面接官

1.面接を行う目的

まず、そもそも面接（採用選考）を行う目的は何であるのかを見てみましょう。

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人材の見極め

面接の一番の目的は、求職者の能力を見極める事です。仕事に関する能力のみならず、コミュニケーション能力やストレス耐性など、実際に職務を遂行する上で必要なスキルについて、面接の場で判断する必要があります。

特に近年は、一つの企業に定年まで勤めるという考え方は衰退し、新入社員をイチから時間をかけて育てるという文化もなくなりつつあります。そこで、最初から即戦力となり得る人材採用が求められるようになってきました。

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口説き・惹きつける

新卒市場において、「売り手市場」の続く昨今。2016年3月に卒業した新卒者の就職率（4月1日現在）は、調査開始以来最高の97.3％となりました。

そのため、優秀な学生は複数の内定を獲得し、その中で働きたい企業を選ぶ時代になっています。

そんな中、面接は応募者に対して直接アピールできる絶好の機会。優秀な応募者を他者に取られないため、いかに自社へ惹きつけられるかが重要となります。

【参考】東洋経済ONLINE「過去最高の就活”売り手市場”は来年も続く？」

ミスマッチを防ぐ

即戦力となる能力やスキルがあっても、自社の社風や応募者の希望する仕事内容との間にギャップがあれば、トラブルや早期離職にも繋がりかねません。

応募者が職場に求めるもの等をしっかりと聞き、こちらも情報提供する事で、お互いの理解を深めるという目的もあります。

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●面接官を育成する立場の方は、以下の記事も併せてご覧ください。
【関連】面接官トレーニングで選考の精度や効果を上げる方法を、具体例を交えてご紹介 ／ BizHint HR

●面接をシステム化し、人材採用を安定的に成功させるための「面接官マニュアル」の作成方法などは、以下の記事からご確認いただけます。
【関連】面接官マニュアルで面接をシステム化する方法 ／ BizHint HR

2.面接官の役割

それでは、面接官は具体的にどのような役割を持っているのでしょうか。

応募者の本来の姿を引き出す

応募者が持っている能力・希望している仕事・性格やキャラクター・志望意欲など、短い面接の場で可能な限りの情報を把握する必要があります。

そして、体面上の回答ではなく本音や本来の応募者の姿を引き出すには、場の雰囲気づくりが重要です。

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応募者に自社の情報を提供する

応募者が知りたいと思っている情報を、的確に伝える事が必要です。面接では企業側も選ばれているという視点を忘れずに、応募者が求めているであろう情報を把握し、臨機応変に情報提供するスキルが求められます。

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自社の採用要件に照らし合わせ評価する

「この人は自社でどのように活躍するのか」というイメージを持ちながら面接に臨みましょう。

面接官は、まず自社の採用要件をよく理解した上で、それに照らし合わせながら総合的に応募者を評価する事が必要です。これは、昨今の採用市場で課題となっている「採用のミスマッチ」の防止にも繋がります。

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3.面接が難しい理由

一般的に、面接は難しい業務だと言われています。それは何故なのでしょうか。

なぜ面接は難しいのか

短時間の間に相手を理解する事自体が難しい事ですが、中でも一番把握が困難だとされているのが「ヒューマンスキル」。

応募者が持っている能力やスキルは、職務経歴書などを通してある程度把握する事ができますが、ヒューマンスキルについては短時間で見極める事が非常に難しい能力と言われています。

ヒューマンスキルとは

そもそも「ヒューマンスキル」とは、マネジメントに求められるスキルの一つとして提唱されたもの。これはコミュニケーション能力を中心としたスキルの事で、他者との良好な人間関係を保つために必要な能力「対人関係能力」とも呼ばれています。

マネジメント層のみならず、ビジネスパーソンなら必ず備えておくべき能力だと言えます。

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ヒューマンスキルの見極め方法

ヒューマンスキルを見極めるためには、そのための質問を面接に盛り込む必要があります。

例えば、「前職・現職の上司・先輩はあなたのどの点を評価していたと思いますか？」など、他者から見た自分を客観的に理解しているかを問う質問等です。

さらに具体的な質問内容については「10.面接における質問内容（コミュニケーションスキル編）」でご紹介します。

4.面接官の心得

ここで、面接官が心がけておくべきポイントをご紹介します。

会社の顔であることを忘れない

面接官は、応募者が出会う数少ない企業側の人間です。つまり、応募者にとってはその企業の「顔」。

HR総研が行った調査によると、「面接官の印象が志望度に影響したか」という問いに対し、文系で94％・理系で86％が「影響した」と答えているというデータがあります。面接官も、応募者に選定されているという気持ちで臨み、言動はもちろん身だしなみにも注意しましょう。

【参考】東洋経済「就活性が選ぶ”面接官が好印象の企業”TOP25」

応募者に対し敬意を払う

応募者だからと言って、上から目線で接するのはNG。相手に対して敬意を払い、誠実な対応を心がけましょう。

具体的には、事前にしっかり履歴書の内容を把握し、それに合った質問内容を準備。相手が知りたい情報なども的確に伝え、応募者からの信頼を得られるようにしましょう。

応募者は緊張した状態から始まる事を念頭に

応募者は、必ずと言っていいほど緊張しています。しかし、その状態ではこちらが知りたい本音の部分や本来の姿が見えづらいもの。

例えば、面接の最初に面接官自身も自己紹介をしたり、雑談を挟むなどの雰囲気づくりが大切です。

5.面接の進め方

それでは、具体的な面接の進め方を６つのステップでご紹介します。

①応募者の入室・挨拶

入室時の動作や挨拶もチェックしつつ、ここで話しやすい雰囲気づくりも行いましょう。

②質問：履歴書を元にした基本的な質問

最初に、基本的な質問事項について問います。例えば、志望動機・職務経歴・学生なら学生時代の経歴など、履歴書に既に書いてある内容でも自身の口から話してもらいましょう。

③企業側の情報提供

応募者との認識の相違がないか、会社概要・採用職種・仕事内容についての情報提供を行います。

④質問：適正チェックなどの質問

ここで、履歴書などを見てあらかじめ用意しておいた質問（コミュニケーションスキルや、職務適正などのチェック）について問います。

⑤質疑応答

最後に、応募者からの質問を受け付けます。可能な範囲で、応募者が納得するまで情報提供する必要があります。

⑥応募者の退室・挨拶

お互いに聞きたい事などがなければ、ここで面接は終了となります。また、退室の前に雑談を挟む事で、本音を聞ける場合もあります。

6.面接のポイント・工夫事例

それではここで、面接のポイントと、その具体例をご紹介します。

応募者への動機付けの場にする

まずは、応募者への動機付けです。

ポイント

面接では企業側が応募者を見極めるのと同じように、応募者側も企業を選んでいます。そこで、応募者が「興味を持っている」状態から「ここで働きたい」と思えるような動機付けを与える事が必要です。

工夫事例

面接では積極的にコミュニケーションを取り、最終的に企業側が感じた応募者への評価（具体的にこの部分を評価している、こんな可能性を感じる、など）・応募者の求めるものと、企業側とのマッチする部分についての情報提供（自社のこのような仕事で能力を発揮できそうだ、など）などの情報提供を行いましょう。

そうすることで、応募者が「自分と向き合ってくれている」と感じたり、実際に働くイメージを持ちやすくなります。

話しやすい雰囲気をつくる

次に、応募者が話しやすい雰囲気づくりです。

ポイント

先ほども触れたように、応募者は基本的に緊張しています。そのため、応募者の本音や本来の姿が見えにくい状態。そこで、話しやすい雰囲気づくりが重要となります。

具体例

例えば、アイスブレイクとして面接官側も自己紹介したり、応募者の自己紹介についての雑談を交えたりすると、緊張がほぐれて話しやすい雰囲気を醸成する事ができます。

また、面接が終わった後に、面接内容についての雑談をフランクに行うと、本音が聞けるなどの効果もあります。

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評価を公平にするための対策をとる

続いて、公平な評価のための対策です。

ポイント

人には、先入観が存在します。「性別」「年齢」「学歴」などのスペックから、例えば「◯◯大学出身なら優秀だろう」など先入観に基づいた評価をしてしまう、人事評価エラーを起こしてしまう事も。

また、相手を評価する際にはどうしても好き嫌いなども含めた「感情」が動くため、一人の面接官では正確に判断しきれない事もあります。

具体例

最低でも二人以上の面接官が応募者に接し、意見が分かれた場合には他のスタッフも交えて判断するなどの対策が必要となります。

併せて、面接官は、自身の先入観や思い込みに左右されない、公平で客観的な視点を心がけましょう。

また、事前に評価基準についての意識統一を行う必要があります。「求める人物像」「備えておくべき要件」を吟味し、これらを元にした「面接基準シート」を作成。同じ項目を、複数の面接官で評価できる体制を整えておきましょう。

採用情報の一元管理を行う

最後に、面接情報の保管についてです。

ポイント

採用競争が激化する昨今、これまで以上に面接・面談で得た情報が採用力強化のため重要になっています。

具体例

短期的には、次の面接官が面接を行う際にも、過去どのような情報を聞いていて、どこが未確認な情報なのかがわかることで、採用におけるムダがなくなる他、選考後連絡などのオペレーション遅滞・ミスが回避されることで集中してコア業務である面接や面談、口説きにリソースを集中することができます。

また、中期的には面接情報を蓄積していくことで面接官自身、自分の面接にどのような癖があり、どういった人物を通しがちなのか等、振り返りができる他、長期的には、入社後活躍している候補者が、どのような流入経路から応募をし、選考過程でどのような質問（スクリーニング）を経たのかを分析することで、より自社が求める人物にリーチする事が可能です。

こうした採用情報の一元管理にあたっては「採用管理システム」が有用です。

【関連】「採用管理システム」導入メリットと、比較・検討のポイント ／ BizHint HR

7.面接官がやってはいけない事

面接官が面接時にやってはいけないのは、どのような事なのでしょうか。

過去の栄光を過剰に評価する

採用時に陥りがちな人事評価エラーとして「ハロー効果」が挙げられます。これは、採用のシーンで言えば応募者の過去の「成功」の印象に引っ張られ、その評価が左右されてしまう事。

過去の栄光だけを評価するのではなく、そこに至るまでにその人が培ってきた「習慣」を引き出し、評価する事が大切です。

【関連】ハロー効果の意味と具体例をわかりやすくご紹介 ／ BizHint HR

短時間で判断する

初対面の相手を、短時間で理解する事は難しいという事を理解しましょう。

相手の事をよく知るために、あらかじめ面接時間はしっかり確保しておく事が必要です。

「第一印象で大体分かる」という考えは間違いです。人事評価エラーでも「第一印象効果」というエラーがありますが、第一印象は必ずしもその人の本来の姿を表したものではありません。第一印象に引っ張られ過ぎると、間違った評価に繋がる事もありますので注意しましょう。

質問の深堀りを面倒がる

面接官は応募者の本来の姿を知るために、履歴書には書かれていない情報を得る必要があります。そのためには、表面的な質問だけにとどまらず、相手の回答からどんどん深堀りした質問が必要です。

例えば「前職はパソコン業界で営業をしておりました」という回答に対して「個人向けですか、法人向けですか」「どのメーカーのパソコンですか」「月の売り上げはどの程度ありましたか」「担当エリアはどの辺りですか」など、具体的に回答できる質問を臨機応変に投げかけましょう。

圧迫面接

圧迫面接とは、面接官が高圧的な態度や言動で就活生に心理的な圧迫を感じさせる面接方法です。具体的には声を荒らげて威圧する、人格否定の発言をするなどが当たります。

圧迫面接を行うことによって、企業イメージダウンの可能性や内定辞退の恐れ、最悪の場合求職者側からの訴訟リスクも考えられますので、面接時の質問内容や態度には慎重になることが重要です。

【関連】圧迫面接は企業イメージ毀損？就活面接でやってはいけない質問例とは ／ BizHint HR

8.印象の良い面接官の特徴

実際に、応募者が「印象が良い」と感じた面接官の特徴をまとめました。

• 対応が誠実で、同じ目線で接してくれた
• しっかりと応募者の話を聞いていた
• 事前に提出した情報をきちんと理解していた
• 仕事内容について十分な情報提供があった
• どちらかが一方的に話すのではなく、お互いにバランスよく発言できた
• 質問内容が、こちらの長所を引き出すものだった
• 場の雰囲気を和ませてくれた
• スキルよりも人柄を重視してくれた
• うなづきや表情など、姿勢や態度に好感を持てた
• 適切なアドバイスをくれた

9.印象の悪い面接官の特徴

逆に、応募者が「印象が悪い」と感じた面接官の特徴をまとめました。

• マニュアル通り・流れ作業だと感じられた
• 姿勢や態度が悪かった
• 疲れが見えた
• 暴言や上から目線の発言があった
• 話を何度も遮られた
• 質問がほとんど無かった
• 意図の分からない質問をされた
• 事前に提出している情報を把握されていなかった
• 圧迫面接をされていると感じた
• 面接時間が非常に短かった

10.面接における質問内容（コミュニケーションスキル編）

それではここで、具体的な質問内容をご紹介します。まず、コミュニケーションスキルを判断するための質問です。

自己紹介をしていただけますか？

自分自身について、短時間でどの程度相手に理解させる事ができるのかという、プレゼン能力を確認します。

あなたの長所・強みと短所・課題点を教えてください。

自分自身について、長所・短所含め客観的に理解しているのかを判断します。

前職・現職の上司・先輩はあなた（応募者）のどの点を評価していたと思いますか？

他者から見られる自分を意識し、その視点で見た時の自身の評価ポイントを把握しているのかを確認します。

前職・現職の上司・先輩はあなた（応募者）のどの点を不足点として指摘していましたか？

先ほどの質問とは逆に、他者から見られる自分が、どのような点で劣っているのかという点を把握しているのか確認します。

上司や先輩、同僚とコミュニケーションを円滑にするため必要なことは？

人間関係を構築する上で、応募者が何を大切にしているのかを知る事で、コミュニケーションスキルのみならず、企業側の社風に合うのかどうかを判断します。

好きなことは何ですか？

答えの範囲が幅広く、漠然とした質問をしてみる事で、応募者のコミュニケーションスキルを見ます。コミュニケーション能力が高い場合は「仕事の事でしたら◯◯が、プライベートなら◯◯が好きです」など具体的に回答したり、「職務内容についてですか？」など、相手の求める答えを探る質問をする事ができます。

仕事を行う上で苦手な人物はどのようなタイプで、その人に対しどのように接していますか？

現代のビジネスパーソンは、多数の人が人間関係に悩みを抱えています。応募者の人間関係についての傾向を知ったり、人間関係のトラブルがあった時に解決できそうか、などの能力を見ます。

これまで人間関係で困った事があれば教えてください。また、それをどのように解決しましたか？

これまでの人間関係トラブルをどのように解決したのかを聞く事で、入社した後にトラブルが起きた際、自身で解決できる人物かどうかを判断する事ができます。

仕事やプロジェクトに取り組むとき、一人とチームはどちらが好きですか？

他者とコミュニケーションを取りながら仕事を進めるタイプか、または一人で黙々と作業するタイプなのかを見極めます。

それは何故ですか？（「なぜ」による質問の深堀り）

それまでの質問への回答に対して「それは何故ですか？」「具体的にどのようなものですか？」など深堀して質問する事で、より正確な情報を引き出す事ができます。また、質問の層が深くなる事で、回答に整合性があるのかもチェックできます。

また、面接官のマニュアルの作り方や、詳しい解説は面接官マニュアルで面接をシステム化する方法をご覧ください。

11.面接における質問内容（職務適性・スキル・タイプ・ストレス耐性編）

次に、職務適正や性格、ストレス耐性についての質問です。

ご自身の強みと、当社への活かし方についてどのように考えていますか？

仕事上のパフォーマンスを最大にするには、人材の持つスキルと強みの両方を活かせる場所に配置する事です。この質問は、入社後の配属先決定の参考になります。

この仕事において、最も重要な素質は何だとお考えですか？

自身の職種について、求められる役割やそのために必要な要件をどの程度理解しているのかを知る事ができます。

プライベートのご友人は、あなたをどのような性格・人物と思っていますか？

応募者の「素」の部分が垣間見える質問です。「職場の同僚からはどのように思われていますか？」という質問とセットで行うと、より本音に近い回答を得られるでしょう。

これまでの人生での挫折経験と、その乗り越え方はどのようなものでしたか？

失敗をした時に、それとどう向き合い解決したのかを聞き、ストレス耐性や職務に対する適正のチェックを行います。

これまでの人生での成功体験と、成功できた理由はどのようなものでしたか？

成功について、どの程度具体性を持って語れるのか、そしてそのプロセスや工夫を聞く事で、業務遂行能力をチェックします。

どのようなマネジメント方法と相性が良いですか？

この質問も、入社後の配属先決定の参考になります。また、応募者の人柄についても伺い知る事ができます。

前職（現職）でストレスに感じていたことはどのような点でしたか？

応募者がストレスを感じるポイントは、人間関係・仕事内容・仕事量・人事評価などの、どこにあるのかを知る事ができます。そうする事で、応募者が目指す働き方のスタイルを知る事ができます。

（空白期間がある場合）ブランクの理由はどのようなものでしたか？

前の職場を退職後にブランクがある、などの場合は理由を聞いておきましょう。理由はどうあれ、それについてきちんと説明できるかどうかを見る質問です。

（転職回数が多い場合）転職回数・経験職種が多いのは何故ですか？

転職回数が多い応募者の場合、入社後の早期離職対策のために質問しておきましょう。前職の愚痴や不満を並べるだけなのか、不満を今回の転職によって解決したいという意欲があるのか等をチェックします。

「こんな会社で働きたい」という理想はありますか？

応募者が仕事に何を求めているのかを問う質問です。応募者の価値観を知る事ができ、自社の社風と照らし合わせて評価する事ができます。

12.面接における質問内容（志望度・成長意欲編）

最後に、志望度や成長意欲についての質問です。

当社へのイメージはどのようなものですか？

事前に自社についてどの程度企業研究を行っているのかを知る質問です。これにより、志望度の高低が伺えます。

あなたを採用した際の、当社のメリットはどのようなものでしょうか？

企業側の強みと、自身の強みがどうマッチするのかを理解しているかの確認です。それにより、志望度の高さを知る事もできます。

当社があなたに対し、提供できるものはどのようなものとお考えですか？

応募者が企業に対して、何を求めているのかを知る事ができます。

前職で成長実感を感じた瞬間を教えてください

成長意欲の有無を問う質問です。また、応募者が成長実感を感じた部分＝やりがいを感じる部分と捉える事もできます。

仕事に限定せず、日々取り組んでいること、学んでいることはありますか？

こちらも、成長意欲を問う質問です。習慣的に学ぶ姿勢を持っているのか、自身の能力開発を行っているのかを知る事ができます。

社外の人との交流はどの程度ありますか？

社外の人と、どのような目的でどのようなコミュニティを持っているのかを問う質問です。それにより、「社交性」のみならず、例えば社外での情報交換や勉強会への参加など、向上心を知る事もできます。

働く上であなたのやる気を削いでしまうものは、どういった点ですか？

仕事に対するモチベーションの維持ができるかを問う質問です。また、自社の社風とマッチしているかどうかも見極める事ができます。

10年後、どのような仕事をしていたいと思いますか？

将来マネジメント職に就きたいのか、個人的な能力を高めたいのかなど、目指す将来像を聞く事で、仕事についての価値観を知る事ができます。

仕事を通して、自身がどうなりたいという目標はありますか？

自身の強みや弱みを把握した上で、向上心を持てているかを問う質問です。これにより、モチベーションを自身でコントロールできる人材かどうかを知る事ができます。

今後、高めたいと考えているスキルはありますか？

向上心の有無を問う質問です。今までの自身のスキルを客観的に捉え、これからどのようなスキルを磨いてどのようになりたいのか、という明確なビジョンを知る事ができます。

13.まとめ

• 面接には、「人材を見極める」という目的のみならず、優秀な応募者を口説いたり、採用ミスマッチを防ぐなどの様々な目的がある。
• 面接官は「企業の顔」である事を忘れてはいけない。実際に、「面接官の印象が志望度に影響したか」という調査で94％（文系）が「影響した」と回答している。
• 面接では、コミュニケーションスキルや能力、適正など様々な視点から質問する必要がある。面接官はあらかじめ質問を用意しておき、臨機応変にそれを駆使して応募者の情報を引き出す必要がある。