことを明確にし、質問を設定し、その質問に従って面接を進める形になります。質問を固定しマニュアル化することで、評価基準や視点のブレを防いでいるのです。

2.構造化面接の歴史

構造化面接はどのように使われてきたのか?

冒頭でも述べたように、構造化面接はカウンセリングの現場で長らく使われてきた手法です。

最近では採用の現場でも注目されるようになってきましたが、構造化面接自体は特に新しい手法というわけではありません。

臨床心理士は対象者(クライアント)が抱えている問題を把握し、それに対する援助方針を固めるために必要な情報を、カウンセリングや心理テスト、面接などを通して収集していきます。

この一連のプロセスを「心理査定(心理アセスメント)」と呼び、主に「観察法」「面接法」「心理検査法」に大別できるのです。

さらに面接法は「構造化面接法」「非構造化面接法」「半構造化面接法」に分類され、コミュニケーションを通して対象の情報収集を行うために活用されています。

このように心理査定において活用されてきた構造化面接ですが、あのGoogle社が人材採用の現場に採り入れていたことでも話題になりました。

心理査定と言われてもいまいち理解しにくいという方でも、Googleで採用されていた面接法と聞けば、多少は現実味が出てくるでしょう。

トリッキーな質問や、面接者が思いつきで対象者を試すような質問は使用せず、あくまでも「どんな人材が欲しいか」「何を求めているか」を起点としながら一定の質問を投げかけることで、的確な人材採用を行うことができるのです。

今「構造化面接法」が注目される理由は?

構造化面接法が注目される理由として、主に2つ考えられるでしょう。

1つ目は、面接者が誰であっても一定の基準で候補者を評価できることです。

これは多数の人材を採用しなければならない場面においては特に重要で、採用する側の人的コストを抑えることに貢献します。

構造化面接法は面接者のスキルや経験に関わらず候補者を評価できるよう構築されるため、面接者全てがスキルと経験を兼ね備えた人事のベテランである必要はないのです。

たとえ比較的キャリアの浅い面接官であっても、評価基準からブレずに面接を実施できるでしょう。

2つ目の理由は、採用活動自体を高度にマニュアル化できることです。昨今ではタブレット端末やクラウドサービスと構造化面接法を融合させ、採用支援システムなども構築されています。

構造化面接は質問内容を固定とするため、マニュアル化やシステム化が容易でITとの親和性も高いといえるでしょう。

マニュアル化・システム化された質問は候補者の反応に左右されることがないため、基準に合致する候補者を採用できる確度が高まるのです。

3.各面接法の特徴とメリット・デメリット

「構造化面接」「非構造化面接」「半構造化面接」それぞれの特徴とメリット・デメリット

ここで、構造化面接とそれ以外の面接法のメリットやデメリットを紹介しながら、比較していきます。

心理査定において活用されてきた面接法として「構造化面接」「非構造化面接」「半構造化面接」があることは、すでに述べた通りです。

この3つの面接法は、具体的にどのような特徴やメリット、デメリットを持っているのでしょうか。それぞれまとめると以下のようになります。

構造化面接

  • 特徴……一定の評価基準に従って面接時の質問内容や順序を固定。マニュアル化やシステム化が容易。
  • メリット……面接官のスキルや経験に依存しない評価システムを確立できる。採用コスト削減も可能。
  • デメリット……候補者の個性や自由な発想などを評価しにくく、「例外的な人物」を取りこぼしやすい。

非構造化面接

  • 特徴……質問内容が特に決められておらず、自由な会話形式をベースにしている。
  • メリット……候補者の反応によって臨機応変に質問を変えられ、根底にある人間的な部分を評価しやすい。
  • デメリット……面接者のスキルや経験、候補者との相性に採用確度が左右される傾向にあり、判断基準もブレやすい。

半構造化面接

  • 特徴……面接時の質問として共通のものをいくつか定めておく。(志望動機など)それ以外のより細かい内容は、個々のケースに委ねられる。
  • メリット……一定の評価基準に沿って質問をマニュアル化しながら、面接者のスキルや経験による判断も織り交ぜられる。能力や人間性などをバランス良く評価しやすい。
  • デメリット……熟練の面接者でなければ評価基準から逸脱した流れを作ってしまうことがあり、マニュアル化が無駄になる可能性がある。

採用確度を上げるための構造化面接とは?

では実際に、採用確度を高めるための構造化面接とは具体的にどんなものなのかを考えていきましょう。

まず、面接でどんな事柄や能力を評価したいのかを明確にします。論理的思考能力であったり積極性であったり、候補者に期待するものは何かをはっきりさせるのです。

次に候補者に期待するものを引き出すための質問を作り上げていきます。このとき、起点となる質問をいくつか設定し、そこから派生する質問で掘り下げていくとよいでしょう。

例えば、「プロジェクトで顧客とトラブルが発生したとき、最初に何をしますか?」という質問から

「どのタイミングで顧客に報告しますか?」

「どうやって顧客との信頼関係を保持しますか?」

などの質問で堀さげていくことで、交渉力や対応力を評価しやすくなります。

さらに評価の基準や項目、それに対する質問などを取りまとめてマニュアル化していきましょう。

このとき、評価のレベルをいくつかの段階によって定め、視覚的に評価がわかりやすいよう工夫しておくと便利です。

最後に、マニュアル化した内容をもとにしながら、面接官へのトレーニングを実施します。

模擬面接などのロールプレイを通じてトレーニングすれば、マニュアル化と相まってより効率的な採用活動が可能になるでしょう。

また、実際の場において活用できているかについては、都度面接内容を記録し、定量的に振り返る事が重要です。

例えば、構造化面接ができていると本人は感じていても、定量的に見た際に、明らかに辛口で評価をつけている、逆に殆ど見定められていない等のケースは客観的な指摘をもとに判断することができるためです。

こうした採用の振り返りを行う上では、採用管理システムが非常に有用です。

人事向けニュースサイト「BizHint HR」編集部では、中立的な立場から独自調査を行い、国内で提供されている採用管理システムの比較一覧を作成しましたので、構造化面接の導入と合わせご参考ください。

4.活用事例

構造化面接法の導入・活用事例を紹介

最後に、構造化面接法が導入された事例を紹介していきます。

とある大手金融系企業A社は、もともと別な企業であった2社が合併することによって誕生しました。

2社間では採用に関するスタンスが異なっていたため、このA社で新たに新卒採用や中途採用をおこなうにあたり、評価基準や選考フローなどの統一が必要になったのです。

それまで「自社の雰囲気に合うか」といった抽象的な基準で採用していた方法を取りやめ、「成果を出せる人材」「ストレス耐性の高い人材」に共通した明確なコンピテンシー(行動特性)を評価基準として採用。

評価基準をもとに質問例を考案し、面接官に対するレクチャーやトレーニングを経て、構造化面接を導入しました。

その結果、A社を志望する候補者へ「何が求められているのか」が明確に伝わるようになり、A社が求める人材の志望度が上昇し、採用確度が高まったとのことです。

5.まとめ

構造化面接による採用活動効率化と意識統一

構造化面接は採用確度を高めるのはもちろんのこと、マニュアル化やシステム化によるコストダウンも期待できます。

また、評価基準や判断基準を統一することで、採用面接に関わる社員間の意識統一を図り、人材を見極める目が養われるきっかけにもなるでしょう。

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