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2017年7月5日(水)更新

エンジニア採用

エンジニアはメーカーやIT企業ではその根幹をなす重要な役割を担っています。そのため、優秀なエンジニアの確保は企業の命題ですが、実際の現場では様々なミスマッチが起きています。なぜ採用のミスマッチが起こるのか、どうすれば優秀なエンジニアを確保できるのか、そして、そもそも優秀なエンジニアとはどのような人物かも含めて解説します。

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エンジニア採用の現状

エンジニアは超売り手市場と言われています。エンジニアを多く採用しているIT・通信業では全体の求人倍率よりもはるかに高くなっているのが、以下グラフを見ても分かります。

しかし、実際の採用担当者や現場の声を聴くと、エンジニア採用は非常に難しいのが現状です。そして、会社設立から間もない場合、自社で開発部門やシステムに精通した技術者を採用したいなどの場合には、社内にエンジニアが不在のため、採用業務は更に難しくなります。

エンジニア採用の難しさはその専門性ゆえに問題が起きていたり、個性的な学生の中から選んだりする中で起こるようですが、エンジニア採用のミスマッチは一般の採用よりもより深刻な弊害が出てきます。エンジニアの採用選考に関しては、実際の業務や自社の技術に精通したエンジニアが主体となって行うことがベストです。選考を自社のエンジニアに任せ、人事面の業務のサポートを人事担当者が行うことで、少なくとも必要とするスキルや技術的なミスマッチは最小限に抑えることができます。

また、入社後の新人教育の場面でエンジニアと非エンジニアの間に溝ができる場合も考えられます。一斉に行う新人教育も職種によっては必要ですが、エンジニアの入社目的を考えると、経営者は採用後の研修のあり方も考えて行く必要があるのかもしれません。

出典:DUDA「転職求人倍率レポート(2017年4月)」

経営者が知っておくべきIT業界の現状と人材確保の難しさ

技術力がものを言うIT業界は、常に最新の技術が必要かと言われればこれは少し疑問が残ります。現状見回す限り、中小企業では一度導入したシステムを維持継続させることが多いのです。システム開発を行う企業でも、一度納品したシステムの維持管理と、マイナーチェンジを行うような労働集約型のビジネスモデルを取らざる負えない場合もあります。しかし、それではエンジニアの希望とする魅力的な企業とは言えません。

労働集約型ビジネスモデルから脱却し、知識集約型ビジネスモデルへの転換を図ることが理想ですが、日々の業務に追われる中でエンジニアの仕事への意欲を維持していくためには、トップが実務を把握しナレッジマネジメントの構築を模索しつつ、社員には日々の業務と切り放した時間を強制的に作ることも一つの手段です。社員一人一人が自己研鑽を積むことで、プログラミングや開発経験の維持を行い、新しいサービス開発やプロジェクトにいつでも取り組める様にしておきます。

エンジニアから見たエンジニア、その他職種から見たエンジニアのイメージは?

エンジニアのイメージは同業者とその他の業種で「ずれ」があります。このギャップを知ることで、エンジニアではない人事担当者が行うエンジニア採用業務のヒントになります。

アンケート調査「エンジニアのイメージ」からわかるギャップ

Tech総研が「エンジニアのイメージ」について行ったアンケート調査があります。この調査では、技術職(エンジニア)100人と、技術職に接している他職種100人に同じ質問をしました。調査から同職種と他職種で驚くほどのずれが生じていることがわかりました。

Q.エンジニアはどんなタイプが多い?

Q.社内でエンジニアはどのようにみられている?

項目最上部の「同僚・上司との人間関係への努力」という質問に関して、「十分」と「ほぼ十分」の合計がエンジニアは64%なのに対して、周囲の人は半分以下の28%と非常に違いがあることがわかります。

また「チームワーク」に関する質問では、エンジニアの62%が十分と評価しているのに対し、周囲では36%と、ここにもギャップが生じています。

つまり人間関係においては、一般的な職種とエンジニアではスタンスの違いがあるのです。

参考:リクナビNEXT Tech総研「エンジニアは職場でこう見られている」

エンジニア採用の前にしておきたい準備

先ほどのアンケートからもわかるように、社内でシステム開発などに専従するエンジニアの場合、一般的に考える対人スキルなどのイメージはエンジニアの採用業務には弊害になります。ところが、社外に出てメンテナンス業務を行うような場合は、ある程度の顧客とのコミュニケーションも必要ですので、エンジニアとひとことで言っても業務によって様々なスキルが必要となります。

エンジニアではない採用担当者がエンジニアの採用業務を行う場合は、事前に自社のエンジニアと打ち合わせを行い開発目標のビジョンを明確にし、必要とするエンジニアのスキルやチェック項目の確認をしておかなければなりません。

採用したいエンジニアのイメージを議論しておく

エンジニアは個人の能力も必要ですが、企業内で一つのプログラムを開発する場合、チーム内で担当を分けて業務を行っていきます。そのためには、チーム内でどのような役割を与えられても着実に遂行していく能力が必要です。エンジニア間ではチームで取り組むことが重要で、自分たちを「ヘルパー」と認識しています。

自社のエンジニアチームの責任者と積極的にコミュニケーションをとり、エンジニア独特のチームワークの取り方を理解することが重要です。

エンジニアの考えを理解しておく

同じ企業内で働くエンジニア以外の一般職のイメージでは、エンジニアはコツコツと一つのことを続けていることは分かりますが、その技術的な内容は分からないため、「みんながずっと同じことをしている」と誤解をしています。

しかし、それぞれのエンジニアには必ずと言っていいほど、得意な分野に対する愛着のようなものがあり、自分がやりがいを感じる業務についた時には、受け身ではなく自ら課題を見つけ出し、更なる改良をしようという積極性を持ち合わせています。そのためエンジニアは、自分の経験を生かしながら更なる自己実現につなげるためにも、どのような技術を使い製品化しているのかを重視しているのです。

一方で、エンジニアは非技術職の社員に対して技術的な話をしても理解されないというあきらめを感じています。エンジニアと非技術職のすれ違いは更なるコミュニケーション不足を生み、非技術職である採用担当者は、従来の価値観とそれまでのルールに従って採用業務をすすめてしまうのです。

もし、非技術者である人事担当者が採用業務をまかされた時には、エンジニアとのコミュニケーションを重視し、エンジニアがどのような情報を必要としているのかをまず自社のエンジニアとコミュニケーションを計るところから始めます。細かい技術的な内容までは理解できないにしても、

  • 自社で使う開発言語やツール
  • レベルがどの程度必要か、他社との比較も含めて自社の現状
  • エンジニアにとって一般の職種との違いをどのようにとらえているのか
  • 技術的な面での世界情勢、最先端とその評価

これらを話のきっかけに情報収集をしていくと、比較的スムーズにエンジニアの世界や現状が理解できるでしょう。

エンジニア採用の面接で意識しておきたいこと

面接では応募者のスキルを知ること、入社後に戦力として使えるか、将来的に成長が見込めるかを見極めることの他に、応募者の入社意欲をかき立てられるかも面接官としての責務です。

エンジニアの入社意欲につなげる情報は、先ほどもご説明した通り、入社後にどのような開発を行うか、そのツールや使用言語、コードなど基本的な事項です。ただ、これはエンジニア側からすると、「あってしかるべき」情報です。面接官はエンジニアのトレンド、最新技術についてある程度の知識を持って話をすると、応募者がどの分野で得意であるか、向上心があるかも判断ができます。

しかしこちらが技術的な話を振ると、自分の専門分野をとうとうと話し始めるなどの場合は注意が必要です。応募者の対人スキルに問題がないか、入社後のチームワークに影響が出ないかを見極めなければいけません。エンジニアとしてのレベルが判断できない場合は、やはり自社のエンジニアにも面接に同席する方が望ましいでしょう。人事担当者は、応募者が社会人として一定の採用基準を満たすかどうかを判断し、エンジニアは応募者の技術的な部分を判断する、という風に役割分担をします。

採用候補者の今のスキルではなく成長性も見る

やる気のあるエンジニア就活生は自分で何をすべきかを考え、すでに就職活動をしています。そのやる気の部分を判断するにはオープンソースにどれだけ自分の作品を掲載しているかを見るのもいいでしょう。

現在は、自身の開発した作品をインターネットに公開することができます。GitHubやherokuなどで公開していることが多いようなので、募集の段階で公開している作品があるかどうかを応募者に確認します。元々意欲があり自発的に活動をしているということは、入社後にも成長を見込むことができます。

また、これらのソフトウェアを事前に自社のエンジニアに見てもらうことで、応募者の基礎知識や技術的なスキルがどのくらいあるかも確認できます。

面接で自社の内容を議論する

就職活動をしているエンジニア希望者には、就職活動中や面接の場面で不安に思う点が他の職種の人とは違うところで起きます。それは採用担当者の知識不足により、応募者が欲しい企業情報が得られないことです。エンジニア希望の応募者から見て信頼できる採用担当者とは、以下のような理解がある人です。

  • 開発言語や開発環境を知り、ある程度のプログラミングの知識を有している人
  • エンジニアとそれ以外の職種の違いを理解しており、エンジニアの実情にあわせた働き方の提案や、裁量労働制等の労働条件について説明をしてくれる人
  • 会社での技術開発や必要スキルだけでなく、最新のテクノロジーに関心がありエンジニアの向上心にまで踏み込んで関心を示してくれる人

面接で自社の開発言語などを話すことは当然として、エンジニアとして採用を検討した人材に対して、自社の魅力を語り実際に長期間勤務をしてもらうためには、採用担当者自らが基礎的な知識と最新情報の収集を積極的に行い、面接の場面で応募者に必要な情報を提供できることが必要です。

現状のスキルの確認をしておく

エンジニア希望者のスキル確認は重要です。事前に応募者が公開している作品について、自社のエンジニアに事前審査をしてもらいます。面接の場面では公開作品に関する説明をさせ、さらに公開から時間の経った物であれば、改善点、自己評価をしてもらいます。面接を通してテクニカルな内容の話、反応を見ることで応募者の現状のスキルの再確認ができます。

一緒に働きたいかを自問自答する

企業で一つの開発目標を達成する時に、天才エンジニアは必要ないと言われています。いくら能力が高くとも個人プレーに徹したり、自分のこだわりを捨てられなかったりする天才肌のエンジニアでは、チームでの開発効率が落ちてしまうのです。

企業におけるエンジニアは、芸術作品ではなくクライアントの望み通りの製品を開発することが命題になります。応募者が自社のエンジニアとよいチームワークを組んで仕事ができるか、自分の得意とする分野を持ちながらもある程度幅のある開発業務を行えるか、他の人を助けながら協力してやって行ける人材かをエンジニアになったつもりで選考します。

エンジニア採用でしてはいけないこと

エンジニアに必要な忍耐強さや向上心は学歴からだけでは判断できません。また、テクニカルな部分を突き詰める粘り強さがあれば、入社後急速に伸びるのが専門職の特徴であることを理解して、採用業務に臨まなければいけません。

学歴・職歴で足きりしてはいけない

エンジニアの能力を判断する時に、学歴や職歴は確かに一つの基準になります。しかし、学歴は「総評」であるため、自社の開発に必要な能力が備わっているかどうか、入社後に着実に業務を遂行するかどうかは別問題になります。

また、職歴やキャリアにしても一流大学から一流企業に入社をしているからと言って、その人が「有能なエンジニア」かどうかの判断基準にはなりません。こだわりが強すぎる、チームワークにむいていないため転職を考えるエンジニアも少なからず高学歴・高職歴野人の中に存在します。逆に器用に何でもこなすが故に、学歴・職歴上の判断ができない人材もおり、そういったタイプの人は意外に入社後自社のチームにとけ込み必要な能力を身につけていくものです。

エンジニア採用の際には、特にペーパーに現れる評価以外の部分を、面接で確認して行くようにします。

家族や友人を中心に採用してはいけない

エンジニアの現場では、一つの業務を行う時に担当者が一つ一つの業務を、責任を持って行います。つまり、上下関係よりも広い横のつながりで目標を達成して行くと言っていいでしょう。 家族や友人関係では目に見えない暗黙の関係性に左右される、時代遅れの縁故入社は、会社の利益相反につながりかねません。エンジニアは他の職種よりもある意味潔癖な部分があり、家族や知人などを採用すると、人間関係がこわれてしまうか、業績のマイナスにつながるかどちらかの結果を招きます。

通常の採用と同じ採用方法ではダメ

営業や人事担当者が行う採用方法でエンジニアを採用しようとするとミスマッチが起こりやすくなります。ミスマッチの原因は、エンジニアが就職の際に必要としている情報は一般の求人票の情報(条件・福利厚生)だけでは不十分であること、エンジニアには独特のコミュニケーションの取り方があり、その違いを理解していないことで起こります。

エンジニアのコミュニケーションで重要なのが、「正確な情報共有をチームの中で行う」ことです。営業職のように、会話を通じてバックグラウンドの情報を顧客や他部署の人間から引き出す、情報収集能力は必要ありません。コミュニケーションは業務を遂行するためにとるのですから、必要な情報のやり取りができれば他職種と同様のコミュニケーションスキルを求めても意味がありません。

エンジニア採用の採用手法例

優秀なエンジニアが職場を選ぶ理由は、給与や社会保険などの福利厚生といった一般的な待遇だけでなく、「自分が追求している技術を使えるか」「納得できる開発環境を入社した企業内で提供してもらえるか」といった、職人気質がモチベーションにつながります。そして、エンジニア同士のコミュニュニケーションのきっかけは自分や他の技術者が作ったコードをきっかけにはじまることも少なくなく、優秀なエンジニアであれば素直にリスペクトの対象にします。

エンジニアには様々なタイプがいます。自社がチームプレーで作業をするのか、優秀なエンジニアを採用するかにもよりますが、例えば技術を革新したい場合は、優秀で発想力のあるエンジニアを採用することが必要になります。そして、そういったエンジニアが何を重視しどういった環境を望んでいるのかをリサーチ、細かいニーズに答えていくために、自社のエンジニアと交流する機会を作り採用につなげるようなリクルート活動も必要になります。

求人広告等の採用媒体を利用

エンジニア採用には技術的な専門性を必要とします。社内のエンジニアが採用活動に携わることができれば、エンジニア採用の手伝いをしてもらうことも一つの手段です。しかし、エンジニアは通常業務も膨大であったり、人と接する機会の多い採用業務そのものが苦痛であったりという人も多くいます。効率性を考えて、エンジニア専門の就活サイトを利用するといいでしょう。

リファラル採用

かつて日本で行われていた縁故採用に近い形の採用も、理系学部やITでは習慣的に残っています。リラファル採用のメリットは、採用コストを抑え、人物的にも技術的にもある程度信頼のおける人材が確保でき、入社後の定着率も高いことが上げられます。

しかし、紹介件数自体が少ないことや、採用できなかったときの対応や面接出の言動に注意を払って行かなければいけません。

ソーシャル上などで行われている勉強会やオフ会に参加する

エンジニア同士の情報交換の場として、SNSを通して開かれるオフ会があります。個人事業主でもあるフリーのエンジニアをメインに集まるオフ会や勉強会が定期的に開催され、情報交換を行っています。

ITビジネス業界内の新しい情報を仕入れることを目的としていますが、パフォーマンスの向上と人脈を広げることを目的に集まる人もいます。フリーのエンジニアが多いのですが、中には企業に属したエンジニアも参加しています。そういった人たちは自分の身分を明かすことを嫌います。それは自社の開発に関して話をしてしまうと機密漏洩に当たるためです。

エンジニアのトレンドをつかむ目的でオフ会に参加すれば、彼らが働く上で何を重視しているのかが分かります。しかし一方で、先端の技術を語り合うことの多いオフ会は、実際の現場とギャップがあります。エンジニア自身もオフ会と実業務のギャップに悩むことが多いようですが、あまり最先端の技術についての情報に振り回されることなく、エンジニアの実情に沿った情報収集に徹する姿勢が必要です。

エンジニアに特化した就活サイト

難しいエンジニアの採用業務を効率化し、非エンジニアの採用担当者が自社の事業目的にあった適切な人材を採用するためには、エンジニアに特化した就活サイトがおススメです。代表的な、エンジニア就活サイトをご紹介します。

paiza(パイザ)新卒

paizaでは就職希望者が登録すると同時に、コーディングスキルチェックが行われます。その評価によって書類選考なしで応募が可能な企業の情報が会員に開示され、マッチングが行われます。企業側としては、採用条件とスキルをpaizaに伝えて応募者を待ち、面接によって採用を決定します。

また、サイト内にはオンラインでスキルアップできるプログラミング入門学習コンテンツを開いており、Java、Python、Ruby、PHP、C言語、SQL、JavaScript、HTML+CSS などを学べるようになっています。3分の程度の動画と演習問題で効率よく学習ができ、就職活動中でもスキルアップを諮ることが可能です。

【参考】paiza新卒

エンジニア就活

エンジニア就活は日本最大級のITエンジニア新卒採用メディアです。一般的な就活サイトの様に求人を掲載する他、様々な方面に向けて必要なコーチング、就職相談を行います。また、定期的に勉強会を開催し、スキルアップをはかります。完全成果報酬型の就活メディアですので、応募や面接掲載費用は採用者が出るまでは一切不要です。また、インターンシップの採用も可能です。

【参考】エンジニア就活

キャリアセレクト

エンジニアとデザイナーに特化した就活サイトです。定期的にIT業界のインターンシップ説明会を開催しています。就活生は登録後キャリアアドバイザーの面談をうけ、キャリアセレクトが企業とのマッチングを行います。

【参考】キャリアセレクト

理系ナビ

エンジニアだけではなく、広く理系業種を扱う就活サイトです。メーカーやコンサルタント業界などの募集も行われます。開発業務としてのエンジニアだけではなく、設計や生産管理、プランとエンジニアなどメーカーを支えるエンジニアやIT分野ではシステムエンジニアの他、プログラマー、ネットワークエンジニア、テクニカルサポートなど、様々なエンジニアの採用を検討する場合にはおススメです。

【参考】理系ナビ

まとめ

  • エンジニアの採用をエンジニアでない人事担当者が行うことで様々な企業でミスマッチが起きている。そのためエンジニアの選考はエンジニアが行うのがベストである
  • エンジニアの採用を非エンジニアの人事担当者が行う場合には、自社のエンジニアの考えを理解し、どのような人材が必要なのかも確認しておく必要がある
  • エンジニアは自分の技術に対するこだわりがあり、給与や待遇よりも開発環境や入社後にどういった業務につけるかという情報を必要としている
  • エンジニア以外の採用担当者が採用業務につく場合は、ミスマッチを防ぐためにエンジニア専門の就活サイトを利用してみるのも一つの手段

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