面接官

面接官が担う4つの役割とは？

面接は自社の更なる成長に向けて素晴らしいパフォーマンスを発揮してくれる人材を見極め、該当する人材に対して自社の魅力をアピールする大切な場です。そして、面接官はこの2つの目的を確実に達成するため、4つの重要な役割を担っています。

人材の見極め

面接官は、面接を通じて応募者が保有している能力やスキル、人材特性を正しく把握しなければなりません。また、応募者を採用した場合にどのような活躍を見せてくれるのかをシミレーションし、自社や配属を予定している部署との相性についてもしっかりと見極めなければなりません。

役割1：応募者についての情報収集

面接官は限られた面接時間を有効に活用し、合否判定に必要となる多種多様な情報を素早く正確に集める必要があります。

【面接を通じて収集する情報の一例】

• コミュニケーションスキル
• 各種ビジネススキル
• 専門的知識
• ストレス耐性
• 人間性、志向性、価値観
• 志望動機と現時点における入社志望度
• 履歴書や職務経歴書に記載されている内容の裏付け

役割2：自社の採用要件に照らし合わせて評価

ミスマッチによって企業と応募者の双方が不利益を被ることがないように、面接官は収集した情報を自社の採用要件と照らし合わせ、応募者が自社で活躍できる人材であるかどうか、総合的に評価しなければなりません。

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応募者を口説き・惹きつける

新卒市場において売り手市場が続く昨今。優秀な学生の多くは複数の企業から内定を獲得し、その中から最も働きたい一社を選びます。

企業にとって面接は、応募者の反応を確認しながらアピールすることができる絶好の機会です。優秀な人材を他社に奪われないようにするためにも、面接官は一方的に応募者を評価するのではなく、自社の魅力もしっかりと伝え、良好な関係性を構築するように心掛けなければなりません。

役割3：自社の情報を提供する

これは、ただ会社の情報を伝えるということではありません。応募者を惹きつけ、意向をあげていくためには、ビジョンやミッション、強みなど、自社の魅力を最大限に語れることがとても重要です。面接官は企業の顔でもあるため、情報を提供しながらも、さらに企業の魅力を高めるような情報を提供していきましょう。

この際注意すべきなのは、事実と異なる情報を提供してはいけないということです。入社前に抱いていた理想と現実とのギャップによって引き起こされるリアリティー・ショックは、新入社員のモチベーションを大幅に下げ、早期離職のリスクを高めます。

長期に渡って高いパフォーマンスを発揮してもらうためには、自社の良い部分だけを伝えるのではなく、理想と現実とのギャップを埋めることも意識しながら情報提供を行わなければならないのです。

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役割4：応募者との関係構築

面接を通じて応募者自身もまだ気付いていない強みや魅力を見つけ出し、応募者の自己実現のためにどのように活かしていくべきかアドバイスすることは、応募者にとっても企業にとっても大切なことです。応募者が面接官に対して抱いた「この人は自分の将来について真剣に考えてくれている」という感情は、そのまま「この会社に入社すれば、自分は数多くの成長機会を得られそうだ」という期待感へと繫がります。

どのフェーズにいるかによって、注力するポイントが異なる

選考プロセスにおける面接の実施回数は企業によってさまざまです。段階的に面接を実施する場合、各フェーズによって面接官に求められる役割は大きく異なります。

初期段階においては情報収集や情報提供、良好な関係性の構築に注力し、最終面接に近づくにつれて自社との相性や入社後の活躍度を見極め、入社志望度の向上にウェイトを移していく。競合他社も積極的なアプローチを仕掛けていることが分かっている場合には、早期段階であっても入社志望度の向上に注力することもあります。

面接官の心得

面接官は次のことを心得た上で面接に挑まなくてはなりません。

会社の顔であることを忘れない

面接は応募者が企業側の人間と密なコミュニケーションを図ることができる貴重な場です。そのため、応募者も面接を通じて企業理解を深め、自身との相性や企業の成長可能性について見極めようと考えています。

面接官は、自身の何気ない発言や行動によって企業イメージを悪化させることがないよう、会社の顔であるという自覚を常に持たなければなりません。

服装など身だしなみについて

面接官の服装や身だしなみは、社風や企業が求めている人物像を応募者に伝える上で重要な役割を果たします。なぜなら、面接官が応募者の服装や身だしなみを見て人間性や自社適性を見極めるように、応募者もまた面接官の服装や身だしなみを見て企業全体を評価するからです。

目から入る情報と耳から入る情報が矛盾している場合、大半の人々が視覚情報を重視するという研究結果もあります。応募者に社風や理想像を伝え、清潔感や良い印象を与えられるよう、面接官は自身の服装や身だしなみにも十分に気を配りましょう。

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事前準備を怠らない

面接官が短い面接時間の中で役割を十分に果たすためには、入念な事前準備が欠かせません。履歴書や職務経歴書などの提出書類をしっかりと読み込み、確認が必要な事項や質問する内容を洗い出しておくだけでも面接をスムーズに進めることができます。

また、人材を採用する目的や人材要件、今後のビジョンや企業戦略など、面接官自身が自社への理解を深め直すことも重要です。明確な目的意識を持って面接に挑み、応募者からの質問や疑問に対してその場で適切な回答を行うことで、面接の精度を高めながら強固な信頼関係を築くことができるでしょう。

応募者に対して敬意を払う

面接官は応募者が自社に必要な人材かどうかを見極める立場にあります。しかし、だからといって「応募者よりも面接官の方が偉い」という勘違いをしてはいけません。

高圧的な態度を取ったり、パソコンばかりを見て目を合わせようとしない面接官がいる企業に誰が入社したいと考えるでしょうか。応募者たちは、数多くの求人情報の中から自社を見つけ出し、興味を示してくれた価値ある存在です。面接官はそのことを正しく理解し、応募者に対して敬意を払わなければならないのです。

応募者の本来の姿を引き出す

応募者たちは、少しでも良い評価を得ようと必死になって対策を練り、緊張状態のまま面接の日を迎えます。しかし、そのような心理的背景を理解していないまま情報収集や合否判定を行い、入社後のミスマッチに嘆いている人事担当者は決して少なくありません。

面接中に相手の緊張を解いて本来の姿を引き出して本音で語ってもらう。これは、面接を担当する面接官にしかできないことです。双方にとって最も望ましい結果を手に入れるためにも、面接官は早期段階において応募者の本来の姿を引き出さなければなりません。

印象の良い面接官の特徴・印象の悪い面接官の特徴

どのような面接官が「入社したい」や「入社したくない」という感情を応募者に抱かせるのでしょうか。ここではエン・ジャパン株式会社の調査結果をもとに、「印象の良い面接官の特徴」と「印象の悪い面接官の特徴」を紹介致します。

印象の良い面接官の特徴

印象が良い面接官の特徴をまとめると以下のようになります。

• 応募者が話しやすい雰囲気を作れる
• 仕事への興味を高められる
• 入社後の姿をイメージさせてあげることができる
• 身なりが整っており、マナーが良い
• 「一緒に仕事がしたい」という熱意を伝えることができる
• 組織が抱えている課題についても正直に伝える
• 適切に質問を行うことができる
• 面接に関する連絡や日時調整を適切に行うことができる
• 適切な面接時間を設定することができる
• 魅力的な条件を提示することができる

印象の悪い面接官の特徴

一方、印象が悪い面接官の特徴をまとめると以下のようになります。

• 応募者が不快に感じるような態度や言動をとる
• 求人情報と異なる説明を行う
• 就職差別に繋がるような質問を行う
• イメージと現実とのギャップを上手く埋めることができない
• 身なりが整っておらず、マナーが悪い
• 入社後の姿をイメージさせてあげることができない
• 面接時間が短すぎる
• 魅力的な条件を提示することができない
• 面接に関する連絡や日時調整を適切に行うことができない
• 面接に遅刻する
• 会社の良い点しか話さない

【参考】マズイ面接官、ファンをつくる面接官｜採用の成否は面接官が握る！求職者700人のホンネ！／エン人事のミカタ by エンジャパン

面接の基本的な流れ

面接官は30分～1時間という限られた時間の中で、応募者を正しく評価しなければなりません。面接本番で慌てることがないように、面接の基本的な流れを確認しておきましょう。

アイスブレイク

応募者の多くは緊張した面持ちで面接室に入室してきます。このような状態のまま面接を開始してしまっては応募者本来の姿を十分に引き出すことはできません。

そこで、応募者の不安や緊張を和らげ、リラックスした状態で面接に挑んでもらうため、本格的な面接の開始に先駆けてアイスブレイクを実施します。具体的には、面接に来てもらったことのお礼や、面接官と応募者の共通点があればその話題、天気の話など、比較的答えやすい話題の提供がよいでしょう。

【関連】アイスブレイクとは？会議や研修、面接、商談で使えるネタ集も！／BizHint

ポイント：話しやすい雰囲気を作ることが目的

アイスブレイクは不安や緊張を和らげるだけではなく、コミュニケーションの促進にも大きな効果を発揮します。以下の点を心掛けることで、本音で話しやすい雰囲気を醸成し、応募者の人間性や志向性、価値観など提出書類からは読み取ることができない本質的部分を知ることができます。

• アクティブリスニング
• 柔らかな笑顔
• リラックスした姿勢
• 相槌を打つ、頷く
• 相手の目を見る
• 相手の名前を呼ぶ
• 具体的に褒める

【関連】アクティブリスニングとは？例や実践方法も分かりやすくご紹介／BizHint

自己紹介

アイスブレイクによって和らいだ空気を最大限に活かすため、すぐに面接官からの質問を開始するのではなく、まずはお互いの自己紹介からはじめましょう。

この際、面接官が入社前に抱いていた自社へのイメージや応募時の志望動機、入社後にしてきた経験、今後のキャリアプランなどを魅力的に話すことで、応募者の入社意欲や自社への興味心を強く刺激することができます。

企業側の情報提供

活き活きとした表情で語られる情報はとても魅力的に感じられるものです。会社概要や採用職種、仕事内容について淡々と説明するのではなく、事業コンセプトやストーリー、ビジョン、会社の強み、社風などの話題も交えながら語ることで、自社の魅力を存分に伝えることができます。

また、職場の雰囲気や人間関係、業界や自社が抱えている課題など、ネガティブな情報であっても意思決定に必要な情報であれば全て包み隠さず提供します。このように積極的に情報を開示し、自社への理解をより深めた状態で入社してもらいたいという姿勢を示すことで、応募者も面接官からの質問に対して本音で回答してくれるようになるのです。

面接官からの質問

面接官からの質問は、履歴書や職務経歴書を元にした基本的な質問から、適性チェックに関する質問まで幅広く行います。このステップはどうしても応募者が身構えてしまいがちです。ここまで作り上げてきた穏やかな雰囲気を壊してしまうことがないよう、面接官は笑顔と明るいトーンを意識しながら質問を行います。

具体的な質問例については、「面接で使える質問集」にて解説します。

ポイント：質問を深堀りする

応募者の本音や本来の姿を知るためには、あらかじめ用意していた質問だけでは到底足りません。会話の中で新たに得られた情報を利用しながら質問の深堀りを行い、合否判定の精度を最大限にまで高めましょう。

応募者からの質問

応募者が抱える不安や疑念の解消と動機付けを行うため、最後に応募者からの質問を受け付けます。回答可能な範囲で応募者の疑問に答えることで、内定辞退のリスクを最小化し、入社後に困ったことが起きても手厚いサポートが受けられるという安心感を与えられます。

最適な人材を見極めるためには

最適な人材を見極めるため、面接官はどのような工夫をすればよいのでしょうか。

応募者を見極める3つのポイント

これまで多種多様な人材を採用してきたアメリカ人起業家のスコット・ドリガーズ氏は、3つの要素を持っているかどうかチェックすることで、どのような人材であっても正しく見極めることが可能であると話します。

ドリガーズ氏が応募者を見極めるためにチェックするのは、

• 内発的動機付け
• 問題解決能力
• 不確実性への耐性

の3要素。これらの要素の有無を探ることができる質問内容をあらかじめ用意しておくことで、はじめて面接官を勤める場合でも、重要な情報を取りこぼさずに済むでしょう。

【関連】採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い／BizHint

評価におけるNG集

評価を行う際、陥りやすい人事評価エラーがあります。採用時には特に以下2つの点を意識することが重要です。

過去の栄光を過剰に評価する

採用時に陥りがちな人事評価エラーの一つに、応募者が持つ目立ちやすい特徴に評価が影響されてしまう「ハロー効果」があります。過去の栄光を過剰に評価するのではなく、総合的な評価を行うように心掛けましょう。

【関連】ハロー効果の意味と具体例をわかりやすくご紹介／BizHint

短時間で判断する

「第一印象で大体分かる」という考えは大きな間違いです。人事評価エラーでも「第一印象効果」というエラーがありますが、第一印象は必ずしもその人の本来の姿を表したものではありません。第一印象に引っ張られ過ぎると、間違った評価に繋がる事もありますので注意しましょう。

面接官マニュアルの作成

最適な人材を見極めるためには、社内における評価のムラやミスをなくすことも重要です。

評価のムラやミスを防ぐためには、面接官マニュアルの作成が効果的です。面接官マニュアルやチェックシートを作成することで、面接の手順や選考基準を社内で統一し、質問の聞き忘れをなくすことができます。

【関連】面接官マニュアルで面接をシステム化する方法／BizHint

採用情報の一元管理

複数回の面接を実施する場合、採用情報の一元管理を行うことで質問の重複をなくし、面接官と応募者双方にとって有意義な時間を過ごすことができます。採用情報の管理には、Excelやスプレッドシートを使う方法もありますが、採用管理システムの導入が有効です。

採用管理システムでは、応募者データを一元管理できるだけでなく、メッセージの自動送信なども可能。面接官の業務効率化も実現できるため、面接をはじめとして選考に時間をかけられるだけでなく、選考自体にスピーディーに。

「採用管理システム」については以下の記事で詳しく解説しています。

【関連】「採用管理システム」導入メリットと、比較・検討のポイント ／ BizHint

面接時におけるタブーな質問とNG行動

面接時におけるタブーな質問とNG行動を紹介します。

タブーな質問

採用選考の際は、家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定してはいけません。

以下のような質問は就職差別につながるおそれがあるため、注意が必要です。質問時には応募者の人格を最大限尊重し、精神的苦痛を与えることがないように配慮しましょう。

【タブーな質問の一例】

• 国籍や本籍、出生地
• 家族（続柄、資産、職業、収入、学歴など）
• 住宅情報や生活環境
• 宗教
• 支持政党
• 思想
• 学生運動や社会運動

【参考】公正な採用選考の基本／厚生労働省

言ってはいけないこと

面接官は会社の顔として、責任ある発言を心掛けなければなりません。面接時に以下のような発言を行うことがないよう、十分に注意しましょう。

【言ってはいけないことの一例】

• 企業秘密に関する情報
• 他の応募者や顧客、社員などの個人情報
• 不確定要素がある内容
• 他社の批判や悪口

圧迫面接

圧迫面接とは、面接官が高圧的な態度や言動で就活生に心理的な圧迫を感じさせる面接方法です。具体的には声を荒らげて威圧する、人格否定の発言をするなどが当たります。

圧迫面接を行うことによって、企業イメージダウンの可能性や内定辞退の恐れ、最悪の場合求職者側からの訴訟リスクも考えられますので、面接時の質問内容や態度には慎重になることが重要です。

【関連】圧迫面接は企業イメージ毀損？就活面接でやってはいけない質問例とは ／ BizHint

面接で使える質問集

そのまま面接で使うことができる具体的な質問内容をご紹介します。

コミュニケーションスキル編

• 自己紹介をしていただけますか？
  応募者のプレゼンテーションスキルを確認します。
• あなたの長所・強みと短所・課題点を教えてください。
  客観的に自分を評価することができているか確認します。
• 前職・現職の上司・先輩はあなた（応募者）のどの点を評価していたと思いますか？
  ポジティブな他者評価を正しく受け止め、分析できているか確認します。
• 前職・現職の上司・先輩はあなた（応募者）のどの点を不足点として指摘していましたか？
  ネガティブな他者評価を正しく受け止め、分析できているか確認します。
• 上司や先輩、同僚とコミュニケーションを円滑にするため必要なことは？
  人間関係を構築する上で応募者が大切にしているものを知る事で、社風に合うかどうかを判断します。
• 好きなことは何ですか？
  答えが漠然とした質問をする事で、応募者のコミュニケーションスキルを測定します。コミュニケーション能力が高い場合は「仕事の事でしたら◯◯が、プライベートなら◯◯が好きです」など具体的に回答したり、「職務内容についてですか？」など、相手の求める答えを探る質問をする事ができます。
• 仕事を行う上で苦手な人物はどのようなタイプで、その人に対しどのように接していますか？
  多種多様な人材と協力しながら仕事を進めることができるかどうかを確認します。
• これまで人間関係で困った事があれば教えてください。また、それをどのように解決しましたか？
  人間関係トラブルに関する傾向とトラブル発生時の対応能力や解決能力を確認します。
• 仕事やプロジェクトに取り組むとき、一人とチームはどちらが好きですか？
  他者とコミュニケーションを取りながら仕事を進めるタイプか、または一人で黙々と作業するタイプなのかを見極めます。
• それは何故ですか？（「なぜ」による質問の深堀り）
  「それは何故ですか？」「具体的にどのようなものですか？」など質問を深堀りする事で、より詳細な情報を引き出す事ができます。また、質問の層が深くなるため、回答の整合性を評価することができます。

職務適性・スキル・タイプ・ストレス耐性編

• ご自身の強みと、当社への活かし方についてどのように考えていますか？
  配属先決定時の参考情報として活用します。
• どのようなマネジメント方法と相性が良いですか？
  この質問も、配属先決定時の参考になります。また、応募者の人柄を伺い知る事ができます。
• この仕事において、最も重要な素質は何だとお考えですか？
  求められる役割や必要な要件に対する理解度を知る事ができます。
• プライベートのご友人は、あなたをどのような性格・人物と思っていますか？
  応募者の「素」の部分が垣間見える質問です。「職場の同僚からはどのように思われていますか？」という質問とセットで行うと、より本音に近い回答を得られます。
• これまでの人生での挫折経験と、その乗り越え方はどのようなものでしたか？
  ストレス耐性や職務に対する適性チェックを行います。
• これまでの人生での成功体験と、成功できた理由はどのようなものでしたか？
  成功するまでのプロセスや工夫した点を聞く事で、業務遂行能力をチェックします。
• 前職（現職）でストレスに感じていたことはどのような点でしたか？
  ストレスを感じるポイントが人間関係・仕事内容・仕事量・人事評価のどこにあるのか探る事ができます。
• （空白期間がある場合）ブランクの理由はどのようなものでしたか？
  自身の決断やそれに伴う結果に対し、責任感を持って説明することができるか確認します。
• （転職回数が多い場合）転職回数・経験職種が多いのは何故ですか？
  早期離職対策を行う上で重要な情報となります。
• 「こんな会社で働きたい」という理想はありますか？
  応募者の仕事感や価値観が自社に適しているか評価します。

志望度・成長意欲編

• 当社へのイメージはどのようなものですか？
  自社に対する入社志望度や興味心の度合いを探ります。
• あなたを採用した際の、当社のメリットはどのようなものでしょうか？
  自社に対する貢献意識や自身の強みに対する自己理解、プレゼンテーションスキルを評価します。
• 当社があなたに対し、提供できるものはどのようなものとお考えですか？
  応募者が企業に対して何を求めているのか知る事ができます。
• 前職で成長を実感した瞬間について教えてください
  応募者の成長意欲や向上心の有無を問う質問です。
• 仕事に限定せず、日々取り組んでいること、学んでいることはありますか？
  こちらも、成長意欲や向上心の有無を問う質問です。
• 社外の人との交流はどの程度ありますか？
  社交性や行動力、好奇心、向上心を評価します。
• 働く上であなたのやる気を削いでしまうものは、どういった点ですか？
  パフォーマンスの安定性を評価します。また、自社への適性を見極める材料にもなります。
• 10年後、どのような仕事をしていたいと思いますか？
  応募者のキャリアプランや仕事観を知ることができます。
• 仕事を通して、自身がどうなりたいという目標はありますか？
  自己実現に向けた支援を行う上で重要な情報となります。
• 今後、高めたいスキルはありますか？
  自己理解の深さや今後のビジョン、成長意欲、向上心などを探ります。

面接スキル向上に効果的な「面接官トレーニング」とは

面接官トレーニングとは、面接官としての心構えをはじめ、「情報収集」、「情報提供」、「評価」、「動機形成」などの技術の習得や向上を目的として行われる訓練です。講義形式とロールプレイ形式を組み合わせることで、効果的にスキルアップを図ることができます。

面接官トレーニングについては、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連】面接官トレーニングで選考の精度や効果を上げる方法を、具体例を交えてご紹介／BizHint

まとめ

• 面接官は人材の見極めと魅了という2つの大きな目的を達成するため、「情報収集」、「評価」、「情報提供」、「関係構築」という4つの役割を果たさなければなりません。
• 面接官は自分が企業の顔であることをしっかりと自覚した上で応募者に対して敬意を払い、十分な事前準備を行う必要があります。
• アイスブレイクなどの技法を用いながら応募者の緊張を解き解すことで、応募者の本音や本来の姿を引き出すことができます。